ただ、料金の決まり方はサービスごとに違い、「結局いくらかかるのか」が分かりにくいところがあります。この記事では、費用の考え方を図と表で整理します。

ダイレクトリクルーティングとは？求人広告・人材紹介との違い

ここでは、求人広告・人材紹介・ダイレクトリクルーティングの3つを比べます。

求人広告は、求人を出して応募を待つ方法です。人材紹介は、紹介会社が候補者を探して紹介してくれます。

ダイレクトリクルーティングは、会社が求職者の経歴を見て、会いたい人に自分から声をかける方法です。まだ応募してこない人にも、会社を知ってもらえるのが強みです。

その代わり、誰に声をかけるか、どんな文面を送るかを、自社で考える手間がかかります。

相手から返事が来たら、やり取りを通じて面談や選考につなげます。応募を待つ方法と比べて、声をかける相手を自社で選べるのが特徴です。

料金は主に「成功報酬型」と「定額型」

ダイレクトリクルーティングの料金は、主に次の2つの型に分かれます。

出典：リクルートエージェント「ダイレクトリクルーティングの費用相場は？料金形態やサービスの選び方を紹介」（2024年10月更新）。実際の金額はサービスや契約で変わります。

「理論年収」は、手数料の計算に使う年収です。毎月の給与や残業代などの12か月分と、想定される1年分の賞与（ボーナス）をもとに計算します。含まれる項目は、契約で確認しましょう。

成功報酬型でも、「採用1名につき◯万円」と金額で決めている場合と、「理論年収の◯％」と割合で決めている場合があります。見積もりのときに、どちらなのかを確かめましょう。

参考までに、人材紹介の手数料は、理論年収の30〜35％が相場とされています（BOXIL Magazine「人材紹介会社の手数料・報酬の相場と契約内容・返金規定」、2025年9月更新）。

何人採用すると、いくらかかる？（理論年収400万円の計算例）

理論年収400万円の人を採用できた場合で、料金を計算してみます。以下は、すべて税抜で計算した例です。人材紹介は理論年収の30％、スカウトの成功報酬型は15％を、税抜の手数料として仮定しています。定額型は、ヤギオファーの1雇用区分・90日間・1,000通のプラン（10万円）を例にしています。

一般的な相場と、1つのサービスの料金を並べた計算例です。同じ成果が出ることを示すものではありません。

成功報酬型は、採用人数に応じて費用が増えます。3名採用すると、人材紹介では360万円、スカウトの成功報酬型でも180万円ほどです。

定額型は、同じ契約の範囲なら、採用人数が増えても利用料は変わりません。ただし、採用できなかった場合も利用料はかかります。

たとえばヤギオファーの1雇用区分・90日間・1,000通のプランで、追加購入なしに3名を採用できた場合、1名あたりの基本利用料は約3.3万円（税抜）です。これは計算例で、3名の採用を約束するものではありません。社内の作業にかかる時間なども、別に考える必要があります。

また、1名を採用するのに何通送る必要があるかは、職種や地域で変わります。送れる数に余裕があるかも、あわせて確かめましょう。

定額型と成功報酬型、どちらが自社に合う？

料金の型は、次の3つで比べると選びやすくなります。

定額型は、同じ契約の範囲で採用人数が増えるほど、1名あたりの基本利用料が下がります。ただし、何名から費用を抑えられるかは、料金の設定によって違います。

成功報酬型は、採用人数に応じて報酬を支払いたい会社に合いやすい料金の型です。採用できなければ成功報酬は発生しませんが、初期費用や月額費用などの有無は別に確認しましょう。

採用予定の人数ごとに、定額型の利用料・追加料金と、成功報酬型の報酬・初期費用などの総額を比べると、判断しやすくなります。

なお、どちらの型でも、欲しい人がそのサービスに登録しているか、スカウトを送る時間を取れるかで成果は変わります。料金とあわせて確かめましょう。

定額型の例：ヤギオファーの料金

定額型の例として、履歴書作成サービス「ヤギッシュ」の登録者に、直接オファーを送れるヤギオファーの料金を紹介します。

図のほかに、次の点も押さえておきましょう。

• オファーを承認した人の個人情報の閲覧とチャットは、人数の上限なし
• 利用期間は90日間で、自動更新はない

登録者は280万人以上（2026年9月時点）で、若い世代が中心です。公式資料では、中途の利用者が7割とされています。

ただし、登録者全体の人数と、自社の条件で実際に声をかけられる人数は違います。職種や勤務地を絞ったときの人数を確かめましょう。

利用期間は課金した日から90日間なので、採用したい時期に合わせて始めるのがおすすめです。

出典：株式会社Yagish 公式資料（2026年10月時点）

選ぶときに確かめたい3つのこと

料金だけで選ぶと、「送りたい相手がいなかった」「送る時間が取れなかった」ということが起きがちです。次の3つを確かめましょう。

1. 欲しい人が登録しているか

サービスごとに、登録者の年齢層や地域、雇用区分が違います。採用したい人が多く登録しているかを、先に確かめましょう。

無料の相談や資料で、実際の登録者の数を見せてもらえるかを聞いてみましょう。

2. 何通・何日送れるか

1名を採用するのに必要な通数は、職種や地域で変わります。期間内に送れる数を確かめておくと安心です。

あわせて、初期費用、通数の追加、期間の延長、雇用区分の追加の料金も確認しましょう。成功報酬型では、どの時点で報酬が発生するかと、早く辞めた場合の返金の条件も確認します。

送った数のうち、どのくらいが承認されるかの目安も聞いておくと、計画が立てやすくなります。

3. 社内で続けられるか

文面づくり、送る作業、返事への対応を続けられるかも大切です。自動で送る機能や、困ったときの相談先があると続けやすくなります。

サービスの利用料に加えて、候補者選び・文面づくり・返事への対応に使う社内の時間も見込んでおきましょう。最初の1か月は「毎週◯曜日に送る」など、社内でルールを決めておくと続けやすくなります。

まとめ

• ダイレクトリクルーティングは、会社から求職者に直接声をかける採用の方法
• 料金は主に「成功報酬型（採用人数に応じて報酬が発生）」と「定額型（契約期間・プランに応じて利用料が発生）」の2種類
• 同じ契約の中で複数名の採用を見込めるなら定額型、採用人数に応じて払いたいなら成功報酬型が合いやすい。どちらも追加料金と社内の手間まで含めて比べる

迷ったときは、自社の条件で声をかけられる人数を確かめると、判断しやすくなります。

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この記事では、とび技能士の特典を手掛かりに、未経験者を育てる採用と経験者採用の選び方を提案します。以下の対話は、論点を整理するための架空のやり取りです。実在の会社の相談や採用成果ではありません。

未経験者を採るかは、任せたい仕事から決める

最初に、採用理由を「人が足りない」から一段具体化してください。現在の仕事を担える人が必要なのか、将来に向けて技能を引き継ぐ人を迎えたいのか。この二つを同じ募集文で済ませず、今回の採用で優先する役割を決めます。

国土交通白書によると、2024年の建設業の就業者は55歳以上が36.7％、29歳以下が11.7％です。ただし、これは建設業全体の年齢構成であり、鳶職だけの数値でも、自社の応募見込みを示す数値でもありません。自社の採用方針は、現場の仕事と育成できる範囲を調べて決めましょう。

確認には、次の順番を勧めます。現場責任者と一緒に、採用した人に担当してほしい仕事を書き出し、その仕事に必要な経験や資格を照合します。そのうえで、教えながら経験を積める仕事と、入社時点で担ってほしい仕事を分けてください。

• 教える人と経験を積む仕事を具体化できるなら、未経験者の育成枠を検討する。
• 入社時点から特定の仕事を任せる必要があるなら、その経験・資格を持つ人の採用を優先する。
• 両方が必要なら、応募条件と期待する役割を分けて募集する。

避けたいのは、「若手が欲しい」という希望だけで未経験歓迎にする進め方です。教えられる仕事が決まっていなければ、まず経験者採用を進めながら育成の準備をする選択もあります。年齢の希望を先に置かず、入社後の役割を判断の軸にしてください。

とび技能士の特典は、三つに分けて読む

厚生労働省「技能検定を受検するメリット」には、技能検定の合格者に付与される特典が示されています。鳶職の採用説明に使う際は、玉掛けの「就業資格」、技能講習の「一部科目の受講免除」、次の講習への「受験資格」を分けて読むことが出発点です。

とび1級・2級には、制限荷重が1トン以上の揚貨装置、またはつり上げ荷重が1トン以上のクレーン、移動式クレーン、デリックの玉掛けの就業資格が挙げられています。求人では単に「玉掛けにも有利」とせず、どの特典を指しているのかを明示しましょう。

同じ1級・2級でも、足場の組立て等作業主任者技能講習について示されているのは、一部科目の受講免除です。さらに、登録鳶・土工基幹技能者講習については、とび1級に受験資格の特典が示されています。この三つをまとめて「とび技能士になれば関連資格も取得できる」と書くと、制度の違いが抜け落ちます。

社内で資料を読む際は、特典ごとに「対象等級」「何が認められるか」「自社のどの仕事に関係するか」を短く書き出してください。たとえば、足場の仕事を中心に育てたい場合は、足場の講習との接続を説明の中心に置きます。求人に載せるのは、自社の仕事との関係まで説明できる項目に絞る方針を勧めます。

厚生労働省も詳細は試験機関等への問い合わせを案内しています。資料の特典欄を確認したうえで、本人の合格状況や希望する講習に照らして利用できるかを確かめましょう。出典の表をそのまま募集条件に転記する前に、採用したい人に当てはめて読む工程を入れてください。

玉掛けの特典は、入社前の条件と取得後の目標に分ける

玉掛けの就業資格を求人で取り上げるなら、未経験者向けと経験者向けで説明の置き場所を変えることを勧めます。未経験者には将来の資格目標との関係を示し、経験者には保有資格と任せたい仕事の照合に使います。

未経験者向けには、「とび技能士の取得を育成上の目標に置く」という会社の方針を先に決めましょう。そのうえで、制度の説明として「とび1級・2級の特典には、対象となる揚貨装置やクレーン等の玉掛けの就業資格があります」と続ければ、会社の育成方針と公的な特典を区別できます。これは求人文の組み立て案であり、実際に掲げる際は自社の育成内容に合わせてください。

確認したいのは、本人がその目標に到達するまでの仕事です。現場責任者に、入社直後に担当させたい作業、経験を積ませたい作業、資格等を確認してから任せる作業を説明してもらいます。とび技能士取得後の特典だけで入社直後の配置を決めず、それぞれの作業に必要な条件を別に確認する進め方を取ってください。

経験者については、「鳶の経験あり」という自己申告と、玉掛けに関する保有資格の確認を分けます。応募書類で資格名を確認し、面接では実際に担当した仕事を聞き、採用後に任せたい仕事との対応を整理しましょう。資格の有無と経験の内容を別々に記録すると、採用理由を言葉にできます。

避けたいのは、「入社すれば玉掛けの仕事もすぐ任せる」「とび技能士を目指すので、最初の資格確認は不要」といった進め方です。募集文では将来の到達点を示し、配置の判断では現在の条件を確認する。この区切りを明確にして、未経験者にも経験者にも説明してください。

足場の講習免除は、仕事内容との接点を示す

足場工事の求人でとび技能士の特典を示すなら、足場の組立て等作業主任者技能講習とのつながりを具体的に説明しましょう。厚生労働省の資料では、とび1級・2級は「作業の方法に関する知識」と「工事用設備、機械、器具、作業環境等に関する知識」に係る受講免除の対象です。

ここで伝えたいのは、技能検定の取得が別の学びにつながるというキャリアの見通しです。求人文の案なら、「とび技能士の取得を目標に、足場の仕事の経験を積む育成を検討しています。とび1級・2級には、足場の組立て等作業主任者技能講習の一部科目の受講免除があります」と組み立てられます。育成が未実施なら、検討中であることを残してください。

この説明を採用する前に、現場責任者へ「当社でどの足場の仕事を経験してもらうのか」「その経験を振り返る際、何を確認するのか」を聞いてください。仕事の名前だけでなく、本人に説明してほしい内容や、指導者と確認する場面まで言葉にすることを勧めます。

ただし、免除科目をそのまま社内教育の省略項目にする進め方は避けましょう。資料が示しているのは、指定された技能講習の一部科目の受講免除です。社内で何を教え、本人の理解をどう確かめるかは、任せたい仕事に沿って別に判断してください。

足場以外の仕事も任せたい会社には、建築物等の鉄骨の組立て等作業主任者技能講習の一部科目にも、とび1級・2級の受講免除が示されています。ただし、将来扱うかもしれない工事まで求人に並べる必要はありません。自社で経験を積ませる予定があり、応募者に仕事内容を説明できるものを選びましょう。

1級の先は、将来の役割と結び付ける

とび1級には、登録鳶・土工基幹技能者講習の受験資格という特典が示されています。求人で1級を目標として掲げるなら、その先の講習名を載せるだけで終わらず、自社でどのような役割を目指してほしいかを考えましょう。

たとえば、社長が将来任せたい役割を「自分の作業を担う」「周囲に作業内容を説明する」「後から入る人の成長を支える」といった行動に分けて書く方法を提案します。これは会社側が考える育成の目標であり、登録鳶・土工基幹技能者の制度上の職務を定義するものではありません。

役割を整理したら、現在その仕事を担っている人に、どの経験を通じて力を付けてほしいかを確認してください。その内容と、とび技能士の取得や次の講習の検討を並べます。資格だけの年表を作るのではなく、「仕事で目指す状態」と「資格・講習の確認事項」を対応させる進め方です。

求人文の案は、「将来は、とび1級の取得と、その先の講習への接続も視野に入れた成長を目指します」のように、目標として示せます。実施する育成として確定していないなら、「育成案として検討中」と明記してください。受験資格の特典を、講習修了や役職への登用が決まっているように書くことは避けます。

未経験者の採用で、最初からすべての到達点を約束する必要はありません。今回決めるのは、とび技能士を自社のキャリアのどこに置くかです。本人の希望や仕事の経験を踏まえて見直せる目標として示し、入社後の対話につなげてください。

求人と面接で、資格の意味を仕事に翻訳する

求人票は、「担当する仕事」「目指す資格」「取得後につながる特典」の順に組み立てることを勧めます。最初に資格名を並べず、応募者がどの仕事のために学ぶのかを読める構成にしてください。仕事内容の文章を整える際は、中小企業の求人票の書き方も参照先にできます。

文章を点検するときは、制度の説明に線を引き、会社が約束する内容を別に抜き出してみましょう。「とび1級・2級に一部科目免除がある」は制度の説明です。一方、「当社で取得を支援する」「この仕事を経験してもらう」は会社の方針です。前者の根拠があっても、後者まで実施済みとは書けません。

面接では、資格の名称を知っているかだけで応募者を評価しない方針を提案します。未経験者には仕事内容と資格の位置付けを説明し、どの点を学びたいか、何がまだ分からないかを聞いてください。経験者には、保有資格に加え、担当した作業と今後担いたい仕事を確認します。

評価の記録も「資格があるので即戦力」と一文で済ませず、資格の確認結果、経験した仕事、自社で任せたい仕事への見立てを分けましょう。面接の判断をそろえる方法を考える際は、中小企業向けの面接評価基準のつくり方を参照してください。

資格取得支援の対象、費用、日程、申請担当、約束する範囲や説明のそろえ方は、型枠大工の採用｜技能士資格とキャリアの見せ方を決めるで扱っています。本記事では、その制度を前提に何を資格目標として示すか、鳶職の仕事内容との対応に判断を絞ります。

次の一歩は、資格と仕事の対応を一枚にする

求人を書き直す前に、社長と現場責任者で、今回採用する人の育成案を一枚にまとめましょう。最初から立派なキャリア図にする必要はありません。入社時点の条件、経験してほしい仕事、とび技能士の目標、関連する特典を順番に並べます。

1. 今回の採用で任せたい仕事を書き、未経験者を受け入れる枠か、経験者を求める枠かを決める。
2. とび技能士を目指す理由を、玉掛け、足場の講習、将来の役割との関係から選んで言葉にする。
3. 本人に当てはまる受検・受講条件や特典の扱いを、関係する機関へ確認する。
4. 確認できた内容を求人と面接の説明に反映し、未確定の育成案は未実施と明記する。

完成の基準は、資格名が多く並んでいることではありません。「なぜこの仕事でとび技能士を目指すのか」「入社直後と取得後で、どのように役割を考えているか」を社内で説明できることです。説明できない部分が残るなら、求人の表現を大きくする前に、仕事の割り当てを見直してください。

未経験者を育てる方針を選んだ場合は、資格目標と現場で積む経験がつながっているかを点検します。経験者を優先する場合は、必要な資格と経験を募集条件に反映します。両方を募集する場合も、それぞれの入口と期待する役割を明示しましょう。

鳶職の採用条件や求人の伝え方を整理する相談先を探している場合は、Talencoのサービス案内をご覧ください。相談に向けては、現在の求人票と、今回任せたい仕事のメモを用意することを勧めます。資格の特典を、自社で働く理由としてどう説明するかを具体的に考える材料になります。

著者：Talenco編集部

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1．採用の出発点は「誰の、どの仕事を引き継ぐか」

採用方針を決める際の背景として、国土交通省の白書に掲載された将来推計を押さえておきましょう。建設技能労働者数は、2020年以降、おおよそ5年ごとに約7〜8％ずつ減少する見込みとされています。また、同じ推計では2025年に約半数を50歳以上が占めるとされています。これは建設技能労働者全体についての推計であり、型枠大工だけの人数や、自社の応募数を示す数字ではありません。

この背景を自社の採用判断へ落とし込むなら、「人を増やす」から一歩進め、誰が担っている何の仕事を引き継ぐかを書き出すことを勧めます。社長と現場の担当者で、現在の仕事、特定の人に頼っている判断、今後ほかの人に任せたい役割を並べてください。応募条件を決めるのは、その後です。

例えば、自分の担当作業を進める人を採りたいのか、周囲の進み具合も見ながら段取りを相談できる人を採りたいのかで、面接の質問を変える設計にします。未経験者を採る場合は、その役割へ進むまで誰が何を教えるかも検討してください。これは自社の配置を考えるための例で、特定の会社の実績ではありません。

判断基準は、入社直後に任せる範囲を現場の担当者と同じ言葉で説明できるかです。「即戦力」という一語で合意したつもりにせず、任せる仕事と、当面は確認を受けてほしい仕事を分けましょう。建設業全体の採用課題も併せて整理したい場合は、建設業の採用が難しい理由を扱った記事も参照してください。

2．技能士資格は、名称・等級・特典を分けて読む

厚生労働省「技能士に付与される特典」では、技能士は名称独占であり、技能検定の合格者以外は「技能士」と名乗れないと説明されています。採用時には、履歴書にある「資格あり」だけで処理せず、型枠施工という検定職種、等級、合格時期を本人に確認する手順を決めてください。

同資料には、型枠施工1級の特典として、登録型枠基幹技能者講習の受験資格が掲載されています。求人でキャリアを示す際には、「型枠施工1級の先に、登録型枠基幹技能者講習の受験資格に関わる道筋がある」と説明する材料にできます。ただし、1級合格と講習修了を同じ到達点として書かないことが大切です。資料も詳細について各試験機関等への問い合わせを案内しています。実際の案内に使う際は、講習実施機関に条件を確認しましょう。

また、同資料では、建設業許可に関係する「専任の者」や主任技術者の資格に、技能検定の合格が使える等級を示しています。型枠施工は対応職種の表に掲載されていますが、実務経験等に関する注記もあります。特に2級については、合格後の実務経験に条件が示されています。資格名だけを見て、自社の許可や配置に使えると決めないようにしてください。

採用担当者は、資格を評価する目的を「本人の保有資格を確認する」「将来の育成目標を説明する」「許可・配置に関わる要件を確認する」に分けて整理するとよいでしょう。許可・配置を目的とする募集では、自社の工事業種や任せたい役割に照らし、行政窓口等へ適用を確認することを勧めます。求人には、確認できた範囲の条件だけを記載してください。

3．経験者は「資格」と「担当した仕事」を別々に評価する

経験者採用では、資格欄の確認に加えて、任せたい役割に対応した面接項目を用意しましょう。お勧めするのは、候補者が説明した経験を「自分で担当したこと」「ほかの人と相談して進めたこと」「指導や確認を受けていたこと」に分けて記録する方法です。経験年数に一括して点を付ける前に、担当範囲を確かめます。

質問は、直近の仕事を一つ選んでもらうところから始めてください。「どのような作業を担当しましたか」「自分で決めてよかった範囲はどこですか」「予定どおりに進まなかったとき、誰に何を相談しましたか」と順に聞きます。本人の判断を知るための質問なので、過去の勤務先名や取引先の詳細を必要以上に求めない運用にしましょう。

• 担当範囲：本人が行った仕事と、周囲が行った仕事を分けて聞く。
• 判断の説明：確認した内容、相談した相手、判断した理由を聞く。
• 教える役割：後輩への説明を任せたい場合に、その経験と伝え方を聞く。
• 入社後の希望：本人が引き受けたい役割と、会社が任せたい役割を照合する。

評価の基準には、「具体的な説明を確認できた」「追加確認が必要」「今回の役割とは合わない」といった区分を設ける案があります。面接官は印象だけを書かず、判断の根拠になった発言を短く残してください。「受け答えがよい」という評価だけで合否を決めず、募集した役割に結び付く説明を確認できたかで話し合いましょう。

資格を必須にする場合も、理由を明らかにしてください。許可・配置のために必要なのか、今回の採用方針として求めるのかを社内で区別します。反対に、歓迎条件とするなら、資格がない候補者について何を確認して判断するかまで決めておきましょう。評価表の組み立て方は、中小企業向けの面接評価基準のつくり方も参考にできます。

4．未経験者には、仕事の習得と資格の目標を並べて示す

未経験者向けには、資格名を並べるだけでなく、入社後に覚えてほしい仕事と学習の目標を対応させて説明することを勧めます。求人をつくる前に、現場の担当者へ「最初に何を教えるか」「どこで理解を確認するか」「次の仕事へ進む判断を誰がするか」を聞き、一つの育成案にまとめてください。

資格の道筋は、型枠施工の技能士を目指す段階、その先に1級を目標として検討する段階、登録型枠基幹技能者講習の受験資格や条件を確認する段階として整理できます。これは採用説明のための育成案です。この記事で、受検できる等級や時期を一律に決めるものではありません。本人の経験と、試験・講習の条件を確認して具体化しましょう。

仕事の習得については、資格の段階とは別に確認欄を設けてください。例えば「教わった内容を説明できるか」「判断に迷ったときの確認先を理解しているか」「任せた範囲を越える前に相談できるか」を、自社の育成で確認する項目として検討します。年齢だけで教え方や到達時期を決めず、本人との面談で理解と希望を確かめる設計にしてください。

避けたいのは、「入社すれば順番に資格が取れる」と読める表現です。資格取得の目標と、会社が提供する支援、本人が満たすべき条件を分けて書きましょう。「将来は指導する役割も目指せます」と載せる場合も、その役割を自社で用意する方針があるかを先に確認します。まだ決めていない役割は、確定したキャリアとして約束しないことです。

面接では、資格に関心があるかだけでなく、どんな仕事を覚えたいか、学習について何が不安かを聞いてください。その回答を踏まえ、会社が対応できる範囲を説明します。育成案は、全員が同じ期間で進む予定表としてではなく、本人と進め方を相談するための資料として使うことを勧めます。

5．「資格取得支援あり」は、負担と担当者まで決めてから書く

資格取得支援を求人に載せるなら、まず社長と総務、教える担当者で支援内容を決めましょう。検討項目は、対象とする資格、費用を負担する範囲、学習や受検の日程調整、申請を確認する人です。制度が未整備なら、これから決める項目として扱い、実施済みの制度のようには紹介しないでください。

費用については、受検料だけを対象とする案なのか、教材費や講習費も検討するのかを分けます。対象者、申請時期、会社の承認方法も合わせて定めてください。ここで挙げるのは制度設計の確認項目であり、特定の費用相場や標準的な支援内容を示すものではありません。自社が実際に負担できる範囲から決めましょう。

次に、学ぶ機会をどう用意するかを確認します。教える担当者を決め、その人が対応できる内容と時間を話し合ってください。社内で対応する範囲と、外部の講習等を検討する範囲も整理します。「現場で教える」とだけ書かず、質問を受ける人、習得状況を確認する場、仕事との調整を判断する人まで決めることを勧めます。

取得後の扱いも確認事項です。資格手当、担当業務の見直し、指導役への登用などを検討する場合は、会社として決定した内容だけを説明してください。資格を取得すれば自動的に昇給・昇格すると受け取られる書き方は、そうした制度を実際に定めた場合に限ります。処遇が未決定なら、求人で確定事項に見せないようにしましょう。

掲載前の判断基準は、応募者から「自分は対象か」「何を会社が負担するか」「誰に相談するか」と聞かれた際に、回答をそろえられるかです。総務と現場で説明が分かれる項目があれば、その項目を先に決め直してください。支援制度の名前を整えるより、運用する人が同じ内容を説明できることを優先しましょう。

6．求人票では、経験者と未経験者に別の説明を用意する

同じ型枠大工の募集でも、経験者と未経験者に何を説明するかを分けて原稿をつくることを勧めます。経験者向けには、入社後の担当範囲、確認したい経験、資格を評価する理由を記載します。未経験者向けには、最初に教える内容、相談先、資格取得を支援する範囲を中心に書いてください。

経験者向けの原稿は、まず「任せたい仕事」を文章にし、それに対応する応募条件を置く順で組み立てましょう。「型枠施工の技能士歓迎」と書く場合も、今回の募集でどう位置付けるかを説明します。資格を歓迎しながら、面接では別の条件だけで評価することがないよう、求人と評価表を並べて確認してください。

未経験者向けには、育成の見通しと支援内容を隣接させる構成を勧めます。技能士を目指す案を示すなら、誰が相談を受け、受検条件をどの段階で確認するかまで説明します。掲載用の文章を整える前に、現場の担当者がその育成案を実行できるか確認してください。将来像だけを書き、入社直後の説明を省かないようにしましょう。

原稿の確認では、「必須」「歓迎」「入社後に目指す」を混同していないかに注目します。必須条件に置くなら採用時点で確認するものとして扱い、入社後の目標なら育成欄へ移します。複数の資格を一つの欄に詰めず、応募時に必要なものを読者が区別できる形にしてください。具体的な記載の整理には、中小企業の求人票の書き方も参照できます。

7．公開前に、役割・評価・育成のつながりを確認する

最後に、社長・総務・現場の担当者で、求人票、面接の評価項目、育成案を並べて確認しましょう。ここで判断するのは、立派なキャリア図になったかではなく、応募者へ説明する内容を自社で実行できるかです。次の順に確認すると、未決定の項目を整理する手順として使えます。

1. 入社直後に任せる仕事を読み、その役割に必要な応募条件になっているか確認する。
2. 資格を必須・歓迎とする理由を確認し、制度上の適用が関わる部分は確認先を決める。
3. 面接の質問で、任せたい仕事に対応する経験を確認できるか見直す。
4. 未経験者への育成案に、教える担当者と習得状況の確認方法を置く。
5. 資格取得支援の対象・負担・申請方法と、求人の記載を照合する。

意見が分かれたら、「よい人が来たら考える」で終わらせず、今回の募集で譲れない条件と、入社後に育てる項目を決め直してください。未経験者を受け入れる体制がまだ整っていないなら、育成担当を決める作業から着手する案があります。経験者を求める場合も、入社後に誰と仕事の進め方を確認するかまで用意しましょう。

型枠大工の採用で、技能士資格を評価やキャリアの説明に使うなら、資格名を求人へ追加するところで止めないことを勧めます。自社が任せたい役割と、本人に示す目標、会社が支援する範囲を一緒に決めてください。社内だけでは募集条件の整理が進まない場合は、Talencoのサービス案内をご覧ください。相談に向けては、現在の求人票と、任せたい仕事・未決定の支援内容をまとめておくとよいでしょう。

著者：Talenco編集部

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以下の対話は、検討の流れを伝えるための架空のやり取りです。実在する会社の相談や、Talencoの支援実績を示すものではありません。本文の実務手順は編集部からの提案であり、制度の説明と区別してお読みください。

1．上限規制を「使える残業枠」に置き換えない

厚生労働省の説明では、建設の事業にも2024年4月から時間外労働の上限規制が適用されています。災害時における復旧及び復興の事業を除き、上限規制が全て適用されます。原則は月45時間・年360時間です。

臨時的な特別の事情がある場合でも、時間外労働は年720時間以内、時間外労働と休日労働の合計は単月100時間未満、複数月平均80時間以内です。また、月45時間を超えて時間外労働を延長できるのは年6か月が限度です。年720時間と、休日労働を含む月単位の規制を混同せずに確認してください。

災害時の復旧・復興の事業では、時間外労働と休日労働の合計に関する月100時間未満、2〜6か月平均80時間以内の規制は適用されません。この例外を建設工事全般へ広げて解釈せず、対象となる業務の扱いを確認しましょう。

人員計画では、これらの上限を毎月使い切る前提にしないことを提案します。社長と総務は、適用する勤務制度、36協定、勤怠実績を持ち寄り、通常の配置で収まる計画と、臨時的な対応を分けてください。法令上の上限だけを見て、自社で運用する条件の確認を終えないことが大切です。

判断基準は、通常の受注量を通常の勤務条件で担えるかです。特別な対応を繰り返す想定でなければ成立しない計画は、採用人数を決める前に修正対象とします。個別の制度適用に迷う場合は、厚生労働省ページに案内されている労働基準監督署などへ確認してください。

2．業界平均ではなく、自社の仕事と勤務時間を棚卸しする

国土交通白書の「建設業の労働環境」によると、2023年度の年間平均労働時間は2,018時間で、他産業より約62時間長いとされています。ただし、これは2024年4月の適用開始より前の年度の値です。規制適用後の改善成果や、自社で見込むべき労働時間として扱わないようにしましょう。

棚卸しでは、勤怠記録だけでなく、工程表、担当配置、受注予定を同じ期間で並べます。まずは自社で確認できる直近の実績と今後の計画を使い、職種・担当者・月ごとに整理してください。集計対象や記録の抜けが不明な部分は、推測で補わず、確認事項として残します。

• 通常の勤務時間内に担っている仕事と、残業で担っている仕事を分ける。
• 現場作業、施工管理、書類作成など、担当業務ごとの時間を確認する。
• 休日の予定と取得実績を照合し、予定変更の理由を記録する。
• 受注済みの仕事と、受注を検討している仕事を分けて配置する。

目的は社員の働き方を一律に評価することではなく、どの仕事にどれだけの人員が必要かを判断することです。時間が長い担当には、業務内容と担当範囲を聞き取り、他の人へ渡せる仕事と、その人が担う必要のある仕事を区別する進め方を勧めます。

避けたいのは、会社全体の平均残業時間だけで不足の有無を決めることです。個人別・職種別の状況を確認してから、採用する役割を選びましょう。人手不足の背景も整理したい場合は、関連する建設業の人手不足と採用の関係も参照し、本記事では具体的な配置と条件の判断へ進めてください。

3．採用人数は「不足する時間」と「任せる役割」から決める

採用人数の検討には、必要な業務量から、現在の体制で担える業務量を差し引く方法を提案します。比較する期間と業務の範囲をそろえ、通常の勤務条件でどこまで担当できるかを確認してください。過去に残業で処理した総量を、そのまま今後の供給力として置かないことが出発点です。

必要な業務量は、工事や担当業務ごとに見積もり、根拠として過去の類似業務の記録や現場責任者の確認結果を添えます。現在の体制で担える量には、予定する休日、休暇、打ち合わせ、教育なども織り込んでください。作業に充てられる時間を計画上で過大に見積もらないための整理です。

不足する時間が見えたら、採用候補者に任せる仕事へ分解します。施工管理を担える人が必要なのか、現場作業の担当を増やしたいのか、書類作成の分担を変えたいのかを決めましょう。異なる役割の不足時間を合計し、その総量だけで募集人数を割り出す方法は避けます。

人数の仮案を置く際は、入社後に任せる範囲と、指導担当者の時間も計画に入れます。未経験者を採る案なら、入社直後から経験者と同じ業務量を担う想定を置かず、担当を広げる条件を決めてください。採用後に誰が何を教えるかまで示せる案を、承認の対象にします。

最後に、月別の配置で検算します。年間の業務量が足りていても、工事が重なる月に担当できるかは別に確認しましょう。採用人数の決裁書には、募集職種、人数、入社を必要とする時期、任せる仕事、見積もりの根拠を並べます。数字を精密に見せることより、前提を後から見直せる形にすることを優先してください。

4．採用が間に合わない場合の受注・配置も決めておく

人員計画の承認と、採用できることの確定は分けて考えましょう。編集部としては、必要な人が予定どおり入社する場合と、入社が遅れる場合の両方を用意することを勧めます。後者を残業で埋めるだけの案にせず、受注の判断、工程の調整、担当業務の分担から検討してください。

確認の順序は、受注済みの仕事に必要な配置を確保し、そのうえで追加受注の可否を判断する形が基本です。採用予定者を配置表に入れるときは、在籍者と区別し、入社予定日と任せられる業務が未確定なら、その状態を明示します。採用活動中という理由だけで、確保済みの人員として数えないようにします。

業務の分担を変える案では、誰の何の仕事を減らし、誰が引き受けるかまで記載してください。「事務作業を効率化する」「現場で協力する」といった方針だけでは、採用人数を減らす根拠として採用しない運用を提案します。実行する担当と時期、見直す業務が決まってから、配置へ反映しましょう。

社長が決めたいのは、採用できなかった場合にどこまで仕事を引き受けるか、という判断線です。新規受注の前、工程変更の時、入社予定が変わった時など、配置を見直す場面を定めてください。募集人数の変更と受注の調整を別々に進めず、同じ前提で更新することが大切です。

5．求人票の残業は、上限と実績と見込みを分けて書く

求人票を直す段階では、法令上の上限、自社の残業実績、募集職種で今後見込む残業を分けて整理します。「月45時間まで」という制度の数字を、そのまま募集職種の残業の説明に使うのは避けましょう。候補者へ伝える内容は、その職種の働き方として根拠を示せる情報から選ぶことを勧めます。

総務は、対象職種、対象者の範囲、集計期間、集計方法を確認し、現場責任者に業務の実態と合うかを照合してもらいます。その実績と、採用後に予定する配置が異なる場合は、違いを整理してください。人員増による残業削減を目標にしている段階なら、目標を達成済みの勤務条件として書かないことが判断基準です。

記載案は、「対象職種の残業実績を、集計期間とともに記載する」「繁忙時期に業務が増えるなら、その時期と業務内容を説明する」という組み立てで検討できます。ここに架空の時間数は置かず、自社で確認した値を入れます。平均だけで伝えきれない部分は、求人の補足や面接の説明事項として整理しましょう。

「残業少なめ」「繁忙期は残業あり」という表現を残す場合も、社内で説明の基準を決めてください。求人票には短い表現しか載せられなくても、面接で質問されたときに、対象業務や確認済みの実績を説明できる状態を目指します。現場責任者と総務の説明が一致するか、公開前に読み合わせる方法を勧めます。

施工管理を募集するなら、勤務条件に加え、担当する現場や業務の範囲も点検しましょう。職種に応じた求人の検討には、施工管理の採用と求人票・選考の考え方を参照できます。募集条件を整える際も、今回決めた人員配置と矛盾しないことを優先してください。

6．休日と給与は、採用後の運用まで照合する

国土交通白書が示す2023年度の調査では、建設工事全体の平均的な休日取得状況は「4週6休程度」が最多です。「4週8休（週休2日）以上」の導入は、民間工事では約1割強にとどまるとされています。この値を自社の休日条件の説明や、改善を見送る理由にせず、自社の予定と取得実績を確認する材料にしましょう。

休日の確認には、就業カレンダー、現場の工程予定、勤怠記録を使います。会社が予定する休日と、実際に休めている日を照合し、変更がある場合は理由と対応を整理してください。現場ごとに運用が異なるなら、募集職種がどの運用に当たるかを決めてから求人票へ反映します。

改善を予定している場合は、現在の条件と変更後の条件を区別し、実施時期と必要な体制を確認します。社内で決まっていない休日を、求人上の確定条件にしないことを勧めます。また、休日を増やす配置案なら、その日数を前提に必要人数を再確認し、求人票だけを先行して書き換えないようにしましょう。

給与も同じ前提で確認します。白書では、2023年の建設業生産労働者の年間平均賃金は432万円とされています。対象は建設作業現場等で作業に従事する者です。この平均値だけで自社の提示額を決めず、募集職種で任せる仕事と、想定する勤務条件に沿って検討してください。

特に、残業を減らす計画を立てるなら、基本給、手当、残業に応じて変わる部分を分け、提示する収入の前提をそろえましょう。過去の残業を含む収入例を、残業削減後も同じように得られる金額として示さないことが確認基準です。休日・残業・給与を一緒に点検し、候補者へ説明する条件を固めます。

7．社長と総務で、募集開始の承認事項をそろえる

募集開始前には、採用人数だけでなく、その人数を必要とする理由と提示条件を一緒に承認しましょう。社長は受注と人件費の前提、現場責任者は業務と配置、総務は勤怠実績と求人の記載内容を確認する役割分担を提案します。兼任の場合も、確認する観点は省かずに残してください。

1. 通常の勤務条件で不足する業務と、その根拠を確認する。
2. 募集職種、採用人数、入社を必要とする時期を決める。
3. 入社が遅れた場合の受注・配置の判断を決める。
4. 残業・休日・給与の記載を、実績と承認済みの計画に照合する。
5. 入社後に任せる仕事と教育担当を決める。

一度承認した後も、受注予定や配置が変わったら、募集条件への影響を確認してください。採用人数を増やすのか、求める役割を変えるのか、工程を調整するのかを選び、求人票と面接の説明をそろえて更新します。求人票全体の整理には、中小企業の求人票の書き方も参照してください。

次の一歩は、社長・総務・現場責任者が同じ配置表を見て、「どの仕事を、どの条件で、誰に任せるか」を確認することです。採用人数や求人条件の整理を相談したい場合は、Talencoのサービス案内をご覧ください。相談前に勤怠実績、受注予定、現在の求人票をそろえ、まず何を決めたいかを書き出しておくことを勧めます。

著者：Talenco編集部

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工場の現場職の採用は、人手不足だけが原因ではありません。求職者から見て「どんな仕事で、自分にできそうか」が伝わっていないために、応募の段階で選ばれていないことが多くあります。この記事では、製造オペレーターの採用を立て直すための具体策を、公的なデータと私たちの支援経験をもとに解説します。

この記事でわかること

• 工場の求人が集まらない理由と、公的データで見る製造現場の採用環境
• 求人票に書くべき6つのことと、見学会・職場体験で応募のハードルを下げる方法
• 派遣に頼りすぎない採り方、ハローワークの使い方、入社後3か月の定着策

製造オペレーターの採用環境をデータで確認する

工場の現場職は「求職者1人に求人1.59件」

有効求人倍率（求職者1人あたりに何件の求人があるかを示す数字）を見ると、厚生労働省「一般職業紹介状況（令和8年7月分）」では、全体の有効求人倍率（季節調整値）は1.18倍でした。

同じ資料の職業別の数字（パートタイムを含む常用、季節調整をしていない実数）では、職業計の1.05倍に対し、工場の現場職にあたる「生産工程従事者」は1.59倍です。ただし中身には差があり、「製品製造・加工処理従事者（金属製品）」は2.11倍、「機械整備・修理従事者」は3.88倍と高い一方で、「機械組立従事者」は0.90倍でした。

つまり、工場の仕事を探している人がいないわけではありません。職種によっては求職者の方が多い分野もあります。それでも自社に応募が来ないのであれば、「数ある工場の求人の中で選ばれていない」と考えた方が、打ち手が見つかりやすくなります。

若い担い手が減り、中小企業では不足感が続いている

経済産業省・厚生労働省・文部科学省「2026年版ものづくり白書」によると、製造業の就業者数は2024年の1,046万人から2025年は1,033万人とわずかに減りました。長い目で見ると、34歳以下の若い就業者は減り、65歳以上の就業者は増えています（いずれも近年はほぼ横ばい）。

同白書が引用する中小企業庁「中小企業景況調査」では、中小企業の製造業の従業員数過不足DI（「人が余っている」と答えた企業の割合から「足りない」と答えた割合を引いた数字）は、2025年にマイナス17.9でした。人が足りないと感じている企業の方が多い状態が続いています。

工場の現場職が集まらない5つの理由

1. 何を作り、どの機械を触るのかが見えない

「製造スタッフ」「機械オペレーター」「軽作業」とだけ書かれた求人は、求職者から見るとどれも同じに見えます。何を作っている工場で、どんな機械を使い、1日のうち何をしている時間が長いのか。ここが書かれていないと、比べる材料がなく、知っている会社や時給の高い求人に流れます。

2. 「きつそう」「夜勤が不安」が解消されていない

立ちっぱなし、重い物、暑さ、夜勤。工場の仕事に対して求職者が抱く不安は、だいたい決まっています。求人票でそこに触れないと、求職者は「悪い方」を想像します。実際の負担を正直に書き、そのうえで会社として何をしているかを示す方が応募につながります。

3. 未経験で本当にできるのかが分からない

「未経験歓迎」と書いてあっても、誰が、何日かけて、どう教えるのかが書かれていなければ安心材料になりません。特に機械を扱う仕事は「壊したら」「ケガをしたら」という不安が強く、教え方の具体性が応募を左右します。

4. 応募後の連絡が遅い

工場長が現場に入っていて電話に出られない、社長の判断待ちで面接日が決まらない。こうしている間に、求職者は他社の面接に進みます。採用は、営業と同じく初動の早さで結果が変わります。

5. 派遣や紹介に任せきりで、自社の発信がない

人が足りないたびに派遣会社へ連絡する運用が続くと、自社で人を集める経験や情報が社内に残りません。求職者が会社名で検索しても情報が出てこず、直接応募の入口がない状態になりがちです。

求人票で伝えるべき6つのこと

求人票は、会社のことを知らない人が最初に読む「営業資料」です。工場の現場職であれば、次の6点を具体的に書くことをおすすめします。

① 扱う製品と機械

「自動車部品」ではなく「エンジン周りの小さな金属部品」、「機械操作」ではなく「NC旋盤（数値で動きを指示する旋盤）への材料のセットと、できあがった部品の寸法チェック」のように、仕事の場面が浮かぶ書き方にします。製品がどこで使われているかを一言添えると、仕事への納得感も伝わります。

② 1日の流れ

出社から退勤までを時間ごとに書きます。朝礼、機械の段取り、休憩の回数、片付けまで書くと、求職者は自分が働く姿を想像できます。「休憩は2時間ごとに10分」のような細かい情報ほど、実は安心材料になります。

③ シフト・夜勤

日勤のみか、2交替・3交替か、夜勤は月に何回か、入れ替えの周期はどうか。夜勤がある場合は、深夜手当の扱いも書きます。労働基準法第37条では、午後10時から午前5時までの労働には2割5分以上の割増賃金の支払いが必要とされています（厚生労働省「確かめよう労働条件」）。「夜勤なしのコースもある」「最初の3か月は日勤のみ」といった選択肢があれば、それも大きな訴求点です。

④ 立ち仕事・体への負担

立ち作業か座り作業か、持ち上げる物の重さ、空調の有無を正直に書きます。負担がある仕事なら、台車やリフトの導入、ローテーションなど、会社が取り組んでいることをセットで伝えます。入社後の「思っていたのと違う」を減らすことが、定着の第一歩です。

⑤ 手当と給与の内訳

基本給、交替手当、夜勤手当、資格手当、皆勤手当などを分けて書き、「夜勤を月○回入った場合の月収例」を示すと比べやすくなります。固定残業代（残業の有無にかかわらず一定額を払う手当）を採用している場合は、基本給と手当の金額、何時間分か、超えた分は追加で払うことを分けて書く必要があります（厚生労働省リーフレット「募集時などに明示すべき労働条件が追加されます！」の記載例）。

⑥ 未経験の教え方

「最初の1週間は先輩の横で見学と補助」「2週目から1工程だけを担当」「3か月で2工程」のように、教える人・期間・段階を書きます。作業手順書や動画マニュアルがあれば、それも書いておきましょう。

なお、2024年4月から職業安定法施行規則の改正により、募集時に明示すべき労働条件として「従事すべき業務の変更の範囲」「就業場所の変更の範囲」「有期労働契約を更新する場合の基準」が追加されています（厚生労働省）。将来ほかのラインや別工場へ移る可能性がある場合は、その範囲も書いておく必要があります。

自社の求人票をどう直せばよいか分からない場合は、製造業の採用支援で、求人票の見直しから一緒に進めることもできます。

見学会・職場体験で応募のハードルを下げる

工場の仕事は、文章や写真だけでは伝わりにくい仕事です。そこで効果的なのが、「いきなり面接」ではなく「まず見に来てもらう」入口をつくることです。

• 工場見学会：30〜60分程度で、実際のラインや休憩室、更衣室まで見てもらいます。履歴書は不要にし、服装も自由にすると参加しやすくなります。
• 職場体験：安全に配慮したうえで、部品の検品や簡単な組み付けなどを短時間体験してもらいます。「自分にもできそう」という実感が、応募を後押しします。
• 先輩との雑談の時間：現場で働く社員と話す時間を10分でもとると、求職者は職場の雰囲気をつかみやすくなります。

見学会の日程は求人票や自社サイトに載せ、電話だけでなくLINEやフォームからも申し込めるようにしておくと、仕事中の求職者でも動きやすくなります。見学のあとは、その日のうちにお礼と次の案内を送ることが大切です。

派遣・請負に頼りすぎない採り方

繁忙期の人員調整に派遣や請負（業務をまとめて外部に任せる形）を使うこと自体は、合理的な判断です。ただ、欠員のたびに派遣で埋める運用が長く続くと、次のような課題が出てきます。

• 仕事を覚えた人が契約終了で入れ替わり、教える手間が繰り返し発生する
• 自社で人を集める力やノウハウが社内に残らない
• 将来の班長・リーダー候補が育ちにくい

おすすめは、「中核になる人は直接雇用で採る」「波のある部分だけ外部を使う」と役割を分けることです。直接雇用の入口として、アルバイト・パートから始めて正社員に登用する道を用意しておくと、「まずは短時間で試したい」という層も取り込めます。また、地域の工業高校からの採用も、中長期で直接雇用の母集団を広げる方法の一つです。

ハローワークの使い方を見直す

中小製造業にとって、ハローワークは今も重要な採用経路です。ただ「求人票を出して待つ」だけでは、ほかの工場の求人に埋もれてしまいます。次の点を見直してみてください。

• 求人者マイページを使う：ハローワークインターネットサービスの求人者マイページでは、会社のパソコンから求人の申込みや内容の変更ができ、事業所の外観や職場風景などの画像も登録・公開できます。
• 直接応募の受付を検討する：同じマイページでは、求職者がマイページ経由で直接応募する「オンライン自主応募」を受け付けるかどうかを選べます。
• 求人票の中身を上の6項目で書き直す：仕事内容の欄に、扱う製品・機械、1日の流れ、教え方まで書き込みます。
• 窓口の担当者と話す：求人票を出したら終わりにせず、どんな人を求めているか、見学会を開いていることなどを直接伝えます。

私たちが支援した部品製造の会社では、社長が一人で採用を担い、ハローワークだけで募集していました。そこから採用の進め方を組み直し、9ヶ月で正社員8名・アルバイト4名を採用しています。応募単価（応募1件あたりにかかった費用）は1万円でした。ハローワークを軸にしながら、何を足し、何を変えるかは会社ごとに違います。製造業の採用支援のページでは、こうした進め方の全体像を紹介しています。

入社後3か月の定着をつくる

採用できても、すぐに辞めてしまっては意味がありません。「2026年版ものづくり白書」が引用する厚生労働省「能力開発基本調査」では、能力開発や人材育成に問題があると答えた製造業の事業所のうち、「指導する人材が不足している」が62.8％、「人材を育成しても辞めてしまう」が54.4％でした。教える側の余裕のなさと早期離職は、多くの工場に共通する課題です。

入社直後の3か月は、次のような段取りを決めておくと、現場の負担を増やしすぎずに定着を支えられます。

• 1週目：安全ルールと工場全体の流れを説明し、教育担当を1人に決めて紹介する。
• 1か月目：1つの工程に絞って覚えてもらう。週1回、10分程度の振り返りの時間をとる。
• 2か月目：できるようになった作業をチェック表で見える形にし、次に覚える工程を一緒に決める。
• 3か月目：工場長や社長と面談し、困っていること、夜勤や配置の希望を聞く。

同白書では、独立行政法人労働政策研究・研修機構の調査として、ものづくり人材の定着に向けた取組で最も多いのは「賃金水準の向上」（71.5％）と紹介されています。賃金の見直しは大切ですが、それだけで定着が決まるわけではありません。「聞ける人がいる」「できることが増えている」と本人が感じられる仕組みを、給与と並行して整えることをおすすめします。

自社だけで進めるのが難しいときは

社長や工場長が本業と並行して、求人票の作り直し、見学会の運営、応募者への連絡までをこなすのは簡単ではありません。株式会社Talencoは、建設・物流・製造の現場採用を中心に、代表の前職を含めて累計200社以上の採用を支援してきました。採用を「営業」と同じ攻めのプロセスとして捉え、最終的には自社で採れる仕組みを残すことを目指しています。採らない方がよい時期であれば、そうお伝えします。

工場の現場職の採用でお困りでしたら、製造業の採用支援をご覧ください。費用は無料相談でお見積りします。

まとめ

• 工場の現場職の有効求人倍率は職種によって差があり、求職者がいないのではなく「選ばれていない」ケースが多い。
• 求人票には、扱う製品と機械、1日の流れ、シフト・夜勤、体への負担、手当の内訳、未経験の教え方を具体的に書く。
• 見学会や職場体験で「まず見に来てもらう」入口をつくり、応募のハードルを下げる。
• 派遣は波のある部分に限り、中核人材は直接雇用で採る。ハローワークは求人者マイページも使って発信を強める。
• 入社後3か月の教え方と面談の段取りを決め、早期離職を防ぐ。

よくある質問（FAQ）

Q. 工場の求人が集まらないとき、まず何から見直せばよいですか？

A. まずは求人票の仕事内容の欄です。扱う製品や機械、1日の流れ、未経験者への教え方が具体的に書かれているかを確認してください。給与や広告費を変える前に、今の求人票が「どんな仕事か伝わる内容」になっているかを見直すことをおすすめします。

Q. 夜勤がある工場は、求人票で夜勤をどう伝えればよいですか？

A. 交替の形（2交替・3交替など）、月の夜勤回数、入れ替えの周期、深夜手当を含めた月収例を具体的に書きます。夜勤なしのコースや、入社直後は日勤のみといった配慮があれば、あわせて書くと応募の不安を減らせます。

Q. 若手のオペレーターを採用するには、どんな方法がありますか？

A. 中途採用では、見学会や職場体験で未経験者の不安を減らすことが有効です。新卒であれば、地域の工業高校との関係づくりも選択肢になります。詳しくは製造業の工業高校採用の記事もあわせてご覧ください。

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ドライバー不足は業界全体の問題ですが、同じ地域・同じ条件でも採れている会社はあります。差が出ているのは、給与の額そのものよりも「仕事の中身が伝わる求人票」「応募後の対応の速さ」「入社後3か月の受け入れ方」といった、自社で手を打てる部分です。この記事では、トラックドライバー採用を仕組みとして立て直すための具体策を順に整理します。

この記事でわかること

• トラックドライバーが採れない構造と、2024年問題で変わった前提
• 応募が集まる求人票の書き方（車格・運行形態・拘束時間・休日・給与の内訳）
• 未経験・若手の採り方、応募対応、媒体の使い分け、最初の3か月の定着策

トラックドライバーが採れない構造

2024年問題で「長く走って稼ぐ」前提が変わった

まず押さえておきたいのが、いわゆる「物流の2024年問題」です。厚生労働省の「自動車運転者の長時間労働改善に向けたポータルサイト」によると、2024年（令和6年）4月から、トラックドライバーにも時間外労働の上限規制が適用され、原則は月45時間・年360時間、臨時的な特別の事情がある場合でも年960時間が上限となりました。

同じ時期に、トラック運転者の「改善基準告示」（拘束時間や休息期間などのルールを定めた厚生労働大臣の告示）も改正後の基準が適用されています。同ポータルサイトに掲載されている主な内容は次のとおりです。

• 1年の拘束時間：原則3,300時間以内（労使協定により3,400時間まで）
• 1か月の拘束時間：原則284時間以内（労使協定により年6か月まで310時間。284時間超は連続3か月まで）
• 1日の拘束時間：13時間以内、延長する場合も最大15時間（14時間を超える回数は週2回までが目安）
• 休息期間：継続11時間を与えるよう努めることを基本とし、9時間を下回らない
• 連続運転時間：4時間以内

全日本トラック協会は、こうした規制で労働時間が短くなることにより輸送能力が不足し「モノが運べなくなる」可能性があることを「物流の2024年問題」と説明しています。同協会のサイトでは、国の「持続可能な物流の実現に向けた検討会」の試算として、何も対策を行わなかった場合、営業用トラックの輸送能力が2024年に14.2％、2030年に34.1％不足する可能性があると紹介されています。

採用の視点で言い換えると、「一人に長く走ってもらう」ことで回してきた会社ほど、人数を増やさなければ仕事を受けきれなくなるということです。一方で求職者から見ると、「長時間走らないと稼げない会社」なのか「決められた時間の中で稼げる会社」なのかが、会社選びの大きな判断材料になっています。

「中身の見えない求人」になっている

採れない会社の求人票でよく見るのが、「4t・10tドライバー募集」「月給30万円以上可」「未経験歓迎」だけが書かれた求人です。ドライバー経験者ほど、車格、走るエリア、手積みか否か、何時に出て何時に帰れるのか、給与のうち固定部分はいくらか、といった点を見て判断します。書かれていなければ「書けない事情があるのだろう」と受け取られ、応募の候補から外れてしまいます。

応募が来ても、取りこぼしている

もう一つの構造的な問題は、応募後の対応です。配車や運行管理と採用を同じ人が兼ねていると、応募の連絡が夜や翌日以降になりがちです。ドライバーの求職者は複数社に同時に応募していることが多く、先に連絡をくれた会社で話が進みます。応募数だけを見て「媒体が悪い」と判断する前に、応募から面接までの流れを確認することが大切です。

求人票で伝えるべきこと

求人票は、求職者にとって「入社後の1日を想像するための資料」です。次の項目を、できるだけ具体的な言葉と数字で書いてください。

車格と運行形態

• 車格：2t・4t・大型（10t）・トレーラーなど。ウイング、平ボディ、冷凍・冷蔵などの車種も
• 運行形態：地場（日帰り）・中距離・長距離、ルート配送か都度の配車か、車中泊の有無
• 荷物と荷役：何を運ぶか、手積み・手降ろしか、フォークリフト作業か、パレット輸送か
• 車両：専属車か、年式やAT車の有無など、ドライバーが気にする設備

拘束時間と休日

「勤務時間：シフトによる」だけでは判断できません。「例：6時出庫、17時帰庫」のように、代表的な1日の流れを書きましょう。休日も「週休2日制」ではなく、「日曜＋他1日（シフト制）」「年間休日◯日」「連休の取りやすさ」など、実態に近い書き方が伝わります。改善基準告示を守った運行計画になっていることは、今や求職者にとって安心材料です。自社の運行が基準内に収まっていることを、言葉にして伝えてください。

給与の内訳と手当

ドライバーの給与は、基本給・歩合・各種手当・残業代などの組み合わせで決まることが多く、「月給30万円以上」だけでは中身がわかりません。求職者が知りたいのは、「固定で保証される部分はいくらか」「何によって増減するのか」です。

• 基本給と、歩合・運行手当など変動部分の内訳
• 無事故手当・資格手当・家族手当など、手当の名称と支給条件
• 入社1年目・3年目などのモデル給与（実在する社員の実績をもとに）
• 賞与・昇給の有無と、その判断の基準

2024年問題以降、残業時間の上限があるなかで「残業で稼ぐ」説明は通用しにくくなっています。固定部分の比率や、時間内で稼げる仕組みを示せるかどうかが、応募の差になります。

未経験・若手を採る

経験者だけを狙うと、同じ地域の運送会社と同じ人を取り合うことになります。採用の母集団を広げるには、未経験者や若手を自社で育てる入口をつくることが有効です。

免許の区分を理解して「入口の車格」を決める

警察庁・総務省消防庁のリーフレットによると、現在の普通免許で運転できるのは車両総重量3.5トン未満（最大積載量2トン未満）の自動車です。一方、準中型免許は18歳から普通免許なしでも取得でき、車両総重量7.5トン未満（最大積載量4.5トン未満）の自動車を運転できます。

つまり、若い世代の普通免許だけでは、いわゆる2tトラックでも運転できない場合があります。「未経験歓迎」と書くなら、どの免許で、どの車格から始められるのかを求人票に明記してください。まずは小さい車格で経験を積み、社内で段階的に大型へ進む道筋を示すと、応募する側も将来を描きやすくなります。

免許取得支援は「条件」まで決めて伝える

準中型・中型・大型免許の取得費用を会社が負担する制度は、未経験者や若手にとって大きな魅力です。ただし「免許取得支援あり」の一文だけでは伝わりません。対象となる免許、会社が負担する範囲、取得のタイミング（入社前か入社後か）、教習中の勤務の扱いまで決めて書きましょう。

なお、「一定期間内に辞めたら費用を返してもらう」といった取り決めには法律上の論点があります。制度をつくる際は、社会保険労務士など専門家に確認してから運用してください。公的な助成制度が使えるかどうかも、最寄りの労働局やハローワークで確認できます。

同乗研修の期間と内容を見せる

未経験者が一番不安に感じるのは「いきなり一人で走らされるのではないか」という点です。先輩の横に乗る期間、ルートを覚える手順、一人で走り始める判断基準を、求人票や面接で具体的に伝えてください。

応募への連絡の速さと面接設定

採用は営業と同じで、問い合わせ（応募）への初動がその後を大きく左右します。次のような仕組みで、担当者の忙しさに左右されない対応をつくりましょう。

• 応募の通知を、配車担当以外も含めた複数人のスマートフォンに届くようにする
• 最初の連絡は当日中を目標にし、電話がつながらなければSMSやメールで面接候補日を送る
• 面接枠をあらかじめ週に数コマ確保し、その場で日程を決められるようにする
• 在職中のドライバー向けに、早朝・夕方・土曜の面接や、車庫・車両の見学を用意する
• 面接前日に場所・持ち物・担当者名をリマインドし、当日の辞退や無断欠席を減らす

面接は「選ぶ場」であると同時に「選ばれる場」です。実際に乗る車両を見てもらい、現場のドライバーと話す時間をつくると、入社後のギャップも小さくなります。

媒体・ハローワーク・スカウトの使い分け

「どの媒体が一番いいか」という答えはなく、役割を分けて組み合わせるのが基本です。

• ハローワーク：無料で掲載でき、地元志向の求職者に届きます。求人票の項目が細かく決まっているため、前述の車格・運行形態・給与内訳を丁寧に埋めるだけで他社との差がつきます
• 求人検索サイト・求人広告：応募の量を増やす役割です。費用をかける前に、求人原稿と応募対応の仕組みを整えておかないと、応募が来ても採用につながりません
• ドライバー特化の求人サービスやスカウト：経験者や大型免許保有者を狙うときに有効です。待つだけでなく、会社側から声をかける「攻め」の手段として使います
• 自社の採用ページ・リファラル（社員紹介）：どの経路から来た人も最後は会社名で検索します。現場の写真や社員の声を載せた受け皿を用意しておくと、応募の後押しになります

大切なのは、経路ごとに「応募数」「面接数」「採用数」「かかった費用」を記録し、数か月単位で配分を見直すことです。数字で見ると、費用をかけていた経路から実は1名も採れていなかった、ということがよくあります。

定着：短期離職を防ぐ最初の3か月

ドライバー採用では、採った人が早期に辞めてしまうと、また一から募集することになります。短期離職の多くは、入社前に聞いていた話との違いや、職場での孤立から生まれます。最初の3か月に次のことを決めておきましょう。

• 入社前：配属予定の車格・ルート・勤務時間・給与の内訳を書面で確認し、求人票と違う点がないようにする
• 1か月目：同乗研修の担当者を一人決め、毎日の終業時に困りごとを聞く
• 2か月目：一人で走り始める時期と、最初に任せるルートを本人と一緒に決める
• 3か月目：社長や配車責任者が面談し、給与明細の見方や今後のステップ（車格・免許取得）を話す

配車の公平さも定着に直結します。「新人ばかりきつい仕事が回ってくる」と感じると、人は早く離れます。配車のルールを説明できる状態にしておくことが、ドライバーの信頼につながります。

支援事例

運送会社（従業員20名規模）：12か月で応募3名→54名

トラックドライバーの採用に取り組んだ従業員20名規模の運送会社では、12か月で応募数が3名から54名に、採用数が1名から9名に増えました。短期離職率も80％から50％に下がっています。応募を増やすことと、入社した人に定着してもらうことは別々の課題に見えますが、この事例のように両方の数字を並べて追いかけることで、採用全体の成果として確認できます。

物流（現場・内勤）：採用単価100万円超→45万円

現場職と内勤職を募集していた物流会社では、選考途中の辞退が増え、1名あたりの採用単価が100万円を超えていました。支援開始から6か月で、採用単価は45万円になりました。辞退が増えている状態で広告費だけを積み増しても、採用単価は下がりにくいものです。応募を「集める」ことと同じくらい「取りこぼさない」ことが重要だと示す例です。

Talencoでは、こうした運送・物流会社の採用を、求人票の見直しから応募対応、定着の仕組みづくりまで伴走しています。自社で採れる仕組みを社内に残すことを前提に進めますので、詳しくは物流・運送業の採用代行のページをご覧ください。

まとめ

トラックドライバーの採用は、2024年問題によって「一人に長く走ってもらう」前提が変わり、人数を確保しなければ仕事を受けきれない時代になりました。そのなかで採れている会社は、特別な高給を出しているとは限りません。

• 車格・運行形態・拘束時間・休日・給与の内訳を、求人票で具体的に伝える
• 免許の区分を踏まえて、未経験・若手が入れる入口と成長の道筋をつくる
• 応募には当日中に連絡し、面接枠と見学の機会を用意しておく
• 媒体は役割で使い分け、経路ごとの数字で見直す
• 最初の3か月の受け入れを決めて、短期離職を減らす

どこから手をつけるべきか迷う場合は、今の求人票と、直近の応募から入社までの記録を並べてみるところから始めてください。自社だけで整理が難しいときは、物流・運送業の採用代行や無料相談もご活用ください。

よくある質問

Q. 給与を上げないとドライバーは採れませんか？

A. 給与水準は大切ですが、それだけで決まるわけではありません。まずは給与の内訳や拘束時間、休日などが求人票で正しく伝わっているかを確認してください。同じ条件でも、伝え方と応募対応を変えるだけで応募や採用が変わることがあります。

Q. 大型ドライバーの経験者だけを狙うべきですか？

A. 経験者の採用は即戦力になる一方、他社との取り合いになりやすい層です。経験者向けのスカウトと並行して、準中型など小さい車格から始められる未経験・若手の入口を用意し、免許取得支援で大型へ進む道を示すと、採用の幅が広がります。

Q. ハローワークだけでも採用できますか？

A. 地域や職種によっては可能です。ハローワークは無料で掲載でき、求人票の項目を丁寧に埋めるだけでも見え方が変わります。応募が足りない場合は、求人検索サイトやスカウトなど他の経路と組み合わせ、経路ごとの成果を見ながら判断するのがおすすめです。

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施工管理（現場監督）の採用が難しいのは、御社の努力不足だけが原因ではありません。後ほど公的データで確認するとおり、そもそも市場に出てくる人が少ない職種です。ただし、同じ条件の中でも採れている会社はあります。違いは、採用を「募集を出して待つ作業」ではなく、「狙った相手を口説きにいく営業」として設計しているかどうかです。

この記事では、累計200社以上の採用支援（代表の前職を含む）に携わってきた私たちTalencoが、中小建設会社が施工管理を採用するための考え方と具体策を、順を追って整理します。

この記事でわかること

• 施工管理が採れない構造的な理由（公的統計で確認できる事実）
• 求人票に書くべき5項目と、経験者・未経験者それぞれの採り方
• 媒体・スカウト・紹介・リファラルの使い分けと、内定辞退を防ぐ選考の進め方

施工管理が採れない構造的な理由

求職者1人に対して、求人が5件以上ある

まず、数字で状況を確認します。有効求人倍率とは、ハローワークに出ている求人の数を、仕事を探している人の数で割ったものです。1倍を超えると「人より求人の方が多い」状態を意味します。

厚生労働省「一般職業紹介状況（令和8年7月分）」の参考統計表によると、常用（パート含む）の職業別有効求人倍率は、職業計が1.05倍であるのに対し、施工管理に近い職業区分である「建築・土木・測量技術者」は5.46倍でした（有効求人59,678人に対し、有効求職10,931人）。単純に言えば、仕事を探している1人を、5社以上で取り合っている計算です。なお、職業別の数値は季節調整をしていない原数値で、ハローワークを通じた求人・求職のみを集計したものです。

この倍率の中で、知名度や給与水準で上回る大手・中堅ゼネコンと同じ土俵で「募集を出して待つ」だけでは、応募が来ないのはある意味で自然なことです。

経験者は「転職活動をしていない」ことが多い

現場を回している施工管理の経験者は、日中は現場に出ており、求人サイトをじっくり見る時間がありません。今の会社に不満があっても、「今の現場が終わるまでは動けない」と考える人が多いのが実情です。つまり、求人を出して待っているだけでは、いちばん欲しい層に情報が届かないという構造があります。

求人票が「条件の羅列」で比較されると、中小企業は負ける

「施工管理／経験者優遇／月給○万円〜／週休2日（会社カレンダーによる）」。このように条件だけを並べた求人票は、求職者から見ると他社との違いがわかりません。違いがわからなければ、給与の数字と会社の名前で選ばれます。中小企業が勝負すべきなのは、「どんな現場を、どんな働き方で担当するのか」という中身です。

選考が遅く、応募者が待たされている

社長も現場に出ている中小建設会社では、「応募の連絡に気づくのが数日後」「面接日程が社長の都合で2週間先」ということが起こりがちです。倍率が高い職種ほど、応募者は複数社を同時に受けています。返信の遅さは、そのまま他社に決まる原因になります。

求人票で伝えるべき5つのこと

施工管理の求職者が知りたいのは、「入社したら自分の毎日がどうなるか」です。最低限、次の5点は具体的に書きましょう。

1. 資格：「必須」なのか「取得を支援する」のか

「1級施工管理技士必須」と書くと、対象者は一気に絞られます。本当に入社時点で必要なのか、入社後に取ってもらえばよいのかを分けて書きましょう。取得を支援するなら、受験費用の負担や講習の扱い、合格時の手当など、実際の制度を明記します。

なお、国土交通省の資料「令和6年度より施工管理技術検定の受検資格が変わります」によると、令和6年度から1級の第一次検定は19歳以上（受検年度末時点）であれば学歴や実務経験を問わず受検できるようになりました。2級の第一次検定は従来どおり17歳以上です。第二次検定は、第一次検定合格後の一定期間の実務経験などで受検でき、令和10年度までは改正前の受検資格との選択が可能とされています。若手や未経験者を採用して、早い段階から資格取得に挑戦してもらう道筋を描きやすくなったと言えます。

2. 担当工事：何を、どの規模で、どこで

「土木・建築の施工管理」だけでは伝わりません。公共工事か民間工事か、元請か下請か、1件あたりの工期や規模感、現場のエリア（直行直帰の可否を含む）まで書くと、経験者は「自分の経験が活かせるか」を判断できます。

3. 残業と休日の実態

私たちが採用支援の現場で施工管理の方から話を聞くと、転職を考えるきっかけとして長時間労働や休みの取りにくさを挙げる方が少なくありません。厚生労働省によると、建設事業にも2024年（令和6年）4月1日から時間外労働の上限規制が適用され、原則は月45時間・年360時間とされています（災害の復旧・復興の事業には一部の規制が適用されない特例があります）。

求人票には「残業少なめ」ではなく、昨年度の月平均残業時間、土曜の稼働の実態、繁忙期の様子を正直に書きましょう。良く見せようとして実態と違うことを書くと、面接や入社後にずれが表面化し、辞退や早期離職につながります。

4. 1人あたりの担当現場数

経験者の多くが気にするのが「何現場を同時に持つのか」です。常時1〜2現場なのか、小規模の現場を5〜6件掛け持ちするのか。書類作成を誰が担うのか（事務スタッフや本社のサポートがあるか）も、働きやすさを判断する大事な材料です。

5. キャリアパス

入社1年目は先輩について補助、3年目で小規模現場を1人で担当、5年目で1級取得と所長クラス――といった、自社で実際にたどれる道筋を示します。実在の社員の歩みを例にすると説得力が増します。中小企業ならではの「若いうちから任される」「社長との距離が近い」も、具体的な場面で書けば強みになります。

経験者と未経験者は、採り方を分ける

「経験者も未経験者も歓迎」と1本の求人で両方を狙うと、どちらにも響かない内容になりがちです。ターゲットごとに訴求と手段を分けて考えます。

経験者（有資格者）の採り方

• 「今の不満」を解消できる点を打ち出す：担当現場数、休日、転勤の有無、裁量の大きさなど、現職の不満になりやすい点で自社が勝てるところを明確にします。
• 待たずにこちらから声をかける：スカウト型のサービスや人材紹介など、転職を積極的にしていない層に届く手段を使います。
• いきなり面接にしない：「まずは話を聞くだけ」のカジュアル面談や現場見学から入ると、現職中の人でも接点を持ちやすくなります。

未経験者（第二新卒・異業種）の採り方

第二新卒とは、学校を卒業して一度就職し、おおむね数年以内に転職を考えている若手のことです。経験者の取り合いに参加し続けるより、若手を採って育てる方が現実的な会社も少なくありません。

• 育成の計画を見せる：最初の3か月・1年で何を覚えるのか、誰が教えるのかを具体的に示します。「未経験歓迎」だけでは不安は消えません。
• 前職の経験がどう活きるかを示す：営業・販売・製造・物流などで培った段取り力、調整力、安全への意識は、施工管理の仕事と重なる部分があります。どんな前職の人が活躍しているかを書けると効果的です。
• 資格取得までの道筋を示す：前述のとおり、1級の第一次検定は19歳以上なら実務経験なしで受検できます。入社後いつ頃どの試験に挑戦してもらうのか、会社がどう支えるのかを伝えましょう。

媒体・スカウト・紹介・リファラルの使い分け

採用手段にはそれぞれ得意・不得意があります。「どれが一番良いか」ではなく、狙う人と予算に合わせて組み合わせるのが基本です。

• 求人媒体（ハローワーク・求人サイト）：転職活動中の人に広く見てもらえます。ハローワークは無料で出せるため、まず求人票の中身を磨いて出しておく価値があります。ただし「出して待つ」手段なので、経験者だけを狙うには弱い面があります。
• スカウト（ダイレクトリクルーティング）：データベースに登録している人へ、企業側から直接メッセージを送る方法です。経験者に届きやすい一方、文面の作り込みと送り続ける手間がかかります。定型文の一斉送信では返信は期待しにくく、相手の経歴を読んだうえでの個別の一文が重要です。
• 人材紹介：紹介会社が候補者を探して推薦してくれる成果報酬型の手段です。社内の手間は少ない反面、1名あたりの費用は大きくなりがちです。紹介会社の担当者に自社の魅力を正しく伝えられていないと、推薦の優先順位が下がる点にも注意が必要です。
• リファラル（社員紹介）：社員や協力会社のつながりから紹介してもらう方法です。業界内の人脈が広い施工管理職とは相性が良く、入社後のミスマッチも起きにくい傾向があります。紹介してもらうための仕組み（紹介時のお礼の制度、会社として欲しい人物像の共有）を整えておくことが前提です。

また、どの手段を使う場合でも、応募を迷った人が最後に見るのが自社の採用ページです。現場の写真、社員の声、1日の流れ、先ほどの5項目がまとまっているページがあるだけで、応募の判断材料が大きく変わります。

面接から内定後までの辞退を防ぐ

ようやく応募が来ても、選考の途中で辞退されてしまっては意味がありません。辞退を減らすために見直したいポイントは次のとおりです。

• 応募への連絡は当日中に：社長や現場責任者が不在でも返信できるよう、一次対応の担当と定型文を決めておきます。
• 面接は「見極め」と「口説き」を半分ずつ：質問するだけでなく、御社で働く具体的な姿を伝える時間を取ります。候補者の現職の不満や転職の条件を聞き、それにどう応えられるかを話しましょう。
• 現場を見せる：実際の現場や、一緒に働く先輩に会ってもらうと、入社後のイメージが具体的になり、不安が減ります。
• 内定から入社までの間も連絡を絶やさない：経験者は現職の引き継ぎで入社まで時間がかかります。その間に現職の引き留めや他社の内定で気持ちが揺れることがあるため、配属予定の現場の話や、入社前の顔合わせなどで接点を保ちます。
• 条件は書面で早めに示す：給与や休日、担当現場の見込みを労働条件通知書などで明確にし、口頭だけのやり取りにしないことが信頼につながります。

事例：中小建設会社が施工管理を採用できた例

ここでは、私たちが支援した建設会社の事例を2つご紹介します（企業名は伏せています）。

事例1：土木・基礎工事（関東・従業員100名規模）

採用の専任担当がおらず、現場の業務と並行して採用を回していた会社です。いきなり面接に呼ぶのではなく、説明会・見学会・カジュアル面談から入る流れに変更し、あわせて採用ホームページを立ち上げました。その結果、6か月で5名（施工管理2名・現場職3名）を採用し、現場職の応募単価は2.5万円となりました。最終的には人事担当者も採用し、社内に採用チームができています。

この事例のポイントは、施工管理の経験者のように「今すぐ転職するつもりはない」人でも参加しやすい入口を用意したこと、そして外部の支援に頼り続けるのではなく、自社で採用を続けられる体制まで作ったことです。

事例2：内装工事会社

有料の求人広告に年間数百万円をかけても、入社はゼロという状態でした。狙う人物像と伝える内容、選考の進め方を見直した結果、6か月で4名（現場職2名・設計補助2名）が入社しています。広告費をかけることより、「誰に、何を、どう伝えるか」を先に決めることの大切さがわかる例です。

ほかの業種も含めた事例は支援事例のページでご覧いただけます。

自社でやるか、外部に頼むか

ここまでの内容は、自社だけでも取り組めます。一方で、次のような状況なら外部の力を借りることも検討に値します。

• 社長や現場責任者が採用の実務を兼ねていて、応募対応やスカウト送信に手が回らない
• 求人広告や人材紹介に費用をかけているのに、採用につながっていない
• 何から手をつけるべきか、優先順位が決められない

反対に、採用人数が年に1名程度で、社内に応募対応や面接を担える人がいるなら、まずは求人票の見直しと選考スピードの改善から自社で始めるのがよいでしょう。私たちも、外部に頼む必要がないと判断した場合はそのようにお伝えしています。

外部に頼む場合も、大切なのは「任せきり」にしないことです。私たちTalencoは、採用を営業と同じ攻めのプロセスとして設計し、最終的に御社の中に採れる仕組みを残すことを重視しています。建設業の採用に特化した支援内容は、建設業の採用代行のページで詳しくご紹介しています。

まとめ

施工管理の採用が難しいのは、公的な統計からも確認できる構造的な問題です。そのうえで、中小建設会社が取り組めることは多くあります。

• 求人票には、資格・担当工事・残業と休日の実態・担当現場数・キャリアパスを具体的に書く
• 経験者と未経験者でターゲットを分け、訴求と手段を変える
• 「出して待つ」媒体だけでなく、スカウト・紹介・リファラルを組み合わせる
• 連絡の速さ、現場見学、内定後のフォローで辞退を防ぐ

「自社の場合はどこから直せばよいか知りたい」という方は、無料相談でお気軽にご相談ください。現状をお伺いしたうえで、必要な打ち手とお見積りをご提案します。建設業向けの支援の詳細は建設業の採用代行サービスをご覧ください。

よくある質問（FAQ）

Q. 施工管理技士の資格を持っていない人を採用しても大丈夫ですか？

A. 御社の工事でどの時点から資格者が必要かによります。入社時点で必須でなければ、未経験者や資格のない若手を採用し、入社後に取得を支援する方法があります。国土交通省の資料によると、令和6年度から1級の第一次検定は19歳以上（受検年度末時点）であれば受検できるため、早い段階から計画的に資格取得を目指してもらうことが可能です。

Q. 給与を上げないと施工管理は採用できませんか？

A. 給与は大切な要素ですが、それだけで決まるわけではありません。担当現場数、休日の取りやすさ、通勤や転勤の有無、任される仕事の範囲など、給与以外で自社が選ばれる理由を求人票や面接で具体的に伝えることで、応募や入社につながるケースがあります。まずは給与以外に伝えられていない魅力がないかを確認してみてください。

Q. 施工管理の採用には、どのくらいの期間がかかりますか？

A. 地域や条件、採用手段によって大きく変わるため一概には言えません。経験者は現職の引き継ぎがあり、内定から入社までにも時間がかかることが多いため、欠員が出てから動くのではなく、余裕を持って採用活動を始めることをおすすめします。私たちが支援した土木・基礎工事の会社では、進め方を見直してから6か月で施工管理2名を含む5名を採用しました。

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複数の拠点を展開しているある企業の採用担当者から、そんな相談をいただいたことがあります。感覚としては、エリアによって求職者の集まりやすさや競合の激しさが違うと分かっている。でも、それを数値で説明できないので、本社への提案や拠点ごとの採用予算の配分が、結局「なんとなく」の話になってしまう、というお悩みでした。

大手はデータで語れるが、中小企業はそこまで手が回らない

大手企業であれば、専任の分析チームや外部コンサルを使って、拠点ごとの労働市場データを整理し、出店や採用の意思決定に活かすことができます。しかし中小企業では、そこまでの人手も予算もかけられないのが実情です。結果として「エリア戦略」は現場の感覚や過去の経験則に頼らざるを得ず、拠点が増えるほど判断の精度にばらつきが出てしまいます。

公的データを組み合わせて、誰でも使える形にした

そこで私たちは、国勢調査や職業紹介状況といった公的データを組み合わせ、専門知識がなくても拠点ごとの採用環境を数値で把握できる仕組みを作りました。エリアと業種、雇用形態を選ぶだけで、その商圏における採用のしやすさが数値で見える、というシンプルな作りです。

大手と同じ視点を、数時間で手に入れられるように

このツールを使えば、専門の分析チームがいなくても、拠点展開の判断材料となる数値を数時間程度で用意できます。「なんとなく」で止まっていたエリア戦略の議論に、数値という共通の土台ができたことで、拠点ごとの優先順位づけや予算配分の会話がしやすくなった、という声もいただいています。

現在はベータ版として、クライアントの皆様にご案内しています。「うちも感覚でしか語れていない」「拠点ごとの違いを説明したい」という課題をお持ちでしたら、お気軽にお問い合わせください。

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採用代行は、採用を丸投げするためのものではありません。社内だけでは止まってしまう実務を外部と分担し、社長や現場責任者が「誰を採るか」「どう育てるか」という判断に時間を使えるようにする手段です。使い方が合えば大きな助けになりますが、合わない使い方をすると費用だけがかかります。

この記事では、累計200社以上の採用支援（代表の前職を含む）に携わってきた立場から、中小企業が採用代行を検討するときの判断材料を整理します。

この記事でわかること

• 中小企業が採用代行に任せられる業務と、社内に残すべき業務の分け方
• 費用対効果を「採用単価」だけで判断しないための考え方
• 採用代行が向いている会社・向いていない会社と、失敗しない選び方のチェックリスト

結論：中小企業に採用代行が必要かは「どこで止まっているか」で決まる

採用代行が必要かどうかは、会社の規模ではなく、採用のどの工程が止まっているかで決まります。たとえば次のような状態なら、外部との分担が効果を発揮しやすくなります。

• 採用担当者が不在、または他業務との兼任で、応募への連絡が翌日以降になっている
• 求人を出しても応募が来ない理由が分からず、改善の仮説を立てられない
• 現場が忙しく、面接の日程調整や求人媒体の掲載管理まで手が回らない
• 応募はあるのに、面接の無断欠席や内定辞退で最後まで残らない

反対に、給与や勤務条件が同じ地域・職種の求人と比べて見劣りしている、そもそも何人をいつまでに採るか決まっていない、という場合は、実務を外に出しても成果は出にくくなります。この場合は、採用代行より先に「採用の設計」を見直すことが近道です。

採用代行（RPO）とは？他のサービスとの違い

採用代行は、RPO（Recruitment Process Outsourcing＝採用業務の外部委託）とも呼ばれ、採用活動の実務の一部または全部を外部の専門チームに任せるサービスです。似たサービスと混同されやすいため、役割の違いを整理しておきます。

• 採用代行（RPO）：応募対応、日程調整、媒体運用、スカウトなど、採用の「実務」を担う
• 採用コンサルティング：採用目標、求める人物像、求人の見せ方、選考の流れなど、採用の「設計」を一緒に決める
• 人材紹介：候補者を紹介し、入社が決まった時点で費用が発生する。紹介した人の入社までが対象
• 求人広告：求人媒体に掲載する枠を提供する。掲載後の応募対応や改善は基本的に自社で行う

採用代行とコンサルティングはどう選ぶ？

「やるべきことは分かっているが、手が足りない」なら採用代行、「何を変えればいいか分からない」なら採用コンサルティングが向いています。実際には両方の課題を抱えている会社が多いため、最初に数字を見てどちらが先かを決めるのが現実的です。応募数・面接数・採用数を並べると、詰まっている工程が見えてきます。

実務の分担を中心に相談したい場合は採用代行（RPO）、求人の設計や選考の流れから見直したい場合は採用コンサルティングのページで、それぞれの支援内容をご確認いただけます。

中小企業が採用代行に依頼できる業務一覧

依頼できる範囲は事業者によって異なりますが、代表的な業務は次のとおりです。すべてを任せる必要はなく、社内で止まっている工程だけを切り出して依頼することもできます。

応募を集める業務

• 採用計画の整理（職種・人数・時期の優先順位づけ）
• 求人票の作成・改善
• 求人媒体の選定・掲載・運用
• スカウト（企業側から求職者に声をかける方法）の送信

応募から面接までの業務

• 応募者への一次連絡
• 面接の日程調整・前日連絡
• 説明会・見学会・カジュアル面談（選考前の気軽な面談）の運営
• 面接への同席や進行の支援

内定後・改善の業務

• 合否連絡、内定後から入社までの定期連絡
• 応募数・面接数・採用数などの集計と月次報告
• 応募から入社までの手順書や連絡文テンプレートの整備

採用代行を使っても社内に残すべき業務

採用代行を使っても、次の業務は社内に残すべきです。ここまで外に出すと、入社後のミスマッチや「思っていた会社と違う」という早期離職につながりやすくなります。

• 採否の最終判断：一緒に働く人を決めるのは、社長や現場責任者です
• 会社や仕事の魅力の「事実」：現場の雰囲気、先輩の働き方、休みの取りやすさなどは社内からしか出てきません。外部はそれを整理し、伝える役割です
• 給与・勤務条件の決定：条件の見直しは経営判断です。外部は比較材料を出すところまでを担います
• 面接での最終的な対話：候補者は「この会社の人と働きたいか」で入社を決めます
• 入社後の受け入れと育成：定着は現場の受け入れ体制で大きく変わります

判断は社内、判断の前後にある実務は外部、と分けて考えると、任せる範囲を決めやすくなります。

採用代行の費用対効果は「採用単価」だけで見ない

採用代行の費用は、依頼する業務の範囲、採用する職種と人数、支援期間、料金の形（毎月定額か、成果に応じて払うか）によって大きく変わります。「相場はいくら」と一律に言えるものではないため、まずは自社が何を任せたいのかを整理し、同じ条件で見積もりを比べることが大切です。

費用が変わる主な要因

• 依頼する業務の範囲（応募対応だけか、求人設計や媒体運用まで含むか）
• 採用する職種の数と人数、採用の難しさ
• 支援期間の長さ
• 求人広告費などの実費が料金に含まれるかどうか

費用対効果を判断する3つの視点

比べるべきは、採用代行の費用と「今の採用にかかっている見えないコスト」です。

• 社内の時間：社長・総務・現場責任者が、求人掲載、応募対応、日程調整に使っている時間
• 取りこぼし：連絡が遅れて他社に決まった応募者、面接に来なかった応募者の数
• 採れないことによる損失：人が足りずに断った仕事、残業の増加、既存社員の負担と離職のリスク

たとえば、求人掲載と応募対応に毎週10時間、面接調整に3時間かかり、現場の確認待ちで候補者を逃している場合、外注費と比べるだけでは判断を誤ります。どの作業を外部と分担すれば、現場が面接や育成に使える時間を増やせるかを考えます。

開始後は、応募数だけでなく、応募への返信までの時間、面接に進んだ割合、内定数、社内の工数を定期的に確認します。契約前に、報告の形式と見直しのタイミングをすり合わせておきましょう。

採用代行が向いている会社・向いていない会社

向いている会社

• 採用専任の担当者がおらず、社長や総務が兼任している
• 採用したい職種と人数、時期がある程度決まっている
• 応募はあるが、連絡の遅れや日程調整で取りこぼしている
• 支援期間中に、自社でも回せる手順を残したい

向いていない（先に別の手を打つべき）会社

• 採用目標が決まっておらず、「いい人がいれば」という状態
• 給与・休日などの条件が周辺の求人と比べて明らかに不利で、見直す余地もない
• 採否の判断や面接まで、すべて外部に任せたいと考えている
• 欠員は1名だけで、ハローワークや既存の求人の見直しで間に合いそう

採用は営業と同じ「攻め」のプロセスです。ただ、外部に頼むより社内で手を打つ方が早い場面もあります。たとえばハローワーク中心で採用している会社なら、求人票の書き方を見直すだけで反応が変わることもあります（ハローワーク採用強化支援）。

中小企業が採用代行で失敗しやすい5つのパターン

1. 目標を決めずに始める：何人を、いつまでに、どの職種で採るかが曖昧だと、支援範囲も成果も判断できません。
2. 条件の問題を運用で解決しようとする：求人条件そのものが原因の場合、媒体や連絡方法を変えても応募は増えにくいままです。
3. 現場との連携が途切れる：採用代行が候補者と話していても、現場の確認が遅れれば候補者は他社に流れます。
4. 報告が数字の羅列で終わる：応募数だけを報告されても、次に何を変えるかが決まりません。改善の打ち手までを話し合える報告かを確認しましょう。
5. 契約が終わると何も残らない：手順書や連絡文、数字の見方が社内に残らないと、契約終了とともに元の状態に戻ります。

支援事例：採用代行とコンサルで体制から変えたケース

Talencoが支援した事例のうち、中小企業の採用代行の使い方の参考になる2件をご紹介します（企業名は伏せています）。

建設（土木・基礎、関東、従業員100名規模）：専任担当なしから6ヶ月で5名採用

採用の専任担当がいない状態から、6ヶ月で5名（施工管理2名・現場職3名）を採用しました。現場職の応募単価は2.5万円です。いきなり面接をするのではなく、説明会・見学会・カジュアル面談から入る流れに変え、採用ホームページも立ち上げました。最後は人事担当者を採用し、社内に採用チームができたことで、外部に頼り続けなくてもよい体制になりました。

物流（現場・内勤）：採用単価100万円超から45万円へ

選考途中の辞退が増え、1名あたりの採用単価が100万円を超えていた会社です。応募から面接、内定までの対応を見直し、6ヶ月で採用単価を45万円まで下げました。

ほかの業界の事例は支援事例にまとめています。

失敗しない採用代行の選び方チェックリスト

依頼する前に、自社側の準備と、事業者に確認すべきことを分けてチェックしましょう。

自社で決めておくこと

• 採用目標（職種・人数・期限）が決まっている
• 社内で最も滞っている工程を特定している
• 自社が担う判断と、外部に任せる実務を分けている
• 成果を確認する指標と報告の頻度を決めている

事業者に確認すること

• 自社の業界・職種（現場職、ドライバー、施工管理など）の支援経験があるか
• 一部の業務だけの依頼や、途中での範囲変更ができるか
• 見積もりに含まれる業務と、別途かかる費用（広告費など）が明確か
• 報告に、数字だけでなく次の改善案が含まれるか
• 契約終了後、手順書や連絡文などが社内に残るか
• 「採らない方がいい」「今は代行より先にやることがある」と率直に言ってくれるか

相談前に整理しておくと話が早いこと

採用の課題を外部へ相談するときは、「応募が少ない」「採用担当が忙しい」だけで終わらせず、今の状況を具体的に共有すると、打ち手を選びやすくなります。完璧な資料は不要です。分かる範囲で事実を集めておきましょう。

• 採用したい人と期限：職種、人数、入社希望時期、経験の必須条件
• 現在の採用活動：使っている媒体、求人票、応募から面接までの流れ、担当者
• 数字と現場の声：閲覧数・応募数・面接数に加え、候補者から多い質問や辞退の理由
• 変えられる範囲：給与・勤務条件・選考日程・連絡方法のうち、すぐに見直せるものと社内判断が必要なもの

支援が始まった後も、変更した日と内容、変更前後の応募数・面接数を一つの表に残しておくと、何が効いたのかを振り返れます。改善は同時に複数行わず、優先度の高いものから一つずつ進めるのが基本です。

まとめ

中小企業にとって採用代行が必要かどうかは、規模ではなく「どの工程が止まっているか」で決まります。判断は社内に残し、判断の前後にある実務を外部と分担する。費用は依頼範囲で大きく変わるため、採用単価だけでなく、社内の時間や取りこぼし、採れないことによる損失まで含めて比べる。そして契約が終わったときに、自社で採れる仕組みが残るかを確認する。この3点を押さえれば、採用代行を「使って終わり」にせずに済みます。

Talencoでは、建設・物流・製造など現場職の採用を中心に、採用代行と採用コンサルティングの両方を行っています。「うちは代行とコンサルのどちらが先か」「そもそも外部に頼むべきか」という段階からご相談いただけます。費用は依頼範囲によって変わるため、無料相談で現状を伺ったうえでお見積りします。

よくある質問

採用代行には一部の業務だけを依頼できますか？

事業者によりますが、応募対応や日程調整だけ、スカウトだけといった部分的な依頼に対応しているところは多くあります。まず社内で滞っている工程を特定し、その部分から任せる方法が無理なく始められます。

採用代行は何か月くらい利用すればよいですか？

採用人数や職種、立ち上げの状況によって変わります。まず目標と見直しの時期を決め、その時点で成果と社内の体制を確認して、継続・縮小・終了を判断するのがおすすめです。

採用代行を使うと、自社の魅力が伝わらなくなりませんか？

会社の魅力や仕事内容の事実は社内から提供し、外部はその整理・発信・運用を支援する形にすれば、魅力を損なわずに進められます。面接での最終的な対話を社内で行うことも大切です。

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1. 選考を長引かせない

判断に時間がかかるほど、候補者は他社を選びやすくなります。選考ごとの判断期限を決め、社内の確認を早めます。

2. 仕事内容と職場の実態を伝える

良い面だけを強調すると、入社後のギャップになります。忙しい時期、チームの雰囲気、育成の進め方も含めて率直に伝えます。

3. 条件の説明を曖昧にしない

給与、休日、勤務場所、残業、試用期間などは、内定前に疑問を残さないよう説明します。

4. 入社後のイメージをつくる

最初の1か月で任せる仕事や教育担当を伝えると、候補者は安心して判断できます。

5. 内定後も連絡を途切れさせない

入社日までの連絡頻度と窓口を決め、質問しやすい状態を保ちます。

内定辞退が起きたときの振り返り方

内定辞退は、候補者の事情だけで片付けず、採用プロセスの改善材料として記録します。辞退理由を無理に聞き出す必要はありませんが、選考日数、面接で質問されたこと、条件提示のタイミング、連絡の空白期間を振り返ると、社内で変えられる部分が見えてきます。

候補者ごとに、応募日から内定日までの選考日数を記録します。日数が長い工程がある場合は、現場確認や条件決裁の期限を見直します。

面接中に候補者が気にしていた点をメモし、条件提示前に説明できていたかを確認します。給与だけでなく、休日、勤務地、教育、チームの雰囲気が判断材料になります。

内定後は、入社日までの連絡予定と質問窓口を明確にします。連絡頻度を増やすだけでなく、何を伝えるかを決めておくと、過度な負担なくフォローできます。

実行前のチェックポイント

• 選考ごとの判断期限がある
• 仕事内容と大変な点の両方を説明している
• 条件提示前に疑問点を確認している
• 内定後の連絡窓口と予定を伝えている

よくある質問

内定辞退の理由は聞くべきですか？

相手の負担にならない範囲で、今後の改善のために差し支えない理由を伺うことは有効です。回答がなくても、選考記録から振り返れるようにします。

選考を急ぐとミスマッチになりませんか？

急ぐべきなのは連絡と判断です。確認すべき仕事内容や条件を省略せず、社内の意思決定を滞らせない設計にします。

現場で起こりやすいケース

内定通知後に候補者から『家族と相談する』『仕事内容をもう少し確認したい』と言われる場合、選考中に必要な情報を渡し切れていない可能性があります。内定前の面接で、入社後1か月の仕事、繁忙期、休日、教育担当を説明し、候補者からの質問を確認します。条件通知は金額だけを伝える連絡にせず、働くイメージを再確認する機会にします。

改善を継続するための記録方法

採用施策は、一度変えて終わりにしないことが大切です。変更した日、変更した内容、変更前後の応募数・面接数・候補者の反応を一つの表に残します。数字が小さい月でも、現場から聞いた反応や候補者が質問した内容を書き残せば、次に見直すべきポイントが見えてきます。

改善は同時に複数行わず、優先度の高い一つから進めます。例えば求人票を直した週は応募対応の方法まで変えず、反応を見てから次の施策へ進みます。社内の定例では、結果の良し悪しだけでなく、次に続けること・やめること・確認が必要なことを決めましょう。

• 変更日と変更内容を記録する
• 閲覧数・応募数・面接数を職種ごとに確認する
• 候補者から多い質問や辞退理由を残す
• 次回の見直し日と担当者を決める

社内で相談するときに整理しておくこと

採用の課題を社内や外部へ相談する際は、『応募が少ない』『採用担当が忙しい』だけで終わらせず、現在の状況を具体的に共有すると、打ち手を選びやすくなります。完璧な資料は不要です。分かる範囲で事実を集め、優先順位を決めるための材料にします。

1. 採用したい人と期限：職種、人数、入社希望時期、経験の必須条件を整理します。
2. 現在の採用活動：使っている媒体、求人票、応募から面接までの流れ、担当者を確認します。
3. 数字と現場の声：閲覧数・応募数・面接数に加え、候補者から多い質問や現場が困っていることを残します。
4. 変えられる範囲：給与・勤務条件・選考日程・連絡方法のうち、すぐに見直せるものと社内判断が必要なものを分けます。

こうした情報を基に、まず一つの課題から改善します。採用は求人を出す作業だけではなく、候補者に選ばれるための情報設計と運用の積み重ねです。自社だけで判断が難しい場合は、現場の実態を踏まえて優先順位を整理することから始めるとよいでしょう。

判断に迷う項目は、次の定例まで保留にせず、確認する相手と期限を決めて進めます。小さな遅れを放置しないことが、候補者にも社内にも負担の少ない採用活動につながります。

まとめ

内定辞退の理由が分からない、選考体験を改善したいと感じる企業様は、採用フローの見直しからご相談ください。

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