建設業の時間外労働上限規制と採用｜2024年4月以降の求人票と人員計画

建設業の時間外労働上限規制を踏まえて採用を考えるとき、先に決めたいのは募集媒体ではありません。予定している仕事を、どの勤務条件と人員体制で引き受けるかです。本記事では、中小建設会社の社長と総務に向けて、残業を前提にした配置の見直しから、採用人数と求人票の残業・休日の決め方までを整理します。

以下の対話は、検討の流れを伝えるための架空のやり取りです。実在する会社の相談や、Talencoの支援実績を示すものではありません。本文の実務手順は編集部からの提案であり、制度の説明と区別してお読みください。

1．上限規制を「使える残業枠」に置き換えない

厚生労働省の説明では、建設の事業にも2024年4月から時間外労働の上限規制が適用されています。災害時における復旧及び復興の事業を除き、上限規制が全て適用されます。原則は月45時間・年360時間です。

臨時的な特別の事情がある場合でも、時間外労働は年720時間以内、時間外労働と休日労働の合計は単月100時間未満、複数月平均80時間以内です。また、月45時間を超えて時間外労働を延長できるのは年6か月が限度です。年720時間と、休日労働を含む月単位の規制を混同せずに確認してください。

災害時の復旧・復興の事業では、時間外労働と休日労働の合計に関する月100時間未満、2〜6か月平均80時間以内の規制は適用されません。この例外を建設工事全般へ広げて解釈せず、対象となる業務の扱いを確認しましょう。

人員計画では、これらの上限を毎月使い切る前提にしないことを提案します。社長と総務は、適用する勤務制度、36協定、勤怠実績を持ち寄り、通常の配置で収まる計画と、臨時的な対応を分けてください。法令上の上限だけを見て、自社で運用する条件の確認を終えないことが大切です。

判断基準は、通常の受注量を通常の勤務条件で担えるかです。特別な対応を繰り返す想定でなければ成立しない計画は、採用人数を決める前に修正対象とします。個別の制度適用に迷う場合は、厚生労働省ページに案内されている労働基準監督署などへ確認してください。

2．業界平均ではなく、自社の仕事と勤務時間を棚卸しする

国土交通白書の「建設業の労働環境」によると、2023年度の年間平均労働時間は2,018時間で、他産業より約62時間長いとされています。ただし、これは2024年4月の適用開始より前の年度の値です。規制適用後の改善成果や、自社で見込むべき労働時間として扱わないようにしましょう。

棚卸しでは、勤怠記録だけでなく、工程表、担当配置、受注予定を同じ期間で並べます。まずは自社で確認できる直近の実績と今後の計画を使い、職種・担当者・月ごとに整理してください。集計対象や記録の抜けが不明な部分は、推測で補わず、確認事項として残します。

• 通常の勤務時間内に担っている仕事と、残業で担っている仕事を分ける。
• 現場作業、施工管理、書類作成など、担当業務ごとの時間を確認する。
• 休日の予定と取得実績を照合し、予定変更の理由を記録する。
• 受注済みの仕事と、受注を検討している仕事を分けて配置する。

目的は社員の働き方を一律に評価することではなく、どの仕事にどれだけの人員が必要かを判断することです。時間が長い担当には、業務内容と担当範囲を聞き取り、他の人へ渡せる仕事と、その人が担う必要のある仕事を区別する進め方を勧めます。

避けたいのは、会社全体の平均残業時間だけで不足の有無を決めることです。個人別・職種別の状況を確認してから、採用する役割を選びましょう。人手不足の背景も整理したい場合は、関連する建設業の人手不足と採用の関係も参照し、本記事では具体的な配置と条件の判断へ進めてください。

3．採用人数は「不足する時間」と「任せる役割」から決める

採用人数の検討には、必要な業務量から、現在の体制で担える業務量を差し引く方法を提案します。比較する期間と業務の範囲をそろえ、通常の勤務条件でどこまで担当できるかを確認してください。過去に残業で処理した総量を、そのまま今後の供給力として置かないことが出発点です。

必要な業務量は、工事や担当業務ごとに見積もり、根拠として過去の類似業務の記録や現場責任者の確認結果を添えます。現在の体制で担える量には、予定する休日、休暇、打ち合わせ、教育なども織り込んでください。作業に充てられる時間を計画上で過大に見積もらないための整理です。

不足する時間が見えたら、採用候補者に任せる仕事へ分解します。施工管理を担える人が必要なのか、現場作業の担当を増やしたいのか、書類作成の分担を変えたいのかを決めましょう。異なる役割の不足時間を合計し、その総量だけで募集人数を割り出す方法は避けます。

人数の仮案を置く際は、入社後に任せる範囲と、指導担当者の時間も計画に入れます。未経験者を採る案なら、入社直後から経験者と同じ業務量を担う想定を置かず、担当を広げる条件を決めてください。採用後に誰が何を教えるかまで示せる案を、承認の対象にします。

最後に、月別の配置で検算します。年間の業務量が足りていても、工事が重なる月に担当できるかは別に確認しましょう。採用人数の決裁書には、募集職種、人数、入社を必要とする時期、任せる仕事、見積もりの根拠を並べます。数字を精密に見せることより、前提を後から見直せる形にすることを優先してください。

4．採用が間に合わない場合の受注・配置も決めておく

人員計画の承認と、採用できることの確定は分けて考えましょう。編集部としては、必要な人が予定どおり入社する場合と、入社が遅れる場合の両方を用意することを勧めます。後者を残業で埋めるだけの案にせず、受注の判断、工程の調整、担当業務の分担から検討してください。

確認の順序は、受注済みの仕事に必要な配置を確保し、そのうえで追加受注の可否を判断する形が基本です。採用予定者を配置表に入れるときは、在籍者と区別し、入社予定日と任せられる業務が未確定なら、その状態を明示します。採用活動中という理由だけで、確保済みの人員として数えないようにします。

業務の分担を変える案では、誰の何の仕事を減らし、誰が引き受けるかまで記載してください。「事務作業を効率化する」「現場で協力する」といった方針だけでは、採用人数を減らす根拠として採用しない運用を提案します。実行する担当と時期、見直す業務が決まってから、配置へ反映しましょう。

社長が決めたいのは、採用できなかった場合にどこまで仕事を引き受けるか、という判断線です。新規受注の前、工程変更の時、入社予定が変わった時など、配置を見直す場面を定めてください。募集人数の変更と受注の調整を別々に進めず、同じ前提で更新することが大切です。

5．求人票の残業は、上限と実績と見込みを分けて書く

求人票を直す段階では、法令上の上限、自社の残業実績、募集職種で今後見込む残業を分けて整理します。「月45時間まで」という制度の数字を、そのまま募集職種の残業の説明に使うのは避けましょう。候補者へ伝える内容は、その職種の働き方として根拠を示せる情報から選ぶことを勧めます。

総務は、対象職種、対象者の範囲、集計期間、集計方法を確認し、現場責任者に業務の実態と合うかを照合してもらいます。その実績と、採用後に予定する配置が異なる場合は、違いを整理してください。人員増による残業削減を目標にしている段階なら、目標を達成済みの勤務条件として書かないことが判断基準です。

記載案は、「対象職種の残業実績を、集計期間とともに記載する」「繁忙時期に業務が増えるなら、その時期と業務内容を説明する」という組み立てで検討できます。ここに架空の時間数は置かず、自社で確認した値を入れます。平均だけで伝えきれない部分は、求人の補足や面接の説明事項として整理しましょう。

「残業少なめ」「繁忙期は残業あり」という表現を残す場合も、社内で説明の基準を決めてください。求人票には短い表現しか載せられなくても、面接で質問されたときに、対象業務や確認済みの実績を説明できる状態を目指します。現場責任者と総務の説明が一致するか、公開前に読み合わせる方法を勧めます。

施工管理を募集するなら、勤務条件に加え、担当する現場や業務の範囲も点検しましょう。職種に応じた求人の検討には、施工管理の採用と求人票・選考の考え方を参照できます。募集条件を整える際も、今回決めた人員配置と矛盾しないことを優先してください。

6．休日と給与は、採用後の運用まで照合する

国土交通白書が示す2023年度の調査では、建設工事全体の平均的な休日取得状況は「4週6休程度」が最多です。「4週8休（週休2日）以上」の導入は、民間工事では約1割強にとどまるとされています。この値を自社の休日条件の説明や、改善を見送る理由にせず、自社の予定と取得実績を確認する材料にしましょう。

休日の確認には、就業カレンダー、現場の工程予定、勤怠記録を使います。会社が予定する休日と、実際に休めている日を照合し、変更がある場合は理由と対応を整理してください。現場ごとに運用が異なるなら、募集職種がどの運用に当たるかを決めてから求人票へ反映します。

改善を予定している場合は、現在の条件と変更後の条件を区別し、実施時期と必要な体制を確認します。社内で決まっていない休日を、求人上の確定条件にしないことを勧めます。また、休日を増やす配置案なら、その日数を前提に必要人数を再確認し、求人票だけを先行して書き換えないようにしましょう。

給与も同じ前提で確認します。白書では、2023年の建設業生産労働者の年間平均賃金は432万円とされています。対象は建設作業現場等で作業に従事する者です。この平均値だけで自社の提示額を決めず、募集職種で任せる仕事と、想定する勤務条件に沿って検討してください。

特に、残業を減らす計画を立てるなら、基本給、手当、残業に応じて変わる部分を分け、提示する収入の前提をそろえましょう。過去の残業を含む収入例を、残業削減後も同じように得られる金額として示さないことが確認基準です。休日・残業・給与を一緒に点検し、候補者へ説明する条件を固めます。

7．社長と総務で、募集開始の承認事項をそろえる

募集開始前には、採用人数だけでなく、その人数を必要とする理由と提示条件を一緒に承認しましょう。社長は受注と人件費の前提、現場責任者は業務と配置、総務は勤怠実績と求人の記載内容を確認する役割分担を提案します。兼任の場合も、確認する観点は省かずに残してください。

1. 通常の勤務条件で不足する業務と、その根拠を確認する。
2. 募集職種、採用人数、入社を必要とする時期を決める。
3. 入社が遅れた場合の受注・配置の判断を決める。
4. 残業・休日・給与の記載を、実績と承認済みの計画に照合する。
5. 入社後に任せる仕事と教育担当を決める。

一度承認した後も、受注予定や配置が変わったら、募集条件への影響を確認してください。採用人数を増やすのか、求める役割を変えるのか、工程を調整するのかを選び、求人票と面接の説明をそろえて更新します。求人票全体の整理には、中小企業の求人票の書き方も参照してください。

次の一歩は、社長・総務・現場責任者が同じ配置表を見て、「どの仕事を、どの条件で、誰に任せるか」を確認することです。採用人数や求人条件の整理を相談したい場合は、Talencoのサービス案内をご覧ください。相談前に勤怠実績、受注予定、現在の求人票をそろえ、まず何を決めたいかを書き出しておくことを勧めます。

著者：Talenco編集部