この記事では、とび技能士の特典を手掛かりに、未経験者を育てる採用と経験者採用の選び方を提案します。以下の対話は、論点を整理するための架空のやり取りです。実在の会社の相談や採用成果ではありません。

未経験者を採るかは、任せたい仕事から決める

最初に、採用理由を「人が足りない」から一段具体化してください。現在の仕事を担える人が必要なのか、将来に向けて技能を引き継ぐ人を迎えたいのか。この二つを同じ募集文で済ませず、今回の採用で優先する役割を決めます。

国土交通白書によると、2024年の建設業の就業者は55歳以上が36.7％、29歳以下が11.7％です。ただし、これは建設業全体の年齢構成であり、鳶職だけの数値でも、自社の応募見込みを示す数値でもありません。自社の採用方針は、現場の仕事と育成できる範囲を調べて決めましょう。

確認には、次の順番を勧めます。現場責任者と一緒に、採用した人に担当してほしい仕事を書き出し、その仕事に必要な経験や資格を照合します。そのうえで、教えながら経験を積める仕事と、入社時点で担ってほしい仕事を分けてください。

• 教える人と経験を積む仕事を具体化できるなら、未経験者の育成枠を検討する。
• 入社時点から特定の仕事を任せる必要があるなら、その経験・資格を持つ人の採用を優先する。
• 両方が必要なら、応募条件と期待する役割を分けて募集する。

避けたいのは、「若手が欲しい」という希望だけで未経験歓迎にする進め方です。教えられる仕事が決まっていなければ、まず経験者採用を進めながら育成の準備をする選択もあります。年齢の希望を先に置かず、入社後の役割を判断の軸にしてください。

とび技能士の特典は、三つに分けて読む

厚生労働省「技能検定を受検するメリット」には、技能検定の合格者に付与される特典が示されています。鳶職の採用説明に使う際は、玉掛けの「就業資格」、技能講習の「一部科目の受講免除」、次の講習への「受験資格」を分けて読むことが出発点です。

とび1級・2級には、制限荷重が1トン以上の揚貨装置、またはつり上げ荷重が1トン以上のクレーン、移動式クレーン、デリックの玉掛けの就業資格が挙げられています。求人では単に「玉掛けにも有利」とせず、どの特典を指しているのかを明示しましょう。

同じ1級・2級でも、足場の組立て等作業主任者技能講習について示されているのは、一部科目の受講免除です。さらに、登録鳶・土工基幹技能者講習については、とび1級に受験資格の特典が示されています。この三つをまとめて「とび技能士になれば関連資格も取得できる」と書くと、制度の違いが抜け落ちます。

社内で資料を読む際は、特典ごとに「対象等級」「何が認められるか」「自社のどの仕事に関係するか」を短く書き出してください。たとえば、足場の仕事を中心に育てたい場合は、足場の講習との接続を説明の中心に置きます。求人に載せるのは、自社の仕事との関係まで説明できる項目に絞る方針を勧めます。

厚生労働省も詳細は試験機関等への問い合わせを案内しています。資料の特典欄を確認したうえで、本人の合格状況や希望する講習に照らして利用できるかを確かめましょう。出典の表をそのまま募集条件に転記する前に、採用したい人に当てはめて読む工程を入れてください。

玉掛けの特典は、入社前の条件と取得後の目標に分ける

玉掛けの就業資格を求人で取り上げるなら、未経験者向けと経験者向けで説明の置き場所を変えることを勧めます。未経験者には将来の資格目標との関係を示し、経験者には保有資格と任せたい仕事の照合に使います。

未経験者向けには、「とび技能士の取得を育成上の目標に置く」という会社の方針を先に決めましょう。そのうえで、制度の説明として「とび1級・2級の特典には、対象となる揚貨装置やクレーン等の玉掛けの就業資格があります」と続ければ、会社の育成方針と公的な特典を区別できます。これは求人文の組み立て案であり、実際に掲げる際は自社の育成内容に合わせてください。

確認したいのは、本人がその目標に到達するまでの仕事です。現場責任者に、入社直後に担当させたい作業、経験を積ませたい作業、資格等を確認してから任せる作業を説明してもらいます。とび技能士取得後の特典だけで入社直後の配置を決めず、それぞれの作業に必要な条件を別に確認する進め方を取ってください。

経験者については、「鳶の経験あり」という自己申告と、玉掛けに関する保有資格の確認を分けます。応募書類で資格名を確認し、面接では実際に担当した仕事を聞き、採用後に任せたい仕事との対応を整理しましょう。資格の有無と経験の内容を別々に記録すると、採用理由を言葉にできます。

避けたいのは、「入社すれば玉掛けの仕事もすぐ任せる」「とび技能士を目指すので、最初の資格確認は不要」といった進め方です。募集文では将来の到達点を示し、配置の判断では現在の条件を確認する。この区切りを明確にして、未経験者にも経験者にも説明してください。

足場の講習免除は、仕事内容との接点を示す

足場工事の求人でとび技能士の特典を示すなら、足場の組立て等作業主任者技能講習とのつながりを具体的に説明しましょう。厚生労働省の資料では、とび1級・2級は「作業の方法に関する知識」と「工事用設備、機械、器具、作業環境等に関する知識」に係る受講免除の対象です。

ここで伝えたいのは、技能検定の取得が別の学びにつながるというキャリアの見通しです。求人文の案なら、「とび技能士の取得を目標に、足場の仕事の経験を積む育成を検討しています。とび1級・2級には、足場の組立て等作業主任者技能講習の一部科目の受講免除があります」と組み立てられます。育成が未実施なら、検討中であることを残してください。

この説明を採用する前に、現場責任者へ「当社でどの足場の仕事を経験してもらうのか」「その経験を振り返る際、何を確認するのか」を聞いてください。仕事の名前だけでなく、本人に説明してほしい内容や、指導者と確認する場面まで言葉にすることを勧めます。

ただし、免除科目をそのまま社内教育の省略項目にする進め方は避けましょう。資料が示しているのは、指定された技能講習の一部科目の受講免除です。社内で何を教え、本人の理解をどう確かめるかは、任せたい仕事に沿って別に判断してください。

足場以外の仕事も任せたい会社には、建築物等の鉄骨の組立て等作業主任者技能講習の一部科目にも、とび1級・2級の受講免除が示されています。ただし、将来扱うかもしれない工事まで求人に並べる必要はありません。自社で経験を積ませる予定があり、応募者に仕事内容を説明できるものを選びましょう。

1級の先は、将来の役割と結び付ける

とび1級には、登録鳶・土工基幹技能者講習の受験資格という特典が示されています。求人で1級を目標として掲げるなら、その先の講習名を載せるだけで終わらず、自社でどのような役割を目指してほしいかを考えましょう。

たとえば、社長が将来任せたい役割を「自分の作業を担う」「周囲に作業内容を説明する」「後から入る人の成長を支える」といった行動に分けて書く方法を提案します。これは会社側が考える育成の目標であり、登録鳶・土工基幹技能者の制度上の職務を定義するものではありません。

役割を整理したら、現在その仕事を担っている人に、どの経験を通じて力を付けてほしいかを確認してください。その内容と、とび技能士の取得や次の講習の検討を並べます。資格だけの年表を作るのではなく、「仕事で目指す状態」と「資格・講習の確認事項」を対応させる進め方です。

求人文の案は、「将来は、とび1級の取得と、その先の講習への接続も視野に入れた成長を目指します」のように、目標として示せます。実施する育成として確定していないなら、「育成案として検討中」と明記してください。受験資格の特典を、講習修了や役職への登用が決まっているように書くことは避けます。

未経験者の採用で、最初からすべての到達点を約束する必要はありません。今回決めるのは、とび技能士を自社のキャリアのどこに置くかです。本人の希望や仕事の経験を踏まえて見直せる目標として示し、入社後の対話につなげてください。

求人と面接で、資格の意味を仕事に翻訳する

求人票は、「担当する仕事」「目指す資格」「取得後につながる特典」の順に組み立てることを勧めます。最初に資格名を並べず、応募者がどの仕事のために学ぶのかを読める構成にしてください。仕事内容の文章を整える際は、中小企業の求人票の書き方も参照先にできます。

文章を点検するときは、制度の説明に線を引き、会社が約束する内容を別に抜き出してみましょう。「とび1級・2級に一部科目免除がある」は制度の説明です。一方、「当社で取得を支援する」「この仕事を経験してもらう」は会社の方針です。前者の根拠があっても、後者まで実施済みとは書けません。

面接では、資格の名称を知っているかだけで応募者を評価しない方針を提案します。未経験者には仕事内容と資格の位置付けを説明し、どの点を学びたいか、何がまだ分からないかを聞いてください。経験者には、保有資格に加え、担当した作業と今後担いたい仕事を確認します。

評価の記録も「資格があるので即戦力」と一文で済ませず、資格の確認結果、経験した仕事、自社で任せたい仕事への見立てを分けましょう。面接の判断をそろえる方法を考える際は、中小企業向けの面接評価基準のつくり方を参照してください。

資格取得支援の対象、費用、日程、申請担当、約束する範囲や説明のそろえ方は、型枠大工の採用｜技能士資格とキャリアの見せ方を決めるで扱っています。本記事では、その制度を前提に何を資格目標として示すか、鳶職の仕事内容との対応に判断を絞ります。

次の一歩は、資格と仕事の対応を一枚にする

求人を書き直す前に、社長と現場責任者で、今回採用する人の育成案を一枚にまとめましょう。最初から立派なキャリア図にする必要はありません。入社時点の条件、経験してほしい仕事、とび技能士の目標、関連する特典を順番に並べます。

1. 今回の採用で任せたい仕事を書き、未経験者を受け入れる枠か、経験者を求める枠かを決める。
2. とび技能士を目指す理由を、玉掛け、足場の講習、将来の役割との関係から選んで言葉にする。
3. 本人に当てはまる受検・受講条件や特典の扱いを、関係する機関へ確認する。
4. 確認できた内容を求人と面接の説明に反映し、未確定の育成案は未実施と明記する。

完成の基準は、資格名が多く並んでいることではありません。「なぜこの仕事でとび技能士を目指すのか」「入社直後と取得後で、どのように役割を考えているか」を社内で説明できることです。説明できない部分が残るなら、求人の表現を大きくする前に、仕事の割り当てを見直してください。

未経験者を育てる方針を選んだ場合は、資格目標と現場で積む経験がつながっているかを点検します。経験者を優先する場合は、必要な資格と経験を募集条件に反映します。両方を募集する場合も、それぞれの入口と期待する役割を明示しましょう。

鳶職の採用条件や求人の伝え方を整理する相談先を探している場合は、Talencoのサービス案内をご覧ください。相談に向けては、現在の求人票と、今回任せたい仕事のメモを用意することを勧めます。資格の特典を、自社で働く理由としてどう説明するかを具体的に考える材料になります。

著者：Talenco編集部

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1．採用の出発点は「誰の、どの仕事を引き継ぐか」

採用方針を決める際の背景として、国土交通省の白書に掲載された将来推計を押さえておきましょう。建設技能労働者数は、2020年以降、おおよそ5年ごとに約7〜8％ずつ減少する見込みとされています。また、同じ推計では2025年に約半数を50歳以上が占めるとされています。これは建設技能労働者全体についての推計であり、型枠大工だけの人数や、自社の応募数を示す数字ではありません。

この背景を自社の採用判断へ落とし込むなら、「人を増やす」から一歩進め、誰が担っている何の仕事を引き継ぐかを書き出すことを勧めます。社長と現場の担当者で、現在の仕事、特定の人に頼っている判断、今後ほかの人に任せたい役割を並べてください。応募条件を決めるのは、その後です。

例えば、自分の担当作業を進める人を採りたいのか、周囲の進み具合も見ながら段取りを相談できる人を採りたいのかで、面接の質問を変える設計にします。未経験者を採る場合は、その役割へ進むまで誰が何を教えるかも検討してください。これは自社の配置を考えるための例で、特定の会社の実績ではありません。

判断基準は、入社直後に任せる範囲を現場の担当者と同じ言葉で説明できるかです。「即戦力」という一語で合意したつもりにせず、任せる仕事と、当面は確認を受けてほしい仕事を分けましょう。建設業全体の採用課題も併せて整理したい場合は、建設業の採用が難しい理由を扱った記事も参照してください。

2．技能士資格は、名称・等級・特典を分けて読む

厚生労働省「技能士に付与される特典」では、技能士は名称独占であり、技能検定の合格者以外は「技能士」と名乗れないと説明されています。採用時には、履歴書にある「資格あり」だけで処理せず、型枠施工という検定職種、等級、合格時期を本人に確認する手順を決めてください。

同資料には、型枠施工1級の特典として、登録型枠基幹技能者講習の受験資格が掲載されています。求人でキャリアを示す際には、「型枠施工1級の先に、登録型枠基幹技能者講習の受験資格に関わる道筋がある」と説明する材料にできます。ただし、1級合格と講習修了を同じ到達点として書かないことが大切です。資料も詳細について各試験機関等への問い合わせを案内しています。実際の案内に使う際は、講習実施機関に条件を確認しましょう。

また、同資料では、建設業許可に関係する「専任の者」や主任技術者の資格に、技能検定の合格が使える等級を示しています。型枠施工は対応職種の表に掲載されていますが、実務経験等に関する注記もあります。特に2級については、合格後の実務経験に条件が示されています。資格名だけを見て、自社の許可や配置に使えると決めないようにしてください。

採用担当者は、資格を評価する目的を「本人の保有資格を確認する」「将来の育成目標を説明する」「許可・配置に関わる要件を確認する」に分けて整理するとよいでしょう。許可・配置を目的とする募集では、自社の工事業種や任せたい役割に照らし、行政窓口等へ適用を確認することを勧めます。求人には、確認できた範囲の条件だけを記載してください。

3．経験者は「資格」と「担当した仕事」を別々に評価する

経験者採用では、資格欄の確認に加えて、任せたい役割に対応した面接項目を用意しましょう。お勧めするのは、候補者が説明した経験を「自分で担当したこと」「ほかの人と相談して進めたこと」「指導や確認を受けていたこと」に分けて記録する方法です。経験年数に一括して点を付ける前に、担当範囲を確かめます。

質問は、直近の仕事を一つ選んでもらうところから始めてください。「どのような作業を担当しましたか」「自分で決めてよかった範囲はどこですか」「予定どおりに進まなかったとき、誰に何を相談しましたか」と順に聞きます。本人の判断を知るための質問なので、過去の勤務先名や取引先の詳細を必要以上に求めない運用にしましょう。

• 担当範囲：本人が行った仕事と、周囲が行った仕事を分けて聞く。
• 判断の説明：確認した内容、相談した相手、判断した理由を聞く。
• 教える役割：後輩への説明を任せたい場合に、その経験と伝え方を聞く。
• 入社後の希望：本人が引き受けたい役割と、会社が任せたい役割を照合する。

評価の基準には、「具体的な説明を確認できた」「追加確認が必要」「今回の役割とは合わない」といった区分を設ける案があります。面接官は印象だけを書かず、判断の根拠になった発言を短く残してください。「受け答えがよい」という評価だけで合否を決めず、募集した役割に結び付く説明を確認できたかで話し合いましょう。

資格を必須にする場合も、理由を明らかにしてください。許可・配置のために必要なのか、今回の採用方針として求めるのかを社内で区別します。反対に、歓迎条件とするなら、資格がない候補者について何を確認して判断するかまで決めておきましょう。評価表の組み立て方は、中小企業向けの面接評価基準のつくり方も参考にできます。

4．未経験者には、仕事の習得と資格の目標を並べて示す

未経験者向けには、資格名を並べるだけでなく、入社後に覚えてほしい仕事と学習の目標を対応させて説明することを勧めます。求人をつくる前に、現場の担当者へ「最初に何を教えるか」「どこで理解を確認するか」「次の仕事へ進む判断を誰がするか」を聞き、一つの育成案にまとめてください。

資格の道筋は、型枠施工の技能士を目指す段階、その先に1級を目標として検討する段階、登録型枠基幹技能者講習の受験資格や条件を確認する段階として整理できます。これは採用説明のための育成案です。この記事で、受検できる等級や時期を一律に決めるものではありません。本人の経験と、試験・講習の条件を確認して具体化しましょう。

仕事の習得については、資格の段階とは別に確認欄を設けてください。例えば「教わった内容を説明できるか」「判断に迷ったときの確認先を理解しているか」「任せた範囲を越える前に相談できるか」を、自社の育成で確認する項目として検討します。年齢だけで教え方や到達時期を決めず、本人との面談で理解と希望を確かめる設計にしてください。

避けたいのは、「入社すれば順番に資格が取れる」と読める表現です。資格取得の目標と、会社が提供する支援、本人が満たすべき条件を分けて書きましょう。「将来は指導する役割も目指せます」と載せる場合も、その役割を自社で用意する方針があるかを先に確認します。まだ決めていない役割は、確定したキャリアとして約束しないことです。

面接では、資格に関心があるかだけでなく、どんな仕事を覚えたいか、学習について何が不安かを聞いてください。その回答を踏まえ、会社が対応できる範囲を説明します。育成案は、全員が同じ期間で進む予定表としてではなく、本人と進め方を相談するための資料として使うことを勧めます。

5．「資格取得支援あり」は、負担と担当者まで決めてから書く

資格取得支援を求人に載せるなら、まず社長と総務、教える担当者で支援内容を決めましょう。検討項目は、対象とする資格、費用を負担する範囲、学習や受検の日程調整、申請を確認する人です。制度が未整備なら、これから決める項目として扱い、実施済みの制度のようには紹介しないでください。

費用については、受検料だけを対象とする案なのか、教材費や講習費も検討するのかを分けます。対象者、申請時期、会社の承認方法も合わせて定めてください。ここで挙げるのは制度設計の確認項目であり、特定の費用相場や標準的な支援内容を示すものではありません。自社が実際に負担できる範囲から決めましょう。

次に、学ぶ機会をどう用意するかを確認します。教える担当者を決め、その人が対応できる内容と時間を話し合ってください。社内で対応する範囲と、外部の講習等を検討する範囲も整理します。「現場で教える」とだけ書かず、質問を受ける人、習得状況を確認する場、仕事との調整を判断する人まで決めることを勧めます。

取得後の扱いも確認事項です。資格手当、担当業務の見直し、指導役への登用などを検討する場合は、会社として決定した内容だけを説明してください。資格を取得すれば自動的に昇給・昇格すると受け取られる書き方は、そうした制度を実際に定めた場合に限ります。処遇が未決定なら、求人で確定事項に見せないようにしましょう。

掲載前の判断基準は、応募者から「自分は対象か」「何を会社が負担するか」「誰に相談するか」と聞かれた際に、回答をそろえられるかです。総務と現場で説明が分かれる項目があれば、その項目を先に決め直してください。支援制度の名前を整えるより、運用する人が同じ内容を説明できることを優先しましょう。

6．求人票では、経験者と未経験者に別の説明を用意する

同じ型枠大工の募集でも、経験者と未経験者に何を説明するかを分けて原稿をつくることを勧めます。経験者向けには、入社後の担当範囲、確認したい経験、資格を評価する理由を記載します。未経験者向けには、最初に教える内容、相談先、資格取得を支援する範囲を中心に書いてください。

経験者向けの原稿は、まず「任せたい仕事」を文章にし、それに対応する応募条件を置く順で組み立てましょう。「型枠施工の技能士歓迎」と書く場合も、今回の募集でどう位置付けるかを説明します。資格を歓迎しながら、面接では別の条件だけで評価することがないよう、求人と評価表を並べて確認してください。

未経験者向けには、育成の見通しと支援内容を隣接させる構成を勧めます。技能士を目指す案を示すなら、誰が相談を受け、受検条件をどの段階で確認するかまで説明します。掲載用の文章を整える前に、現場の担当者がその育成案を実行できるか確認してください。将来像だけを書き、入社直後の説明を省かないようにしましょう。

原稿の確認では、「必須」「歓迎」「入社後に目指す」を混同していないかに注目します。必須条件に置くなら採用時点で確認するものとして扱い、入社後の目標なら育成欄へ移します。複数の資格を一つの欄に詰めず、応募時に必要なものを読者が区別できる形にしてください。具体的な記載の整理には、中小企業の求人票の書き方も参照できます。

7．公開前に、役割・評価・育成のつながりを確認する

最後に、社長・総務・現場の担当者で、求人票、面接の評価項目、育成案を並べて確認しましょう。ここで判断するのは、立派なキャリア図になったかではなく、応募者へ説明する内容を自社で実行できるかです。次の順に確認すると、未決定の項目を整理する手順として使えます。

1. 入社直後に任せる仕事を読み、その役割に必要な応募条件になっているか確認する。
2. 資格を必須・歓迎とする理由を確認し、制度上の適用が関わる部分は確認先を決める。
3. 面接の質問で、任せたい仕事に対応する経験を確認できるか見直す。
4. 未経験者への育成案に、教える担当者と習得状況の確認方法を置く。
5. 資格取得支援の対象・負担・申請方法と、求人の記載を照合する。

意見が分かれたら、「よい人が来たら考える」で終わらせず、今回の募集で譲れない条件と、入社後に育てる項目を決め直してください。未経験者を受け入れる体制がまだ整っていないなら、育成担当を決める作業から着手する案があります。経験者を求める場合も、入社後に誰と仕事の進め方を確認するかまで用意しましょう。

型枠大工の採用で、技能士資格を評価やキャリアの説明に使うなら、資格名を求人へ追加するところで止めないことを勧めます。自社が任せたい役割と、本人に示す目標、会社が支援する範囲を一緒に決めてください。社内だけでは募集条件の整理が進まない場合は、Talencoのサービス案内をご覧ください。相談に向けては、現在の求人票と、任せたい仕事・未決定の支援内容をまとめておくとよいでしょう。

著者：Talenco編集部

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以下の対話は、検討の流れを伝えるための架空のやり取りです。実在する会社の相談や、Talencoの支援実績を示すものではありません。本文の実務手順は編集部からの提案であり、制度の説明と区別してお読みください。

1．上限規制を「使える残業枠」に置き換えない

厚生労働省の説明では、建設の事業にも2024年4月から時間外労働の上限規制が適用されています。災害時における復旧及び復興の事業を除き、上限規制が全て適用されます。原則は月45時間・年360時間です。

臨時的な特別の事情がある場合でも、時間外労働は年720時間以内、時間外労働と休日労働の合計は単月100時間未満、複数月平均80時間以内です。また、月45時間を超えて時間外労働を延長できるのは年6か月が限度です。年720時間と、休日労働を含む月単位の規制を混同せずに確認してください。

災害時の復旧・復興の事業では、時間外労働と休日労働の合計に関する月100時間未満、2〜6か月平均80時間以内の規制は適用されません。この例外を建設工事全般へ広げて解釈せず、対象となる業務の扱いを確認しましょう。

人員計画では、これらの上限を毎月使い切る前提にしないことを提案します。社長と総務は、適用する勤務制度、36協定、勤怠実績を持ち寄り、通常の配置で収まる計画と、臨時的な対応を分けてください。法令上の上限だけを見て、自社で運用する条件の確認を終えないことが大切です。

判断基準は、通常の受注量を通常の勤務条件で担えるかです。特別な対応を繰り返す想定でなければ成立しない計画は、採用人数を決める前に修正対象とします。個別の制度適用に迷う場合は、厚生労働省ページに案内されている労働基準監督署などへ確認してください。

2．業界平均ではなく、自社の仕事と勤務時間を棚卸しする

国土交通白書の「建設業の労働環境」によると、2023年度の年間平均労働時間は2,018時間で、他産業より約62時間長いとされています。ただし、これは2024年4月の適用開始より前の年度の値です。規制適用後の改善成果や、自社で見込むべき労働時間として扱わないようにしましょう。

棚卸しでは、勤怠記録だけでなく、工程表、担当配置、受注予定を同じ期間で並べます。まずは自社で確認できる直近の実績と今後の計画を使い、職種・担当者・月ごとに整理してください。集計対象や記録の抜けが不明な部分は、推測で補わず、確認事項として残します。

• 通常の勤務時間内に担っている仕事と、残業で担っている仕事を分ける。
• 現場作業、施工管理、書類作成など、担当業務ごとの時間を確認する。
• 休日の予定と取得実績を照合し、予定変更の理由を記録する。
• 受注済みの仕事と、受注を検討している仕事を分けて配置する。

目的は社員の働き方を一律に評価することではなく、どの仕事にどれだけの人員が必要かを判断することです。時間が長い担当には、業務内容と担当範囲を聞き取り、他の人へ渡せる仕事と、その人が担う必要のある仕事を区別する進め方を勧めます。

避けたいのは、会社全体の平均残業時間だけで不足の有無を決めることです。個人別・職種別の状況を確認してから、採用する役割を選びましょう。人手不足の背景も整理したい場合は、関連する建設業の人手不足と採用の関係も参照し、本記事では具体的な配置と条件の判断へ進めてください。

3．採用人数は「不足する時間」と「任せる役割」から決める

採用人数の検討には、必要な業務量から、現在の体制で担える業務量を差し引く方法を提案します。比較する期間と業務の範囲をそろえ、通常の勤務条件でどこまで担当できるかを確認してください。過去に残業で処理した総量を、そのまま今後の供給力として置かないことが出発点です。

必要な業務量は、工事や担当業務ごとに見積もり、根拠として過去の類似業務の記録や現場責任者の確認結果を添えます。現在の体制で担える量には、予定する休日、休暇、打ち合わせ、教育なども織り込んでください。作業に充てられる時間を計画上で過大に見積もらないための整理です。

不足する時間が見えたら、採用候補者に任せる仕事へ分解します。施工管理を担える人が必要なのか、現場作業の担当を増やしたいのか、書類作成の分担を変えたいのかを決めましょう。異なる役割の不足時間を合計し、その総量だけで募集人数を割り出す方法は避けます。

人数の仮案を置く際は、入社後に任せる範囲と、指導担当者の時間も計画に入れます。未経験者を採る案なら、入社直後から経験者と同じ業務量を担う想定を置かず、担当を広げる条件を決めてください。採用後に誰が何を教えるかまで示せる案を、承認の対象にします。

最後に、月別の配置で検算します。年間の業務量が足りていても、工事が重なる月に担当できるかは別に確認しましょう。採用人数の決裁書には、募集職種、人数、入社を必要とする時期、任せる仕事、見積もりの根拠を並べます。数字を精密に見せることより、前提を後から見直せる形にすることを優先してください。

4．採用が間に合わない場合の受注・配置も決めておく

人員計画の承認と、採用できることの確定は分けて考えましょう。編集部としては、必要な人が予定どおり入社する場合と、入社が遅れる場合の両方を用意することを勧めます。後者を残業で埋めるだけの案にせず、受注の判断、工程の調整、担当業務の分担から検討してください。

確認の順序は、受注済みの仕事に必要な配置を確保し、そのうえで追加受注の可否を判断する形が基本です。採用予定者を配置表に入れるときは、在籍者と区別し、入社予定日と任せられる業務が未確定なら、その状態を明示します。採用活動中という理由だけで、確保済みの人員として数えないようにします。

業務の分担を変える案では、誰の何の仕事を減らし、誰が引き受けるかまで記載してください。「事務作業を効率化する」「現場で協力する」といった方針だけでは、採用人数を減らす根拠として採用しない運用を提案します。実行する担当と時期、見直す業務が決まってから、配置へ反映しましょう。

社長が決めたいのは、採用できなかった場合にどこまで仕事を引き受けるか、という判断線です。新規受注の前、工程変更の時、入社予定が変わった時など、配置を見直す場面を定めてください。募集人数の変更と受注の調整を別々に進めず、同じ前提で更新することが大切です。

5．求人票の残業は、上限と実績と見込みを分けて書く

求人票を直す段階では、法令上の上限、自社の残業実績、募集職種で今後見込む残業を分けて整理します。「月45時間まで」という制度の数字を、そのまま募集職種の残業の説明に使うのは避けましょう。候補者へ伝える内容は、その職種の働き方として根拠を示せる情報から選ぶことを勧めます。

総務は、対象職種、対象者の範囲、集計期間、集計方法を確認し、現場責任者に業務の実態と合うかを照合してもらいます。その実績と、採用後に予定する配置が異なる場合は、違いを整理してください。人員増による残業削減を目標にしている段階なら、目標を達成済みの勤務条件として書かないことが判断基準です。

記載案は、「対象職種の残業実績を、集計期間とともに記載する」「繁忙時期に業務が増えるなら、その時期と業務内容を説明する」という組み立てで検討できます。ここに架空の時間数は置かず、自社で確認した値を入れます。平均だけで伝えきれない部分は、求人の補足や面接の説明事項として整理しましょう。

「残業少なめ」「繁忙期は残業あり」という表現を残す場合も、社内で説明の基準を決めてください。求人票には短い表現しか載せられなくても、面接で質問されたときに、対象業務や確認済みの実績を説明できる状態を目指します。現場責任者と総務の説明が一致するか、公開前に読み合わせる方法を勧めます。

施工管理を募集するなら、勤務条件に加え、担当する現場や業務の範囲も点検しましょう。職種に応じた求人の検討には、施工管理の採用と求人票・選考の考え方を参照できます。募集条件を整える際も、今回決めた人員配置と矛盾しないことを優先してください。

6．休日と給与は、採用後の運用まで照合する

国土交通白書が示す2023年度の調査では、建設工事全体の平均的な休日取得状況は「4週6休程度」が最多です。「4週8休（週休2日）以上」の導入は、民間工事では約1割強にとどまるとされています。この値を自社の休日条件の説明や、改善を見送る理由にせず、自社の予定と取得実績を確認する材料にしましょう。

休日の確認には、就業カレンダー、現場の工程予定、勤怠記録を使います。会社が予定する休日と、実際に休めている日を照合し、変更がある場合は理由と対応を整理してください。現場ごとに運用が異なるなら、募集職種がどの運用に当たるかを決めてから求人票へ反映します。

改善を予定している場合は、現在の条件と変更後の条件を区別し、実施時期と必要な体制を確認します。社内で決まっていない休日を、求人上の確定条件にしないことを勧めます。また、休日を増やす配置案なら、その日数を前提に必要人数を再確認し、求人票だけを先行して書き換えないようにしましょう。

給与も同じ前提で確認します。白書では、2023年の建設業生産労働者の年間平均賃金は432万円とされています。対象は建設作業現場等で作業に従事する者です。この平均値だけで自社の提示額を決めず、募集職種で任せる仕事と、想定する勤務条件に沿って検討してください。

特に、残業を減らす計画を立てるなら、基本給、手当、残業に応じて変わる部分を分け、提示する収入の前提をそろえましょう。過去の残業を含む収入例を、残業削減後も同じように得られる金額として示さないことが確認基準です。休日・残業・給与を一緒に点検し、候補者へ説明する条件を固めます。

7．社長と総務で、募集開始の承認事項をそろえる

募集開始前には、採用人数だけでなく、その人数を必要とする理由と提示条件を一緒に承認しましょう。社長は受注と人件費の前提、現場責任者は業務と配置、総務は勤怠実績と求人の記載内容を確認する役割分担を提案します。兼任の場合も、確認する観点は省かずに残してください。

1. 通常の勤務条件で不足する業務と、その根拠を確認する。
2. 募集職種、採用人数、入社を必要とする時期を決める。
3. 入社が遅れた場合の受注・配置の判断を決める。
4. 残業・休日・給与の記載を、実績と承認済みの計画に照合する。
5. 入社後に任せる仕事と教育担当を決める。

一度承認した後も、受注予定や配置が変わったら、募集条件への影響を確認してください。採用人数を増やすのか、求める役割を変えるのか、工程を調整するのかを選び、求人票と面接の説明をそろえて更新します。求人票全体の整理には、中小企業の求人票の書き方も参照してください。

次の一歩は、社長・総務・現場責任者が同じ配置表を見て、「どの仕事を、どの条件で、誰に任せるか」を確認することです。採用人数や求人条件の整理を相談したい場合は、Talencoのサービス案内をご覧ください。相談前に勤怠実績、受注予定、現在の求人票をそろえ、まず何を決めたいかを書き出しておくことを勧めます。

著者：Talenco編集部

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施工管理（現場監督）の採用が難しいのは、御社の努力不足だけが原因ではありません。後ほど公的データで確認するとおり、そもそも市場に出てくる人が少ない職種です。ただし、同じ条件の中でも採れている会社はあります。違いは、採用を「募集を出して待つ作業」ではなく、「狙った相手を口説きにいく営業」として設計しているかどうかです。

この記事では、累計200社以上の採用支援（代表の前職を含む）に携わってきた私たちTalencoが、中小建設会社が施工管理を採用するための考え方と具体策を、順を追って整理します。

この記事でわかること

• 施工管理が採れない構造的な理由（公的統計で確認できる事実）
• 求人票に書くべき5項目と、経験者・未経験者それぞれの採り方
• 媒体・スカウト・紹介・リファラルの使い分けと、内定辞退を防ぐ選考の進め方

施工管理が採れない構造的な理由

求職者1人に対して、求人が5件以上ある

まず、数字で状況を確認します。有効求人倍率とは、ハローワークに出ている求人の数を、仕事を探している人の数で割ったものです。1倍を超えると「人より求人の方が多い」状態を意味します。

厚生労働省「一般職業紹介状況（令和8年7月分）」の参考統計表によると、常用（パート含む）の職業別有効求人倍率は、職業計が1.05倍であるのに対し、施工管理に近い職業区分である「建築・土木・測量技術者」は5.46倍でした（有効求人59,678人に対し、有効求職10,931人）。単純に言えば、仕事を探している1人を、5社以上で取り合っている計算です。なお、職業別の数値は季節調整をしていない原数値で、ハローワークを通じた求人・求職のみを集計したものです。

この倍率の中で、知名度や給与水準で上回る大手・中堅ゼネコンと同じ土俵で「募集を出して待つ」だけでは、応募が来ないのはある意味で自然なことです。

経験者は「転職活動をしていない」ことが多い

現場を回している施工管理の経験者は、日中は現場に出ており、求人サイトをじっくり見る時間がありません。今の会社に不満があっても、「今の現場が終わるまでは動けない」と考える人が多いのが実情です。つまり、求人を出して待っているだけでは、いちばん欲しい層に情報が届かないという構造があります。

求人票が「条件の羅列」で比較されると、中小企業は負ける

「施工管理／経験者優遇／月給○万円〜／週休2日（会社カレンダーによる）」。このように条件だけを並べた求人票は、求職者から見ると他社との違いがわかりません。違いがわからなければ、給与の数字と会社の名前で選ばれます。中小企業が勝負すべきなのは、「どんな現場を、どんな働き方で担当するのか」という中身です。

選考が遅く、応募者が待たされている

社長も現場に出ている中小建設会社では、「応募の連絡に気づくのが数日後」「面接日程が社長の都合で2週間先」ということが起こりがちです。倍率が高い職種ほど、応募者は複数社を同時に受けています。返信の遅さは、そのまま他社に決まる原因になります。

求人票で伝えるべき5つのこと

施工管理の求職者が知りたいのは、「入社したら自分の毎日がどうなるか」です。最低限、次の5点は具体的に書きましょう。

1. 資格：「必須」なのか「取得を支援する」のか

「1級施工管理技士必須」と書くと、対象者は一気に絞られます。本当に入社時点で必要なのか、入社後に取ってもらえばよいのかを分けて書きましょう。取得を支援するなら、受験費用の負担や講習の扱い、合格時の手当など、実際の制度を明記します。

なお、国土交通省の資料「令和6年度より施工管理技術検定の受検資格が変わります」によると、令和6年度から1級の第一次検定は19歳以上（受検年度末時点）であれば学歴や実務経験を問わず受検できるようになりました。2級の第一次検定は従来どおり17歳以上です。第二次検定は、第一次検定合格後の一定期間の実務経験などで受検でき、令和10年度までは改正前の受検資格との選択が可能とされています。若手や未経験者を採用して、早い段階から資格取得に挑戦してもらう道筋を描きやすくなったと言えます。

2. 担当工事：何を、どの規模で、どこで

「土木・建築の施工管理」だけでは伝わりません。公共工事か民間工事か、元請か下請か、1件あたりの工期や規模感、現場のエリア（直行直帰の可否を含む）まで書くと、経験者は「自分の経験が活かせるか」を判断できます。

3. 残業と休日の実態

私たちが採用支援の現場で施工管理の方から話を聞くと、転職を考えるきっかけとして長時間労働や休みの取りにくさを挙げる方が少なくありません。厚生労働省によると、建設事業にも2024年（令和6年）4月1日から時間外労働の上限規制が適用され、原則は月45時間・年360時間とされています（災害の復旧・復興の事業には一部の規制が適用されない特例があります）。

求人票には「残業少なめ」ではなく、昨年度の月平均残業時間、土曜の稼働の実態、繁忙期の様子を正直に書きましょう。良く見せようとして実態と違うことを書くと、面接や入社後にずれが表面化し、辞退や早期離職につながります。

4. 1人あたりの担当現場数

経験者の多くが気にするのが「何現場を同時に持つのか」です。常時1〜2現場なのか、小規模の現場を5〜6件掛け持ちするのか。書類作成を誰が担うのか（事務スタッフや本社のサポートがあるか）も、働きやすさを判断する大事な材料です。

5. キャリアパス

入社1年目は先輩について補助、3年目で小規模現場を1人で担当、5年目で1級取得と所長クラス――といった、自社で実際にたどれる道筋を示します。実在の社員の歩みを例にすると説得力が増します。中小企業ならではの「若いうちから任される」「社長との距離が近い」も、具体的な場面で書けば強みになります。

経験者と未経験者は、採り方を分ける

「経験者も未経験者も歓迎」と1本の求人で両方を狙うと、どちらにも響かない内容になりがちです。ターゲットごとに訴求と手段を分けて考えます。

経験者（有資格者）の採り方

• 「今の不満」を解消できる点を打ち出す：担当現場数、休日、転勤の有無、裁量の大きさなど、現職の不満になりやすい点で自社が勝てるところを明確にします。
• 待たずにこちらから声をかける：スカウト型のサービスや人材紹介など、転職を積極的にしていない層に届く手段を使います。
• いきなり面接にしない：「まずは話を聞くだけ」のカジュアル面談や現場見学から入ると、現職中の人でも接点を持ちやすくなります。

未経験者（第二新卒・異業種）の採り方

第二新卒とは、学校を卒業して一度就職し、おおむね数年以内に転職を考えている若手のことです。経験者の取り合いに参加し続けるより、若手を採って育てる方が現実的な会社も少なくありません。

• 育成の計画を見せる：最初の3か月・1年で何を覚えるのか、誰が教えるのかを具体的に示します。「未経験歓迎」だけでは不安は消えません。
• 前職の経験がどう活きるかを示す：営業・販売・製造・物流などで培った段取り力、調整力、安全への意識は、施工管理の仕事と重なる部分があります。どんな前職の人が活躍しているかを書けると効果的です。
• 資格取得までの道筋を示す：前述のとおり、1級の第一次検定は19歳以上なら実務経験なしで受検できます。入社後いつ頃どの試験に挑戦してもらうのか、会社がどう支えるのかを伝えましょう。

媒体・スカウト・紹介・リファラルの使い分け

採用手段にはそれぞれ得意・不得意があります。「どれが一番良いか」ではなく、狙う人と予算に合わせて組み合わせるのが基本です。

• 求人媒体（ハローワーク・求人サイト）：転職活動中の人に広く見てもらえます。ハローワークは無料で出せるため、まず求人票の中身を磨いて出しておく価値があります。ただし「出して待つ」手段なので、経験者だけを狙うには弱い面があります。
• スカウト（ダイレクトリクルーティング）：データベースに登録している人へ、企業側から直接メッセージを送る方法です。経験者に届きやすい一方、文面の作り込みと送り続ける手間がかかります。定型文の一斉送信では返信は期待しにくく、相手の経歴を読んだうえでの個別の一文が重要です。
• 人材紹介：紹介会社が候補者を探して推薦してくれる成果報酬型の手段です。社内の手間は少ない反面、1名あたりの費用は大きくなりがちです。紹介会社の担当者に自社の魅力を正しく伝えられていないと、推薦の優先順位が下がる点にも注意が必要です。
• リファラル（社員紹介）：社員や協力会社のつながりから紹介してもらう方法です。業界内の人脈が広い施工管理職とは相性が良く、入社後のミスマッチも起きにくい傾向があります。紹介してもらうための仕組み（紹介時のお礼の制度、会社として欲しい人物像の共有）を整えておくことが前提です。

また、どの手段を使う場合でも、応募を迷った人が最後に見るのが自社の採用ページです。現場の写真、社員の声、1日の流れ、先ほどの5項目がまとまっているページがあるだけで、応募の判断材料が大きく変わります。

面接から内定後までの辞退を防ぐ

ようやく応募が来ても、選考の途中で辞退されてしまっては意味がありません。辞退を減らすために見直したいポイントは次のとおりです。

• 応募への連絡は当日中に：社長や現場責任者が不在でも返信できるよう、一次対応の担当と定型文を決めておきます。
• 面接は「見極め」と「口説き」を半分ずつ：質問するだけでなく、御社で働く具体的な姿を伝える時間を取ります。候補者の現職の不満や転職の条件を聞き、それにどう応えられるかを話しましょう。
• 現場を見せる：実際の現場や、一緒に働く先輩に会ってもらうと、入社後のイメージが具体的になり、不安が減ります。
• 内定から入社までの間も連絡を絶やさない：経験者は現職の引き継ぎで入社まで時間がかかります。その間に現職の引き留めや他社の内定で気持ちが揺れることがあるため、配属予定の現場の話や、入社前の顔合わせなどで接点を保ちます。
• 条件は書面で早めに示す：給与や休日、担当現場の見込みを労働条件通知書などで明確にし、口頭だけのやり取りにしないことが信頼につながります。

事例：中小建設会社が施工管理を採用できた例

ここでは、私たちが支援した建設会社の事例を2つご紹介します（企業名は伏せています）。

事例1：土木・基礎工事（関東・従業員100名規模）

採用の専任担当がおらず、現場の業務と並行して採用を回していた会社です。いきなり面接に呼ぶのではなく、説明会・見学会・カジュアル面談から入る流れに変更し、あわせて採用ホームページを立ち上げました。その結果、6か月で5名（施工管理2名・現場職3名）を採用し、現場職の応募単価は2.5万円となりました。最終的には人事担当者も採用し、社内に採用チームができています。

この事例のポイントは、施工管理の経験者のように「今すぐ転職するつもりはない」人でも参加しやすい入口を用意したこと、そして外部の支援に頼り続けるのではなく、自社で採用を続けられる体制まで作ったことです。

事例2：内装工事会社

有料の求人広告に年間数百万円をかけても、入社はゼロという状態でした。狙う人物像と伝える内容、選考の進め方を見直した結果、6か月で4名（現場職2名・設計補助2名）が入社しています。広告費をかけることより、「誰に、何を、どう伝えるか」を先に決めることの大切さがわかる例です。

ほかの業種も含めた事例は支援事例のページでご覧いただけます。

自社でやるか、外部に頼むか

ここまでの内容は、自社だけでも取り組めます。一方で、次のような状況なら外部の力を借りることも検討に値します。

• 社長や現場責任者が採用の実務を兼ねていて、応募対応やスカウト送信に手が回らない
• 求人広告や人材紹介に費用をかけているのに、採用につながっていない
• 何から手をつけるべきか、優先順位が決められない

反対に、採用人数が年に1名程度で、社内に応募対応や面接を担える人がいるなら、まずは求人票の見直しと選考スピードの改善から自社で始めるのがよいでしょう。私たちも、外部に頼む必要がないと判断した場合はそのようにお伝えしています。

外部に頼む場合も、大切なのは「任せきり」にしないことです。私たちTalencoは、採用を営業と同じ攻めのプロセスとして設計し、最終的に御社の中に採れる仕組みを残すことを重視しています。建設業の採用に特化した支援内容は、建設業の採用代行のページで詳しくご紹介しています。

まとめ

施工管理の採用が難しいのは、公的な統計からも確認できる構造的な問題です。そのうえで、中小建設会社が取り組めることは多くあります。

• 求人票には、資格・担当工事・残業と休日の実態・担当現場数・キャリアパスを具体的に書く
• 経験者と未経験者でターゲットを分け、訴求と手段を変える
• 「出して待つ」媒体だけでなく、スカウト・紹介・リファラルを組み合わせる
• 連絡の速さ、現場見学、内定後のフォローで辞退を防ぐ

「自社の場合はどこから直せばよいか知りたい」という方は、無料相談でお気軽にご相談ください。現状をお伺いしたうえで、必要な打ち手とお見積りをご提案します。建設業向けの支援の詳細は建設業の採用代行サービスをご覧ください。

よくある質問（FAQ）

Q. 施工管理技士の資格を持っていない人を採用しても大丈夫ですか？

A. 御社の工事でどの時点から資格者が必要かによります。入社時点で必須でなければ、未経験者や資格のない若手を採用し、入社後に取得を支援する方法があります。国土交通省の資料によると、令和6年度から1級の第一次検定は19歳以上（受検年度末時点）であれば受検できるため、早い段階から計画的に資格取得を目指してもらうことが可能です。

Q. 給与を上げないと施工管理は採用できませんか？

A. 給与は大切な要素ですが、それだけで決まるわけではありません。担当現場数、休日の取りやすさ、通勤や転勤の有無、任される仕事の範囲など、給与以外で自社が選ばれる理由を求人票や面接で具体的に伝えることで、応募や入社につながるケースがあります。まずは給与以外に伝えられていない魅力がないかを確認してみてください。

Q. 施工管理の採用には、どのくらいの期間がかかりますか？

A. 地域や条件、採用手段によって大きく変わるため一概には言えません。経験者は現職の引き継ぎがあり、内定から入社までにも時間がかかることが多いため、欠員が出てから動くのではなく、余裕を持って採用活動を始めることをおすすめします。私たちが支援した土木・基礎工事の会社では、進め方を見直してから6か月で施工管理2名を含む5名を採用しました。

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この記事の要点

• 高卒採用には行政・学校を介した独自ルールがあり、中途採用の常識は通用しない
• スケジュールは毎年固定。7月の求人票公開から逆算した準備が必須
• 成否を分けるのは「学校（先生）との関係構築」。1年目から成果を焦らないこと

「若手が入らず、現場の平均年齢が上がり続けている」——建設業の経営者から、もっとも多く聞く悩みです。中途で若手を採ろうにも、そもそも転職市場に若手の職人はほとんどいません。だからこそ選択肢に上がるのが高卒採用です。

ただし高卒採用は、中途採用ともマイナビ等の大卒採用とも、まったく違うルールで動いています。この記事では、初めて高卒採用に取り組む建設会社向けに、押さえるべきルールと始め方を解説します。

高卒採用の独自ルールを理解する

高卒採用は、生徒を守るために行政（ハローワーク・労働局）と学校が関与する仕組みになっています。代表的なルールは次のとおりです。

• 求人票はハローワークの確認を受けた指定様式のみ。自社サイトやSNSで直接応募を受け付けることはできない
• 一人一社制：応募解禁後の一定期間、生徒は1社しか応募できない（地域により運用が異なる）
• 学校斡旋が基本：応募は学校（進路指導室）を通じて行われる
• 選考解禁日など、スケジュールが全国で統一されている

このルールを知らずに動くと、成果が出ないだけでなく、学校からの信頼を失って翌年以降の紹介が受けられなくなるリスクがあります。

年間スケジュールは「7月」から逆算する

高卒採用のスケジュールは毎年ほぼ固定です。

重要なのは、生徒の応募先は夏休みの職場見学でほぼ決まるということです。9月の選考解禁から動いても手遅れで、6月の求人票準備と7月〜8月の学校訪問・職場見学が勝負どころになります。

成否を分けるのは学校（先生）との関係

高卒採用は「生徒に選ばれる」前に「先生に選ばれる」必要があります。進路指導の先生は、生徒に安心して勧められる企業を紹介するからです。

• 求人票を送るだけでなく、直接学校へ挨拶に行く（工業高校・地元校を優先）
• 会社案内は「先生が生徒に説明できる」内容にする（仕事内容・育成体制・資格取得支援を具体的に）
• 採用に至らなくても毎年継続して訪問する。信頼は年単位で積み上がる

1年目は「認知してもらう年」と割り切り、2〜3年での定常化を狙うのが現実的です。

求人票・職場見学で「きつそう」の先入観を越える

建設業が高卒採用で苦戦する最大の理由はイメージです。求人票と職場見学でどう越えるかがポイントになります。

• 求人票の仕事内容は作業名の羅列ではなく、入社1年目に任せる仕事と身につくスキルを書く
• 資格取得支援（費用負担・取得スケジュール）を明記する
• 職場見学では実際の現場・先輩社員との接点をつくり、「働く自分」を想像させる

まとめ：高卒採用は「設計」で決まる

高卒採用は、ルール理解 → 年間スケジュールの逆算 → 学校との関係構築 → 求人票・見学の作り込み、という設計の勝負です。逆に言えば、多くの建設会社が設計なしで求人票だけ出しているため、正しく設計するだけで差がつきます。

株式会社Talencoでは、初めて新卒・高卒採用に取り組む建設会社向けに、戦略設計から学校まわり計画・求人票づくりまでの伴走支援を行っています。詳しくは建設業の新卒採用支援をご覧ください。「やるべきかどうか」の段階のご相談も歓迎です（新卒採用支援の全体像はこちら）。

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求人を出しても応募が来ない。 仮に来たとしても条件が合わず、すぐに辞めてしまう。 その結果、「やっぱり業界的に厳しいのだ」と結論づけてしまうケースも少なくありません。

確かに、建設業を取り巻く環境は年々厳しさを増しています。 しかし、採用が難しい理由を「業界構造のせい」だけで片づけてしまうと、改善の余地が見えなくなってしまうのも事実です。

そこで本記事では、 「なぜ建設業の採用はここまで難しくなっているのか」 その原因を構造的に整理しながら、今日から改善可能なポイントを明確にしていきます。

建設業の採用が難しくなっている背景

建設業の採用が難しくなっている背景には、複数の要因が重なっています。

まず前提として挙げられるのが、労働市場そのものが「売り手優位」に変化していることです。 少子高齢化による労働人口の減少に加え、若年層の職業選択肢は以前よりも大きく広がりました。

特に建設業は、他業界と比較して、 ・屋外作業が多い ・体力的にきついイメージがある ・将来像が見えにくい といった印象を持たれやすく、どうしても選択肢から外されやすい立場にあります。

さらに、昨今の時間外労働の上限規制や原価上昇により、 「人を増やしたいが、採用コストや手間に余裕がない」 という会社も少なくありません。

ここで重要なのは、 「採用が難しくなっているのは事実だが、それは全社共通の条件である」という点です。 同じ厳しい環境下でも、人を確保できている会社と、そうでない会社が確実に存在します。

採用が難しいと感じる建設会社の共通点

では、採用が難しいと感じている会社には、どのような共通点があるのでしょうか。 その多くは、 「人が来ない理由」を外部要因だけで捉えてしまっていることです。

具体的には、以下のようなケースが散見されます。

・求人内容が他社とほぼ同じ

・仕事内容や働き方の記述が曖昧 ・「未経験可」と書いているが、育成の道筋についての説明がない

・即戦力を求めているが、その理由が整理されていない

つまり、求職者から見ると 「結局、入社後どうなるのかが分からない会社」 になってしまっているのです。

採用が難しい＝人がいない、ではありません。 他社と比較された結果、「選ばれていない」ケースがほとんどです。 求人市場では、常に比較検討が行われています。 したがって、その中で判断材料を提示できていない会社ほど「採用は難しい」と感じやすくなるのです。

採用が難しい状況でも成果を出している会社の考え方

一方で、採用が難しい環境下でも、安定して人を確保している建設会社も存在します。 そうした会社に共通しているのは、 採用を単なる「給与などの条件勝負」にしていないことです。

・誰に来てほしいのか

・どんな働き方を期待しているのか

・入社後、どこまで成長できるのか これらを、具体的な言葉で整理しています。

たとえば、 単に「資格取得支援あり」と書くだけでなく、 「受験費用は全額会社負担／講習日は出勤扱いとします」 と明確に伝えてみる。

そうすることで、応募時の質問内容や、集まる応募者の質が変わることがあります。 結果として、応募数は多くなくてもミスマッチが減り、定着につながっていくのです。

採用難を乗り越えるために見直すべきポイント

建設業の採用が難しい時代において、重要なのは 「とにかく採用人数を増やすこと」ではありません。 見直すべきなのは、次の視点です。

・業界基準ではなく、自社基準で語れているか

・「誰に」向けた求人なのかが明確か

・入社後の姿を、具体的に想像できるか

制度や条件を増やす前に、 まず 「誰に」「何を」「どう伝えるか」 を整理する。 この順番を飛ばしてしまうと、採用活動は運任せになりやすくなります。

採用は難しい領域ですが、 構造を正しく理解し、設計を見直せば、再現性を持たせることは十分に可能です。

建設業の採用を改善したい方へ

ここまで読んで、 「採用が難しい理由」と 「自社で見直せるポイント」 が整理できたのではないでしょうか。

もちろん、建設業の採用は、 規模・職種・地域によって最適解が異なります。

Talencoでは、 建設業に特化して、採用が難しくなる原因を構造から整理し、改善につなげる支援を行っています。 今すぐ何かを大きく変える必要はありません。 まずは、自社の採用がどこで止まっているのかを知ることが第一歩です。

「この悩み、うちも当てはまるかもしれない」 そう感じた方は、選択肢の一つとして、下記ページから詳細を確認してみてください。

詳細はこちら

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実際、厚生労働省の統計でも、建設業の有効求人倍率は全産業平均の約4倍以上という水準が続いています。
つまり、業界全体として人が足りていないのは事実です。

ただし現場を見ると、
同じ地域・同じ職種でも、採用できている会社と、まったく応募が来ない会社が存在します。

この差はどこから生まれているのか。
本記事では、業界構造の問題と、採用設計の問題を切り分けながら整理していきます。

建設業で人手不足が続く背景

建設業の人手不足は、景気循環による一時的な問題ではありません。
複数の構造要因が同時に進行しています。

まず、就業者数そのものが減少局面に入っています。
総務省の労働力調査でも、建設業就業者は長期的に減少傾向にあり、高齢層の引退が若年層の入職を上回る状態が続いています。

加えて、2024年から本格適用された時間外労働の上限規制により、
「1人あたりが担える作業量」が実質的に減りました。
人数が変わらなくても、現場としては人が足りないという感覚が強まる構造です。

さらに、資材高騰・労務費上昇が重なり、
仕事量・人員・コストのバランスが崩れやすい状態が常態化しています。

重要なのは、
これは個社努力だけで完全に解消できる問題ではないという点です。

人手不足＝採用できない、ではない理由

ここで整理すべきなのが、次の違いです。

人手不足：業界全体の需給構造の問題
採用できない：自社が選ばれていない状態

たとえば、建設業の有効求人倍率は5倍前後とされますが、
これは「すべての会社が等しく採れない」ことを意味しません。

実際には、

応募が集中する会社
1年出しても反応がない会社

に二極化しています。

多くの建設会社が採用に苦戦する理由は、
「人がいないから」ではなく、
比較されたときに判断材料が不足していることにあります。

仕事内容、働き方、評価の仕組み、将来像。
これらが整理されないままでは、
求職者の検討対象にすら入らないのが実情です。

人手不足の中でも採用できている建設会社の共通点

採用できている会社に共通するのは、
待遇の良さそのものよりも、採用設計の有無です。

誰に来てほしいのか
何を期待するのか
どこまで育成するのか

を事前に言語化しています。

また、「即戦力」に固執せず、 自社の現場に適応しやすい人材像を設定している点も共通しています。

たとえば、
「資格取得支援あり」とだけ書くのではなく、
受験費用は会社負担／講習日は出勤扱い
と具体化しただけで、応募時の質問内容が変わった、というケースもあります。

結果として、応募数は多くなくても、
ミスマッチが少なく、定着率が安定します。

人手不足時代に採用を成功させるための考え方

今後、建設業の人手不足が
自然に解消する可能性は高くありません。

だからこそ重要なのは、

• 人が動かない前提で採用を設計する
• 採用人数ではなく、定着まで含めて考える
• 業界基準ではなく、自社基準で魅力を整理する

という視点です。

制度を増やす前に、
まず「誰に」「何を」「どう伝えるか」を整理する。

採用改善は、
この順番を守れるかどうかで、結果が大きく変わります。

採用は「運」ではなく、
構造を整えれば再現性が出る領域です。

人手不足を理由に思考停止するか、
自社でコントロールできる範囲に集中するかで、
数年後の組織状態は大きく変わります。

建設業の採用改善を検討している方へ

ここまで読んで、

• 「業界全体の問題」
• 「自社で改善できる部分」

が切り分けて見えたのではないでしょうか。

建設業の採用は、
規模・職種・地域によって正解が異なります。

人手不足や採用設計の課題は、
「単に求人を出すだけ」では解決しません。

Talencoでは、建設・建築業界に特化した採用支援サービスとして、
採用戦略の見直しから定着までを一貫してサポートします。

まずは30分の無料診断で、
貴社の採用に潜むムダや改善ポイントをプロと一緒に整理してみませんか。
気になった方は下記リンクから資料や事例をご覧ください。

こちらからご確認ください。

The post 建設業の人手不足はなぜ解消しない？採用との関係を解説 first appeared on 株式会社Talenco.

建設業界の人手不足は年々深刻化しており、2024年問題などの影響も相まって、多くの経営者様が「採用難」に頭を抱えています。しかし、同じ地域、同じ業種、同じような規模でも、若手や経験者をコンスタントに採用できている会社は実在します。

その違いは、「景気」や「運」ではありません。「自社に合ったターゲット設定」と「正しい伝え方」ができているかどうかの違いです。

本記事では、建設業専門の採用コンサルティングを行ってきた当社の知見をもとに、求人が集まらない「本当の原因」と、中小建設会社が勝つための「採用の型」について徹底解説します。

なぜ、御社の求人には応募が来ないのか？（建設業特有の事情）

建設業で「求人が集まらない」と嘆く企業の多くは、以下の5つのポイントで「ズレ」が生じています。当社ではこれを、採用活動を釣りに例えた「釣り理論」として解説しています。

1. 「釣る魚（ターゲット）」の解像度が低い

「20代〜30代で、1級施工管理技士を持っていて、即戦力で、コミュニケーション能力が高い人」 正直に申し上げますと、このような人材は大手ゼネコンでも採用が困難な「ユニコーン」のような存在です。

中小建設会社が狙うべきは、「原石（ポテンシャル層）」か「訳ありの実力者（環境を変えたい層）」です。

• 「資格はないが、真面目にコツコツ作業ができる若手」
• 「大手で激務に疲弊し、給与より休みを重視したい40代経験者」 このようにターゲットを具体化（ペルソナ設定）しない限り、誰の心にも刺さらない求人になってしまいます。

2. 「釣り竿（求人原稿）」がスペック情報だけになっている

ハローワークの求人票やWebの原稿欄に、以下のような記載しかしていないケースです。

• 仕事内容： 土木工事一式、現場管理
• 応募資格： 普通免許、経験者優遇

これでは、仕事の「中身」が見えません。求職者が知りたいのは「1日の具体的な流れ」「現場の雰囲気（怖い人はいないか）」「雨の日の給与保証」「未経験者がどうやって仕事を覚えるか」といったリアルな情報です。これらが欠けていると、3K（きつい・汚い・危険）のイメージが先行し、応募ボタンは押されません。

3. 「釣り餌（写真・キャッチコピー）」が不味そうに見える

スマホで仕事を探す時代、求職者は0.5秒でその求人を見るかどうか判断します。

• ヘルメットを被った集合写真が、いかにも「頑固そうな職人」ばかりに見える
• 工場の外観や重機の写真だけで、人の気配がない
• 「アットホームな職場です」というありきたりな言葉

これらは逆効果になることがあります。むしろ「休憩中に缶コーヒーを飲んで笑い合っている写真」や「社長が若手社員に教えている動画」など、「入社後の安心感」を想起させる素材が必要です。

4. 「釣り堀（媒体選び）」を間違えている

「昔から付き合いがあるから」という理由で、地元の求人誌や、効果の出ていない有料媒体にお金を払い続けていませんか？ 建設業の職人層は、Web検索（Googleしごと検索など）やSNS（Instagram、TikTokなど）、あるいは知人紹介（リファラル）で動くことが多いです。ターゲットが生息していない場所に、どれだけ高価な釣り竿を垂らしても魚は釣れません。

5. 「釣上げ（選考フロー）」で逃げられている

建設業界は特に、「応募＝入社意思」ではありません。「とりあえず話を聞いてみたい」というライトな層も多いです。 それなのに、「面接は平日昼間のみ」「履歴書・職務経歴書を郵送で事前送付」といった高いハードルを設けていませんか？ また、応募の連絡から3日以上放置していませんか？ 応募対応のスピードと、面接での「口説き（自社の魅力付け）」が弱いと、内定を出しても他社に奪われてしまいます。

【事例公開】知名度のない中小企業でも採用できた成功パターン

「うちは従業員数名の小さな会社だから……」と諦める必要はありません。実際に当社がご支援させていただいた事例（一部匿名）をご紹介します。

事例①：岩手県・溶接工事業（従業員5名）

• 課題： 社員数5名で、これまで本格的な採用活動をした経験がなかった。
  • ターゲット明確化： 経験者に固執せず、モノづくりに興味がある層へアプローチ。
  • 原稿改善： 「職人気質」の怖さを払拭するため、丁寧に技術を教える姿勢を原稿で訴求。
  • 低コスト運用： 大手媒体ではなく、成果報酬型や無料検索エンジンを活用し、コストを抑制。
• 結果： 半年間で応募9名を獲得し、3名の採用に成功。

事例②：埼玉県・建設業

• 課題： 代替わり直後で、新経営者に採用ノウハウがなく、何から手をつければいいか分からない状態だった。
  • 仕組み化： 感覚的な採用から、数値（KPI）に基づいた採用へシフト。
  • 定着支援： 採用だけでなく、入社後の初期研修制度を構築し、早期離職（初期離脱）を防ぐ仕組みを作った。
• 結果： 約1年で8名の増員に成功。応募単価も約5,600円と驚異的な低コストを実現。

建設会社が今すぐやるべき「求人リノベーション」3つのステップ

採用成功のカギは、広告費を増やすことではなく、「自社の魅力を掘り起こし、正しく届けること」です。

STEP1：自社の「強み」を言語化する（3C分析）

「競合他社にはない、自社の良さ」は何でしょうか？ 「残業が実は少ない」「社長が社員の家族まで大事にする」「資格取得費用を全額出す」など、社内では当たり前だと思っていることが、求職者にとっては強力な魅力（ベネフィット）になります。社員へのインタビューなどを通じて、これを言語化しましょう。

STEP2：無料媒体とSNSを使い倒す

まずはIndeed（インディード）やGoogleしごと検索など、無料で掲載できる媒体の原稿をブラッシュアップしましょう。その際、「未経験歓迎」「土日休み」などのキーワードをタイトルや本文に適切に盛り込む（SEO対策）ことが重要です。余裕があれば、現場の日常をSNSで発信し、リンクさせましょう。

STEP3：応募対応スピードを「1時間以内」にする

応募メールが届いたら、自動返信設定を活用するか、担当者が即座に電話/メールを入れる体制を作ってください。「興味を持ってくれてありがとう。まずはカジュアルにお話ししませんか？」というスタンスで、面接設定率を劇的に向上させます。

まとめ：採用は「投資」であり「技術」です

「求人が集まらない」という悩みは、決して御社の魅力がないからではありません。「伝え方」と「やり方」が、今の時代の求職者に合っていないだけである可能性が高いのです。

建設業の採用市場は厳しいですが、正しい戦略（ターゲット選定、原稿作成、媒体選定、選考フロー構築）を実行すれば、中小企業でも必ず人材は採用できます。

株式会社Talencoでは、建設・物流・製造業界の中小企業様に特化し、独自の「釣り理論」を用いた採用戦略の立案から、実務代行（RPO）、定着支援までを一気通貫でサポートしています。 「何から手を付ければいいか分からない」「専任の担当者がいない」という企業様こそ、ぜひ一度ご相談ください。

ただし、ハローワークを見切る前に、まずはハローワークを使い切ってみてください。0円のハローワークでも、やるべきことをやれば採用できます。→ ハローワーク採用強化支援（無料判定）を見る

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はじめに：応募ゼロの求人票を見続ける孤独

「今月もまた、応募ゼロか…」

ハローワークの管理画面を開くたびに、あなたは同じため息をついているのではないでしょうか。

岩手県内の建設会社の社長も、同じ悩みを抱えていました。

「5ヶ月間求人を出し続けたが、応募は0件。担当者に相談しても『求人票を見直しましょう』と言われるだけ。でも、何をどう書き直せばいいのかわからない…」

ハローワークの有効求人倍率は5.04倍（岩手県内建設業、2025年）。つまり、1人の求職者を5社で取り合っている状態です。

しかし、この超売り手市場の中でも、応募を獲得している企業は確実に存在します。

その違いは何か。それは「求人票の書き方」だけではありません。

本記事では、岩手県の建設会社が実践して成果を出した「応募ゼロからの脱却戦略」を7つのステップで解説します。すべて無料、または月5万円以内で実践可能な施策です。

第1章：なぜハローワークで応募が来ないのか？5つの根本原因

まず、応募ゼロの原因を正確に把握しましょう。多くの社長が「求人票の書き方が悪い」と思い込んでいますが、実は問題はもっと複雑です。

原因①：求人票が「埋もれている」

ハローワークには毎日数百件の新着求人が追加されます。岩手県内だけでも、建設業の求人は常時1,500件以上が掲載されています。

つまり、あなたの求人票は1,500分の1の存在です。

対策のヒント:
・週1回の情報更新で「新着求人」に再表示される
・写真を3枚以上掲載すると視認性が300%向上する（ハローワークインターネットサービス調べ）

原因②：求人票が「読まれていない」

応募が来ない理由の多くは「見られていない」のではなく、「見られたけど読まれていない」です。

読まれない求人票の典型例:

• 「職務内容:建設作業全般」→ 何をするのか全くわからない
• 「給与:要相談」→ 不信感しか生まれない
• 「画像なし」→ 会社の雰囲気が伝わらない

原因③：求職者が「検索」で見つけられない

ハローワークインターネットサービスでは、求職者はキーワード検索で求人を探します。

もしあなたの求人票に「未経験歓迎」「週休2日」「賞与あり」などのキーワードがなければ、検索結果に表示されません。

原因④：「応募のハードルが高すぎる」

「履歴書持参のうえ、平日10時〜16時に来社してください」

この一文で、何人の応募者を失っているか考えたことはありますか?

求職者の本音:

• 「いきなり応募は怖い。まず見学してみたい」
• 「履歴書を書く時間がない。電話で話せないか?」
• 「平日の昼間は今の仕事があるから無理」

応募ハードルを下げるだけで、応募数は1.5〜2倍に増えます。

原因⑤：「あなたの会社がネットで見つからない」

求職者の84%は、気になる求人を見つけたあと、その会社名でGoogle検索をします（Indeed調査、2024年）。

この時、あなたの会社のホームページやSNSが何も出てこなかったらどうでしょう?

「この会社、本当に大丈夫かな…」という不信感から、応募をやめてしまうのです。

第2章：7つの実践戦略——応募ゼロから脱却する具体的ステップ

ここからは、岩手県の建設会社が実際に成果を出した7つの戦略を紹介します。すべて無料または低コストで実践可能です。

戦略①：求人票を「数字と具体性」で書き直す【無料】

Before（悪い例）:

職種：建設作業員
給与：要相談
仕事内容：建設作業全般

After（良い例）:

職種：住宅基礎工事スタッフ（未経験OK・資格取得支援あり）
給与：月給23万円〜35万円（経験により優遇／賞与年2回・計3.5ヶ月分）
仕事内容：
・住宅の基礎工事（コンクリート打設、型枠組立など）
・現場は盛岡市内中心、直行直帰OK
・未経験者は先輩と2人1組で丁寧に指導
・入社1年以内に「型枠施工技能士」資格取得を全額補助

ポイント:

• 「建設作業全般」→ 具体的な作業内容を列挙
• 「要相談」→ 最低額と最高額を明示
• 「未経験OK」→ 研修体制と資格取得支援を具体的に記載

この書き直しだけで、応募が発生しました。

戦略②：写真を「10枚」掲載する【無料】

ハローワークインターネットサービスでは、写真を掲載できます。

掲載すべき10枚:

1. 現場で働く社員の写真（笑顔、作業中の自然な様子）
2. 会社の外観または事務所内（清潔感、安心感を演出）
3. 完成した施工事例（仕事の誇りを見せる）

戦略③：求人の「見せ方」を定期的に改善する【無料】

ハローワークの求人票は、一度掲載したら放置せず、定期的に見直して改善することが重要です。

具体的な改善ポイント:

①応募が来ない原因を分析する

2週間応募ゼロの場合 → 求人が「見られていない」可能性

• 対策：検索キーワード（「未経験歓迎」「週休2日」など）を追加
• 対策：写真を10枚掲載する

応募があっても条件が合わない場合 → 求人内容の「具体性不足」

• 対策：給与を具体的に明記（「要相談」→「月給23万円〜35万円」）
• 対策：仕事内容を詳しく記載（「建設作業全般」→「住宅基礎工事のコンクリート打設・型枠組立」）

「PR情報」を書き換える

• 求人票の「PR情報」を定期的に更新する
• 例: 「現在3名の未経験者が活躍中」→「先月入社した20代社員が現場デビューしました」
• 効果: 内容に動きを持たせることで、求職者の関心を引く

③月1回、写真を差し替える

• 掲載している写真を月1回変更する
• 例: 現場作業中の写真 → 完成した施工事例の写真 → 社員の集合写真
• 効果: 「動きのある会社」として求職者に印象づける

④応募が来ない場合は「職種名」を見直す

戦略④：ハローワークの「リクエスト機能」を10件使う【無料】

ハローワークインターネットサービスには、求職者に直接アプローチできる「リクエスト機能」があります。

リクエスト機能とは?

• あなたの求人に合いそうな求職者を検索し、「この求人に応募しませんか?」とメッセージを送れる機能
• 求職者は匿名のまま、興味があれば応募できる

実践手順:

1. ハローワークインターネットサービスにログイン
2. 「求職者検索」で希望条件（例:岩手県内、建設業希望、50歳以下）を入力
3. 該当者に「リクエスト」を送る
4. 週10件を目標に継続

岩手県の建設会社の実例:

• 合計40件リクエスト送信 → 3名が興味を示す → 1名が応募 → 採用成功

リクエスト機能の詳細は、Talencoの記事『ハローワーク「リクエスト機能」を徹底活用した効果的な募集ガイド』で解説しています。

戦略⑤：IndeedとハローワークをセットでやればOK【無料】

Indeedは、ハローワークの求人を自動で取り込んで掲載してくれます。つまり、ハローワークに掲載するだけで、Indeedにも自動掲載されます。

さらに効果を高める方法:

1. 自社ホームページに「採用ページ」を作る（1ページでもOK）
2. 採用ページに求人内容、写真、応募フォームを掲載
3. Indeedに無料掲載申請

結果:

• ハローワーク → Indeedへ自動掲載
• Indeedに直接掲載
• 2つのルートで露出が2倍

岩手県の建設会社様では、この方法で月間応募数が0件 → 3件に増加しました。

戦略⑦：応募ハードルを「限界まで下げる」【無料】

求職者の多くは「いきなり応募」に抵抗があります。

応募ハードルを下げる具体策:

• 「まずは見学だけでもOK」を明記
• 「履歴書不要・電話1本で面談可能」を追加
• 「平日18時以降・土曜日の面談も対応」を記載
• 「LINEでのお問い合わせも歓迎」を入れる

Before:

応募方法:履歴書持参のうえ、平日10〜16時に来社してください

After:

応募方法:
①まずは会社見学だけでもOK（作業着のままでOK、所要30分）
②履歴書不要・電話1本で面談可（平日18時以降・土曜も対応）
③LINEでのお問い合わせも歓迎→ [LINE ID: @talenco-example]

岩手県の建設会社様では、この変更で「問い合わせ件数が倍増」しました。

第3章：成功事例——岩手県の建設会社が実践した「応募ゼロ脱却」の全記録

ここでは、実際に上記の戦略を実践した岩手県の建設会社2社の成功事例を紹介します。

事例①：建設会社A様（従業員12名）

Before（5ヶ月間の状況）:

• ハローワーク求人掲載:継続中
• 応募数:0件
• 社長のコメント:「何をどう変えればいいのかわからない。ハローワークの担当者に相談しても『求人票を見直しましょう』と言われるだけ…」

実施した施策:

1. 求人票を「数字と具体性」で書き直し
2. 写真10枚掲載（現場作業中、完成物件、社員の笑顔）
3. 月1回情報更新
4. リクエスト機能を送信
5. 「見学だけでもOK・履歴書不要」を明記

After（2ヶ月後の成果）:

• 応募数:3件/月（うち1名採用成功）
• 社長のコメント:「写真を載せただけで、こんなに変わるとは思わなかった。リクエスト機能も、送ってみると意外と反応がある。何より、『見学だけでもOK』と書いたら、気軽に来てくれる人が増えた」

事例②：建設会社B社（従業員100名）

Before（8ヶ月間の状況）:

• ハローワーク求人掲載:継続中
• 応募数:2件（いずれも条件が合わず不採用）
• 社長の悩み:「応募は来るが、『給与はいくらですか?』『休みは?』といった質問ばかり。求人票に書いてあるのに…」

原因分析:

• 求人票に「給与:要相談」と記載 → 具体性がなく不信感
• 「週休2日」と記載しているが、「日曜休み」が明記されていない → 検索で引っかからない

実施した施策:

1. 給与を「月給22万円〜32万円（経験により優遇／賞与年2回）」に変更
2. 「日曜休み・GW・夏季・年末年始休暇あり」を明記
3. 「未経験歓迎・資格取得支援・直行直帰OK」をPR欄に追加
4. Indeedと併用
5. 月1回情報更新

After（3ヶ月後の成果）:

• 応募数:7件/3ヶ月（うち2名採用成功）
• 社長のコメント:「給与を明記したら、応募者の質が変わった。『この給与なら頑張りたい』という前向きな人が来るようになった。Indeedと併用したことで、ハローワークだけでは届かなかった層にもアプローチできた」

第4章：それでも応募が来ない時の「次の一手」

上記の7つの戦略を実践しても、なかなか応募が来ない場合もあります。その時に考えるべき「次の一手」を紹介します。

①「給与・休日」を見直す勇気

エリア・職種など競合となる求人の給与や待遇情報はリサーチしていますか？

自社だけに目を向けていても応募は集まりません。定期的な情報収集から改善を行うことは必須になってきています。競合調査は大変ではありますが漏れなく実施しましょう。

（当社では競合調査だけでも請け負っていますのでお気軽にご相談ください！）

②「採用のプロに判断を任せる」という選択肢

ここまでの施策を実践しても、

• 「求人票の書き直し方がわからない」
• 「更新する時間がない」
• 「リクエスト機能の使い方がわからない」
• 「そもそも、この施策が正しいのか判断できない」

という悩みを抱える社長も多いはずです。

そんな時は、一人で抱え込まずにプロに相談してください。Talencoの「ハローワーク採用強化支援」では、管轄ハローワークの事前リサーチから求人票の書き直し、リクエスト機能の活用まで、広告費をかけずに応募を増やす取り組みを一緒に進めます。

ハローワーク採用強化支援を見る ＞　無料で相談する ＞

第5章：よくある質問（FAQ）

Q1. ハローワークとIndeed、どちらを優先すべきですか?

A: 両方同時に使うのが最も効果的です。

理由:

• ハローワークは「地元で働きたい中高年層」に強い
• Indeedは「スマホで求人を探す若手層」に強い
• ハローワークに掲載すれば、Indeedにも自動掲載される

つまり、ハローワークに掲載するだけで、両方に露出できるのです。

Q2. リクエスト機能は、しつこく思われませんか?

A: 全く問題ありません。

ハローワークのリクエスト機能は、求職者が「興味なし」をクリックすれば二度と表示されません。

また、求職者は匿名のまま閲覧できるため、プレッシャーを感じることなく判断できます。

岩手県の建設会社様では、リクエストを送り続けた結果、3ヶ月で1名採用に成功しました。

Q3. 写真を撮る時間がありません。どうすればいいですか?

A: スマートフォンで撮影した写真でOKです。

撮影のコツ:

• 現場で働く社員の「笑顔」を撮る（作業中の自然な表情でOK）
• 完成した施工物件を撮る（誇りを感じる瞬間を切り取る）
• 会社の外観や事務所内を撮る（清潔感があればOK）

プロのカメラマンに依頼する必要はありません。「リアルな雰囲気」が伝わる写真が最も効果的です。

まとめ：応募ゼロから脱却するための7つの行動リスト

最後に、今日からすぐに実践できる7つの行動リストをお渡しします。

• [ ] 求人票を「数字と具体性」で書き直す（給与・仕事内容・研修制度を明確化）
• [ ] 「未経験歓迎・週休2日・賞与あり・資格取得支援」などのキーワードを追加
• [ ] 写真を撮影し、ハローワークに掲載（スマホ撮影でOK）

• [ ] 毎月、求人情報を更新する
• [ ] リクエスト機能で2週間毎に10件メッセージを送る
• [ ] 「見学だけでもOK・履歴書不要」を求人票に追加

• [ ] Indeedと併用

それでも不安なら、プロに相談してみる

「この施策が正しいのか、自信がない…」
「求人票を書き直したが、これで応募が来るのか不安…」
「リクエスト機能の使い方がわからない…」

そんな時は、Talencoにご相談ください。求人票の添削、ハローワーク・Indeed・求人媒体の使い分け、リクエスト機能の使い方まで、状況に合わせてご提案します。

無料で相談する ＞

最後に：応募ゼロは「求人票の問題」だけではない

多くの社長が「求人票の書き方が悪い」と思い込んでいますが、実際は「求人票が見られていない」「検索で引っかからない」「応募ハードルが高い」といった複合的な問題です。

本記事で紹介した7つの戦略は、すべて岩手県の建設会社が実践して成果を出した方法です。

今日から、1つずつ実践してみてください。

そして、もし「自分一人では判断できない」と感じたら、いつでもTalencoにご相談ください。

あなたの会社に、必要な人材が集まることを心から願っています。

【関連記事】

• ハローワーク「リクエスト機能」を徹底活用した効果的な募集ガイド
• 溶接工採用ガイド2025｜応募が来ない・すぐ辞める問題の解決策

佐々木 純平 株式会社Talenco 代表取締役

神奈川県出身。建設・物流・製造業界を中心に、地方・都市部を問わず中小企業200社以上の採用支援を手掛ける。「採用コスト以上の活躍する人材を獲る」がモットー。
現場のリアルな声に基づいた、実践的な採用ノウハウを発信中。

支援実績： 累計200社以上、採用畑に10年以上の経験あり
得意領域： 建設・物流・製造業などの現場職採用、定着率改善、仕組みづくり
ひとこと： 人材に「とことん」こだわりたいという想いがある方は最大限成果を出せます！

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少子高齢化と若年層の技能職離れにより、溶接工の採用難は年々深刻化しています。しかし、適切な戦略を実行すれば、優秀な人材を確保することは可能です。

本記事では、溶接工採用の現状分析から具体的な成功戦略まで、実践的なノウハウを網羅的に解説します。この情報を活用することで、貴社の採用課題を解決し、事業成長に必要な人材を確保できるでしょう。

溶接工採用が困難な理由：市場環境の構造的課題

溶接工不足は一時的な現象ではありません。日本の産業構造と労働市場に根ざした構造的問題が背景にあります。

深刻化する溶接工不足の3つの要因

1. 技能者の高齢化と若年層不足

熟練溶接工が次々と定年退職する一方、若年層の入職者は減少しています。「危険」「きつい」というネガティブイメージが、若者の技能職離れを加速させています。

2. 高度技術者の絶対数不足

アーク溶接、TIG溶接、JIS溶接技能者など、特定の資格や高度技術を持つ即戦力人材は市場全体で限られており、企業間の獲得競争が激化しています。

3. インフラ需要の増加

建設・インフラ分野での需要拡大により、溶接工の需要は増加する一方です。供給が追いつかず、採用市場は完全な売り手市場となっています。

企業が求める溶接スキルの多様性とミスマッチ

溶接工に求められるスキルは多岐にわたります。

• 建築鉄骨や橋梁の大規模構造物に必要な高難度溶接技術
• 自動車・精密機器向けのTIG溶接やレーザー溶接
• 非破壊検査の知識
• 各種溶接資格（JIS、アーク、半自動など）

しかし、求人情報では「溶接工募集」と一括りにされがちで、求職者と企業の間でスキル要件のミスマッチが発生しやすくなっています。

採用活動で企業が直面する3つの壁

第一の壁：応募者不足

ハローワークや一般求人サイトだけでは、溶接工に情報が届きません。ターゲット層に合わせた媒体選定が不可欠です。

第二の壁：スキルミスマッチ

応募があっても、求める技術レベルに達していないケースが頻発しています。

第三の壁：企業魅力の訴求不足

労働条件だけでなく、技術力、やりがい、キャリアパスなど、企業の魅力を効果的に伝えられていません。

溶接工採用を成功させる3つの戦略的アプローチ

従来の受け身型採用から脱却し、戦略的なアプローチで採用難を突破しましょう。

戦略1：採用ターゲットの明確化とペルソナ設定

「誰を、なぜ採用するのか」を具体的に定義します。

即戦力層のペルソナ例

• JISアーク溶接（基本級・専門級）保有
• 半自動溶接経験5年以上
• 40代、現場リーダー候補

若手育成層のペルソナ例

• ものづくりへの強い意欲
• 未経験でも手に職をつけたい20代
• 学習意欲と協調性が高い

戦略2：多様な採用チャネルの活用

ハローワークや大手求人サイトに頼らない、多角的なアプローチが効果的です。

効果的な採用チャネル5選

1. 職業訓練校・工業高校との連携：新卒・第二新卒の確保
2. 専門求人媒体：溶接技術者に特化したサイト活用
3. SNS活用：YouTube・Instagramで現場紹介や技術アピール
4. リファラル採用：社員紹介制度の強化（技術レベル・社風マッチ度が高い）
5. 技能コンテスト参加：技術力アピールと認知度向上

複数チャネルを組み合わせることで、採用の可能性が飛躍的に高まります。

戦略3：選考プロセスの最適化

採用のゴールは「入社」ではなく「定着・活躍」です。技術力と適応性の両面を評価しましょう。

経験者向け評価方法

• 実技試験の実施
• 溶接サンプルの提出
• 資格の実務活用度確認

未経験者向け評価方法

• コミュニケーション能力重視
• ものづくりへの熱意測定
• 学習意欲の見極め

相互理解を深める施策

• 職場見学・体験の実施
• 現場社員との交流機会
• 双方向の質疑応答

求職者に選ばれる企業になる：魅力の効果的な伝え方

採用競争力を高めるには、企業の魅力を具体的かつ戦略的に伝える必要があります。

労働条件の透明性ある開示

給与情報の具体化

• 年齢別・経験年数別のモデル賃金提示
• 昇給・賞与の評価基準を明確化
• 資格手当の詳細開示

働き方の実態を数値で示す

• 年間休日数
• 残業時間（月平均○時間）
• 有給休暇取得実績（平均○日）

明確なキャリアパスとスキルアップ支援

技術職にとって「成長できる環境」は最重要の判断基準です。

キャリアパスの可視化例

• 1年目：基礎訓練・半自動溶接
• 3年目：TIG溶接資格取得支援
• 5年目：現場リーダー候補

具体的な支援制度

• 資格取得費用の全額補助
• 社内技術研修会の定期開催
• 外部講習への参加支援
• OJT体制の充実

「社員の成長に投資する企業」というメッセージは、特に若手層に響きます。

職場の雰囲気と企業文化の訴求

数字では表せない「働きやすさ」を伝える工夫が必要です。

効果的な訴求方法

1. 社員インタビュー動画：現場の生の声を発信
2. 作業風景の写真・動画：リアルな職場環境を公開
3. 製品・社会貢献の紹介：仕事の誇りとやりがいを強調
4. 安全管理への取り組み：働く環境への配慮を明示

安全管理は「法令遵守」以上をアピール

経験豊富な溶接工ほど、健康被害（溶接ヒューム）を懸念しています。 単に「安全第一」と書くのではなく、「改正特定化学物質障害予防規則への完全対応（年1回のマスクフィットテスト実施、特殊健康診断、全体換気装置の完備）」を明記しましょう。
効果的な求人票の書き方
「安全第一」→「溶接ヒューム対策完備（特化則対応済・3M製マスク支給・年2回の特殊健診実施）」のように具体的な固有名詞や数字を入れると、より信頼性が高まります。

採用の幅を広げる：未経験者・外国人材の活用戦略

経験者採用だけでは限界があります。未経験者や外国人材にも目を向けましょう。

未経験者育成を成功させる教育体制

未経験者は「将来への投資」です。体系的な育成プログラムが不可欠です。

段階的育成プログラム例

入社1〜3ヶ月

• 安全教育・座学
• 簡易溶接作業
• ベテラン社員によるマンツーマンOJT

4〜12ヶ月

• 基本技術の習得
• 資格取得サポート
• 段階的な作業難易度アップ

社会人基礎教育も重要

• 職場ルールの理解
• ビジネスマナー研修
• チームワークの醸成

「時間をかけて育成する」という企業姿勢を明確に示すことが、未経験者採用成功の鍵です。

外国人材採用の成功ポイント

特定技能・技能実習制度の活用は有効な選択肢ですが、手厚いサポートが必須です。

必須サポート体制

1. 日本語教育支援：現場コミュニケーションに必要な日本語習得
2. 生活環境整備：住居確保・役所手続き補助
3. 文化的配慮：宗教・習慣への理解と対応
4. 法令遵守：ビザ・在留資格の適正管理

専門家（行政書士・登録支援機関）と連携し、適正な手続きと支援を行いましょう。

定着率向上のためのフォローアップ施策

採用コストを無駄にしないため、定着率向上は最重要課題です。

効果的なフォロー施策

• 定期的な1on1ミーティング：仕事・メンタル両面のケア
• 公正な評価制度：努力と成果が給与・昇進に反映される仕組み
• キャリア面談：将来のキャリアプランを共に考える機会
• チーム意識の醸成：技術継承と助け合いの文化づくり

社員が「長く働きたい」と思える企業文化を構築しましょう。

溶接工採用成功のまとめ：攻めの戦略で人材を確保する

溶接工採用難は今後も続きますが、これは戦略的採用で差別化を図るチャンスでもあります。

成功のための3つの行動指針

1. 採用ターゲットの明確化と多様なチャネル開拓
2. 労働条件改善と具体的キャリアパス提示
3. 未経験者・外国人材の育成体制構築

従来の「待ち」の採用から「攻め」の採用へ転換することで、必要な人材を確保できます。

溶接工は、ものづくりとインフラを支える不可欠な存在です。貴社の技術力と魅力を最大限に発信し、次世代を担う技術者の心に届く採用活動を展開してください。

採用活動を支援する情報とリソース

採用成功事例から学ぶ

他社の成功事例を参考にすることで、自社の戦略を練るヒントが得られます。

• 社員主役の採用動画制作
• 技術大会への積極参加
• SNSでの積極的な情報発信
• 独自の福利厚生制度導入

活用できる公的支援制度

キャリアアップ助成金

• 溶接工のスキルアップ訓練支援
• 正社員化への助成

ものづくり補助金

• 生産性向上のための設備投資
• 間接的な採用競争力向上

これらの制度を積極的に活用し、採用・育成体制を強化しましょう。

溶接工採用でお困りの企業様へ

採用戦略の見直しや具体的な施策について、さらに詳しい情報が必要な場合は、専門家への相談もご検討ください。貴社に最適な採用ソリューションを見つけることで、人材不足の課題を確実に解決できます。

佐々木 純平 株式会社Talenco 代表取締役

神奈川県出身。建設・物流・製造業界を中心に、地方・都市部を問わず中小企業200社以上の採用支援を手掛ける。「採用コスト以上の活躍する人材を獲る」がモットー。
現場のリアルな声に基づいた、実践的な採用ノウハウを発信中。

支援実績： 累計200社以上、採用畑に10年以上の経験あり
得意領域： 建設・物流・製造業などの現場職採用、定着率改善、仕組みづくり
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