採用がうまくいかない理由は、いつも二つあります。
求職者に届いていないこと。届いた人を、口説けていないこと。
KAI-JIN は、その両方を一つのプラットフォームで解くために生まれました。
けれど現場を 200 社以上見てきた私たちの実感は、少し違います。問題の根は、もっと構造的なところにあります。
求職者は、応募する前に何も試せない。だからこそ、慎重になり、保守的になり、結局は知名度のある大企業を選びます。 「応募が来ない」のは、企業の魅力が足りないからではありません。求職者の側に、確かめる手段が用意されていないからです。
入社後に起きる「思っていたのと違う」も、同じ構造から生まれています。求人票に書かれた言葉と、現場の空気は別物です。面接で見える人と、働く現場で見える人も、同じ人とは思えないほど違うことがあります。
採用の入口に、もっと自然な「試す」の設計が必要です。これが、人が来ない問題の本当の答えです。
求職者の数より求人の数が多い時代に、企業は候補者から「選んでもらう」立場にいます。自社の魅力を伝え、相手の不安に応え、競合に勝って、入社の意思決定をしてもらう。これを営業と呼ばずに、何と呼ぶのでしょうか。
この非対称が、現場で深刻な歪みを生んでいます。たとえば、こんな光景に心当たりはないでしょうか。
これらは特定の誰かが悪いわけではありません。営業として扱われてこなかった採用が、属人的な経験のまま放置されてきた結果として、ごく普通に起きていることです。
社長一人で気合と勘で回していた時代は、もう終わりました。ここから先は、採用を「組織」として作り直すフェーズに入ります。
自社の採用が、ここまで読んだ内容に当てはまる気がした方へ。「人が来ない」と「人を口説けない」。この二つは、これまで別々の課題として扱われてきました。集客は媒体担当者の仕事、面接は人事や現場の仕事、というように。けれど現場で起きていることは、もっとひと続きです。
集客だけを強化しても、受け止める側が変わらなければ、応募は来てもすり抜けていきます。営業力だけを鍛えても、求職者が来なければ、商談機会そのものがありません。
だから、両側を同時に変えるしかない。これが、KAI-JIN が立ち上がった理由です。
KAI-JIN は、求人メディアではありません。エージェントでもなく、研修会社でもありません。
採用という活動そのものを、集客と営業の両側から組織化するための、一つのプラットフォームです。
求人票や採用ページには、当然ながら良いことしか書かれていません。書いている側に悪意があるわけではなく、限られた紙面で会社の魅力を伝えようとすれば、自然とそうなります。けれど求職者の側からすれば、それは「整えられた言葉」でしかなく、本当に知りたい「現場の空気」「一緒に働く人の人となり」「実際の仕事の手触り」は、結局のところ伝わりません。
私たちはこの欠落していたピースを、「体験」という形のメディアとして企業に提供します。
これを Trial Work as a Service(TWaaS) と呼んでいます。
事故が起きたら誰が責任を負うのか。給与・労働時間の扱いはどう設計するか。個人情報や守秘事項はどう守るか。採用に至らなかった求職者との関係をどう整理するか──。これらを一社ごとにゼロから整備するのは、現実的ではありません。だから多くの企業は、「体験入社はやってみたいけど、面倒だから」で止まってきました。
KAI-JIN は、これらの煩雑さをプラットフォーム側がすべて吸収する設計になっています。企業は、自社の体験コンテンツの中身を作ることに集中できます。
採用を営業として捉え直すというのは、聞こえとしては正しくても、実際に組織で実装しようとすると簡単ではありません。何から教えればいいのか分からない。そもそも教えられる人が社内にいない。経営者自身も、自分のやり方を言語化できていない。中途で人事担当を採用しても、その人だけのスキルで終わってしまう。
これらは、Talenco が 200 社の現場で繰り返し見てきた光景です。
KAI-JIN は、この土台を学習プラットフォーム(LMS)として提供します。
まったく採用に関わってこなかった人でも、
ゼロから学べる。
新卒の総務担当者でも、現場の若手リーダーでも、社長のお子さんでも、誰でも順番に学んでいけば、採用を営業として動かせる人材になれる。これを成立させるために、カリキュラムは全 16 モジュールに分解され、段階的に積み上がる構造になっています。
経験者向けに「やり直し」のための上位モジュールも用意しています。過去の面接経験で止まっている人ほど、ここで自分のスキルがすでに陳腐化していることに気づきます。
KAI-JIN の LMS が最も力を入れているのが、カジュアル面談と面接の技術です。なぜなら、ここが採用における「営業の最前線」だからです。このモジュールでは、まず受講者に二重の認識の歪みを直視してもらいます。
カジュアル面談と面接は、別物の高スキル業務です。それぞれに固有の構造、固有の問い、固有のクロージング設計があります。これを「自然体でやれば良い」「経験があれば大丈夫」と思っている限り、何度やっても採用は決まりません。その上で、現場で繰り返し観察される失敗パターンを、構造的に解体していきます。
候補者役のペルソナを相手に、音声で双方向のやり取りを行い、終了後に七つの評価軸でフィードバックを受け取れます。何度でも繰り返せるので、自分の癖を客観的に把握し、本番までに修正することができます。座学だけで終わる研修ではありません。
ここまで読んでくださって、こう思われたかもしれません。「集客だけ強化したい」「営業(面接トレーニング)だけ強化したい」と。そういうご要望は、もちろんあります。けれど私たちは、両側を同時に変えてこそ採用の景色が変わる、と考えています。
集客 × 営業。
両側を同時に変えるから、はじめて
採用が 「組織の事業活動」 として回り始める。
これは、片側ずつ整えていく類の問題ではないのです。
採用を、もう一段先のステージへ。それが、KAI-JIN が掲げる目標です。
KAI-JIN は、株式会社 Talenco が運営しています。Talenco は、これまで建設・物流・製造といったブルーカラー産業を中心に、200 社以上の中小企業の採用支援に携わってきました。その現場で、私たちは同じ景色を何度も見ました。
素晴らしい技術と熱意を持った会社が、ただ「採用のやり方がわからない」「予算が限られている」という理由だけで、人材確保に苦しんでいる。一方で、知名度のある大企業は、潤沢な予算と専門チームで次々と人を獲得していく。
この格差は、会社の本来の価値で生まれているものではありません。伝える手段がない、伝え方を知らない、という構造的な欠落が生んでいるだけです。
私たちは、ここを変えたいと思いました。求人票という一枚の紙では伝わらないものを、体験という形で求職者に届ける仕組み。属人的な勘で回されてきた採用を、組織の事業活動として鍛え直す仕組み。この二つを、サービスとして社会に実装する。それが、KAI-JIN を立ち上げた理由です。
私たちが目指すのは、規模や知名度ではなく、本来の価値で選ばれる採用が、当たり前になる世界です。そしてその先に、もう一つ見えている景色があります。
日常の中で、企業と人の接点が自然に生まれ、気づけば一緒に働きたい人が周りに集まっている。そんな状態が当たり前になれば、企業は採用に追われることなく、本業に集中できます。そこまで行きたい、と私たちは思っています。
KAI-JIN は、その長い道のりの、最初の一手です。
KAI-JIN は、サブスクリプションでも、単発の研修でも、ツールの貸与だけでもありません。 集客の伴走と、営業組織の構築を、一つのパッケージとして一緒に実装するサービスです。
専属コンサルタント1名が、6ヶ月間、貴社の採用集客をご一緒します。
1社あたり5名まで、1年間ご利用いただけます。 まったく採用に関わってこなかった方も、ゼロから学べる設計です。
知識を、現場で使えるスキルに変えるための実践機会です。
(税別 / 1社あたり)
採用は、知識を学ぶだけでは変わりません。
ツールを入れるだけでも変わりません。
現場で実装し、人を動かし、組織として回り始めるところまで伴走しなければ、結局は元に戻ります。
集客の手段 / 学習環境 / 実践の場 / 外部の目
このすべてを一つのパッケージにしているのは、
そこまでやらなければ採用は変わらない、という私たちの判断です。
採用に関するお悩みは、ほぼ確実に「人が来ない」「人を口説けない」のどちらか、あるいは両方に分類できます。けれど、貴社にとってどちらの比重が大きいのか、どこから手をつけるべきか、その判断は外からは分かりません。
まずは、貴社の状況を聞かせてください。KAI-JIN の導入が最適だと判断すれば、その旨をお伝えします。いまの貴社には別の打ち手のほうが良いと判断すれば、そう申し上げます。
2 営業日以内に返信 / 全国オンライン対応
採用を、もう一人で抱え込まない。
集客と営業の、両側から。
社長一人で気合と勘で回していた時代は、終わりました。
ここから先は、採用を「組織の事業活動」として、ともに作り直していきましょう。