【保存版】求人票のNGワード完全チェックリスト｜職業安定法違反を防ぐ8つのポイント

「求人票を出したけれど、なぜか審査に通らない」「表記が法律違反だと言われた」 そんな経験はありませんか？

求人票の作成には、「労働基準法」「職業安定法」「男女雇用機会均等法」「労働施策総合推進法」など、複数の法律が関わっています。何気なく使っている「主婦歓迎」や「若手活躍中」といった言葉も、実は法律違反（NGワード）になるケースが多々あります。

この記事では、人事担当者が知っておくべき求人票のNGワードと、そのまま使える「OK言い換え表現」を徹底解説します。2024年〜2025年の最新トレンドや最低賃金改定にも対応した内容ですので、求人作成時のチェックリストとしてご活用ください。

1. なぜNGワードがあるのか？ 知っておくべき3つの法律

求人表現を規制している主な法律は以下の3つです。これらに違反すると、求人メディアへの掲載停止だけでなく、行政指導の対象になるリスクがあります。

1. 男女雇用機会均等法：性別による差別を禁止
2. 労働施策総合推進法：年齢による制限・差別を禁止
3. 職業安定法・労働基準法：国籍、障害、居住地などによる差別を禁止

それぞれの法律に基づき、具体的なNG事例と言い換えテクニックを見ていきましょう。

1-1. うっかり違反の怖さ

• ✅ 悪意がなくても違反は違反
• ✅ 「知らなかった」は通用しない
• ✅ 罰則・行政処分・企業名公表のリスク

1-2. NGワード違反の3つのリスク

1. 法的リスク: 6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金
2. 採用活動停止リスク: ハローワーク・求人媒体での掲載不可
3. 企業イメージリスク: 企業名公表、SNSでの炎上

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2. 【必読】求人票で書いてはいけない8つのNGワード

NGワード①: 性別を限定・優遇する表現【男女雇用機会均等法】

【性別】「主婦」「営業マン」はなぜダメ？

性別を特定する表現や、どちらかの性別を排除するような表現は禁止されています。

よくあるNGワードと言い換え例

【建設業・物流業の具体例】

建設業の場合:

❌ NG: 「力仕事ができる男性作業員募集」
✅ OK: 「体力に自信のある方歓迎（重量物の運搬あり）」

❌ NG: 「女性現場監督も活躍中！」
✅ OK: 「性別問わず現場監督として活躍中」

物流業の場合:

❌ NG: 「主婦ドライバー大募集」
✅ OK: 「短時間勤務OK / 主婦(夫)ドライバー活躍中」

❌ NG: 「力持ちの男性募集」
✅ OK: 「重量物(20kg程度)の積み下ろし作業あり」

⚠️ 例外規定（性別指定が認められる場合）

• 芸術・芸能の真実性を保つため（俳優・モデル等）
• 宗教上の理由（巫女など）
• その他法令で特定の性別が認められる職種

NGワード②: 年齢を制限・限定する表現【雇用対策法】

【年齢】最大の落とし穴！「若手歓迎」の正しい書き方

「若い人が欲しい」と思っても、求人票で年齢を制限することは原則禁止されています。「20代〜30代歓迎」と書くのは違法です。

ただし、**例外的に年齢制限が認められるケース（例外事由3号のイ）**があります。ここを正しく理解していないとトラブルになります。

【重要】「長期勤続によるキャリア形成」で年齢制限をする場合の3つの必須条件

「35歳未満の方を募集（省令3号のイ）」とする場合、以下の3つの条件すべてを満たす必要があります。

1. 期間の定めのない労働契約（正社員）であること
   • ※契約社員、パート・アルバイト募集では使えません。
2. 職業経験を一切不問とすること
   • ※ここが間違いやすいポイントです。「経験者優遇」や「社会人経験3年以上」といった条件を併記することは違法です。完全未経験者を受け入れる必要があります。
3. 新規学卒者と同等の処遇であること

× 間違いやすいNG例

×「35歳未満の方（長期勤続によるキャリア形成のため）※経験者優遇」

→ 経験者を求めている時点で、年齢制限の理由は認められません。

×「20代〜30代が活躍中」

→ 特定の年齢層を優遇・排除する表現はNGです。

【建設業・物流業の具体例】

建設業の場合:

❌ NG: 「若手の現場作業員を募集中！」
✅ OK: 「未経験から始める現場作業員募集」

❌ NG: 「20〜40代の職人が活躍中」
✅ OK: 「年齢不問・未経験から一人前の職人に」

物流業の場合:

❌ NG: 「60歳以下のドライバー募集」
✅ OK: 「年齢不問（定年65歳）」

❌ NG: 「若手ドライバー急募」
✅ OK: 「未経験ドライバー歓迎・充実した研修制度」

✅ 例外規定（年齢制限が認められる場合）

年齢制限を設ける場合は、以下の例外事由を明記する必要があります：

✅ OK例1: 「長期勤続によるキャリア形成のため、35歳以下の方を募集
           （例外事由3号のイ、新卒者以外・職務経験不問）」

✅ OK例2: 「定年年齢60歳のため、59歳以下の方を募集」

✅ OK例3: 「技能継承のため、35歳以下の方を募集
           （例外事由3号のイ、特定職種の労働者数が相当程度少ない）」

NGワード③: 国籍・人種を限定する表現【職業安定法】

🚫 絶対NG表現

• 「日本人のみ」「日本国籍の方限定」
• 「◯◯人歓迎」（特定国籍）
• 「外国人不可」
• 「ネイティブスピーカー募集」（文脈による）

✅ OK表現（書き換え例）

【建設業・物流業の具体例】

❌ NG: 「日本人の現場作業員募集」
✅ OK: 「日本語での業務指示が理解できる方」

❌ NG: 「外国人ドライバー不可」
✅ OK: 「配送先との日本語でのコミュニケーションが必要」

NGワード④: 地域・出身地を限定する表現

🚫 絶対NG表現

• 「◯◯市在住者限定」
• 「◯◯県出身者優遇」
• 「地元の方歓迎」
• 「Uターン・Iターン不可」

✅ OK表現（書き換え例）

【建設業・物流業の具体例】

❌ NG: 「相模原市在住の作業員募集」
✅ OK: 「相模原市の現場に通勤可能な方（車通勤OK）」

❌ NG: 「地元・横浜出身のドライバー優遇」
✅ OK: 「横浜エリアの道路事情に詳しい方歓迎」

NGワード⑤: 虚偽・誇大な労働条件表現【職業安定法】

🚫 絶対NG表現

• 実際と異なる給与額
• 残業代込みの給与を基本給として表示
• 固定残業代の内訳を明記しない
• 「ノルマなし」（実際はある）
• 「未経験OK」（実際は経験必須）

✅ OK表現（正確な記載例）

【給与の正しい書き方】

❌ NG: 「月給30万円〜」
       （実際は基本給22万円＋固定残業代8万円）

✅ OK: 「月給30万円〜（基本給22万円＋固定残業代8万円/月45時間分含む）
       ※超過分は別途支給」

【勤務時間の正しい書き方】

❌ NG: 「9:00〜18:00（休憩60分）」
       （実際は残業が常態化）

✅ OK: 「9:00〜18:00（休憩60分）
       ※繁忙期は残業あり（月平均20時間程度）」

【建設業・物流業の具体例】

建設業:

❌ NG: 「日給12,000円」（実際は8時間勤務で10,000円）
✅ OK: 「日給10,000円（8時間勤務）※残業は別途支給」

❌ NG: 「土日祝休み」（実際は現場の都合で出勤あり）
✅ OK: 「原則土日祝休み（現場の進捗により出勤の可能性あり）」

物流業:

❌ NG: 「月給28万円」（実際は60時間の残業代込み）
✅ OK: 「月給28万円（基本給20万円＋固定残業代8万円/月60時間分含む）」

❌ NG: 「残業ほぼなし」（実際は月30時間）
✅ OK: 「月平均残業時間30時間程度」

NGワード⑥: 容姿・身体的特徴を条件にする表現

🚫 絶対NG表現

• 「容姿端麗な方」
• 「美人・イケメン歓迎」
• 「身長◯cm以上」（業務上必要な場合を除く）
• 「体重◯kg以下」
• 「障害者不可」

✅ OK表現（書き換え例）

【建設業・物流業の具体例】

❌ NG: 「体力に自信のある健康な方」
✅ OK: 「重量物（20kg程度）の運搬作業あり」

❌ NG: 「障害をお持ちでない方」
✅ OK: （記載不可）※業務上必要な身体的要件のみ記載

NGワード⑦: 最低賃金を下回る表現【最低賃金法】

給与】最低賃金割れに注意（毎年10月改定）

NGワードではありませんが、求人票を出す際に必ずチェックしなければならないのが「最低賃金」です。

最低賃金は毎年10月頃に改定（引き上げ）されます。「数ヶ月前の求人原稿をそのまま再掲載しよう」としたら、いつの間にか最低賃金を下回っていて掲載不可になる、というケースが後を絶ちません。

確認すること：

• 勤務地の都道府県の「最新の最低賃金」
• 固定残業代を含まない「基本給」が最低賃金を割っていないか

🚫 絶対NG表現

• 都道府県の最低賃金以下の時給
• 「研修期間中は時給800円」（最低賃金1,000円の地域）
• 「試用期間は給与減額」（最低賃金下回る場合）

✅ 最低賃金の確認方法

※最新情報は厚生労働省HPで確認

【正しい記載例】

✅ OK: 「時給1,200円〜（神奈川県最低賃金1,162円）」

✅ OK: 「研修期間中（3ヶ月）は時給1,100円
       ※神奈川県最低賃金1,162円を下回らない」

NGワード⑧: 不明確・あいまいな表現

🚫 避けるべき表現

• 「やりがいのある仕事」（具体性なし）
• 「アットホームな職場」（主観的）
• 「昇給あり」（頻度・基準不明）
• 「賞与あり」（支給実績不明）
• 「詳細は面接時に」（重要条件を隠す）

✅ OK表現（具体的な記載例）

【建設業・物流業の具体例】

❌ NG: 「やりがいのある建設現場の仕事」
✅ OK: 「大型商業施設の建設に携わる現場作業員
       （鉄筋工事・型枠工事の技術が身につきます）」

❌ NG: 「働きやすい環境」
✅ OK: 「週休2日制・年間休日105日・有給取得率70%」

まとめ：NGワードを避けるコツは「具体化」

求人票のNGワード規制は年々厳しくなっていますが、基本の考え方はシンプルです。

1. 性別・年齢で区切らない
2. 国籍・身体的特徴で差別しない
3. 「どんな人が欲しいか」ではなく「どんな仕事（能力）が必要か」を書く

「明るい人」ではなく「コミュニケーション能力がある人」、「健康な人」ではなく「〇〇の作業ができる人」。このように業務ベースで具体的に表現することで、法違反を防げるだけでなく、ミスマッチのない採用につながります。

求人を作成する際は、必ずこのチェックリストを見返して、クリーンで魅力的な求人票を作成しましょう。

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3. 【保存版】求人票NGワードチェックリスト

3-1. 公開前に必ずチェック！8項目

□ ① 性別を限定・優遇する表現はないか？
   例: 「男性限定」「主婦歓迎」「営業マン」

□ ② 年齢を制限・限定する表現はないか？
   例: 「20代活躍中」「若手歓迎」「35歳まで」

□ ③ 国籍・人種を限定する表現はないか？
   例: 「日本人のみ」「外国人不可」

□ ④ 地域・出身地を限定する表現はないか？
   例: 「◯◯市在住者限定」「地元の方歓迎」

□ ⑤ 虚偽・誇大な労働条件はないか？
   例: 実際と異なる給与、残業なしと記載（実際はある）

□ ⑥ 容姿・身体的特徴を条件にしていないか？
   例: 「容姿端麗」「身長◯cm以上」

□ ⑦ 最低賃金を下回っていないか？
   例: 神奈川県で時給1,100円（最低賃金1,162円）

□ ⑧ 不明確・あいまいな表現はないか？
   例: 「やりがいあり」「アットホーム」「詳細は面接時に」

3-2. 業界別チェックポイント

【建設業】

✅ 「力仕事」→「重量物運搬（◯kg程度）」と具体的に
✅ 「若い力」→「未経験歓迎」に変更
✅ 「男性作業員」→「作業員」に変更
✅ 日給・月給の内訳を明確に記載

【物流業】

✅ 「主婦ドライバー」→「主婦(夫)ドライバー」に変更
✅ 「若手募集」→「未経験歓迎」に変更
✅ 固定残業代の内訳を明示
✅ 配送エリア・積載量を具体的に記載

4. NGワードを避けつつ、応募を集める書き方のコツ

4-1. ポジティブな言い換えテクニック

Before（NG表現）→ After（OK＋魅力的な表現）

❌ 「若手歓迎」
✅ 「未経験から一人前の職人に！20代〜50代まで幅広い年代が活躍中」

❌ 「主婦歓迎」
✅ 「扶養内勤務OK！子育て中の主婦(夫)が多数活躍中」

❌ 「アットホームな職場」
✅ 「従業員15名の少人数体制。社員同士の距離が近く、
   困った時はすぐに相談できる環境です」

4-2. 業務要件を具体的に伝える

✅ 「高所作業あり（脚立・足場使用）」
✅ 「重量物運搬あり（20kg程度の資材）」
✅ 「ビジネスレベルの日本語必須（業務指示・報告書作成）」
✅ 「普通自動車免許必須（AT限定可）」

4-3. 写真・イメージで伝える

NGワードを避けつつ、求める人物像を伝える方法:

• ✅ 実際に働いている社員の写真（多様な年代・性別）
• ✅ 職場の雰囲気が分かる写真
• ✅ 業務内容が具体的に分かる写真

5. もしNGワードを使ってしまったら？【対処法】

5-1. すぐにやるべき3つのステップ

STEP1: 即座に修正・削除

• すべての掲載媒体で修正
• ハローワーク・求人サイト・自社HPすべて確認

STEP2: 過去の応募者への対応

• 既に応募してきた方への説明
• 必要に応じて謝罪

STEP3: 再発防止策の実施

• チェックリストの作成
• 社内での情報共有
• 専門家への相談

5-2. 行政指導を受けた場合

1. 是正勧告: 速やかに修正対応
2. 改善命令: 期限内に改善報告書を提出
3. 企業名公表: 信頼回復に向けた広報対応

6. Talencoが採用活動を”守る”3つの方法

6-1. サブスク人事の用心棒（月5万円〜）

採用のセカンドオピニオンサービス

• ✅ 求人票のNGワードチェック（毎月）
• ✅ 法令遵守の書き換え提案
• ✅ 媒体選定のアドバイス
• ✅ 採用施策の効果測定
• ✅ 他社事例・市場動向の情報提供

こんな企業様におすすめ:

• 採用担当者が社長や総務兼任
• 高額なコンサルは予算的に厳しい
• プロの判断だけが欲しい

6-2. サブスク採用代行（月額定額制）

採用業務をまるごとお任せ

• ✅ 法令遵守の求人票作成
• ✅ 複数媒体への掲載・更新代行
• ✅ 応募者対応・日程調整
• ✅ 面接設定・選考サポート

こんな企業様におすすめ:

• 採用活動に割く時間がない
• 応募が全く来ない
• 採用ノウハウがない

6-3. ブルーカラー職種の専門性

建設・物流・製造業の採用実績多数

• ✅ 業界特有のNGワードを熟知
• ✅ 現場職の魅力的な見せ方を提案
• ✅ 地方・全国対応可能
• ✅ 中小企業に特化したコスパ

7. まとめ:NGワード対策で、安心・安全な採用活動を

求人票のNGワードは、知らなかったでは済まされない重要なルールです。

本記事のポイント:

1. 8つのNGワード分類を理解する
2. チェックリストで公開前に必ず確認
3. 具体的に書くことで魅力も伝わる
4. 専門家の力を借りることも選択肢

「法律を守りながら、応募が集まる求人票を作る」のは、思っているより難しいもの。

でも、正しい知識と、ちょっとしたコツがあれば、誰でも作れます。

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佐々木 純平 株式会社Talenco 代表取締役

神奈川県出身。建設・物流・警備業界を中心に、地方・都市部を問わず中小企業200社以上の採用支援を手掛ける。「採用コスト以上の活躍する人材を獲る」がモットー。
現場のリアルな声に基づいた、実践的な採用ノウハウを発信中。

✔ 支援実績： 累計200社以上、採用畑に10年以上の経験あり
✔ 得意領域： 建設・物流・製造業などの現場職採用、定着率改善、仕組みづくり
✔ ひとこと： 人材に「とことん」こだわりたいという想いがある方は最大限成果を出せます！

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