「建設業は人手不足だから仕方ない」
この言葉は、もはや業界の前提条件のように扱われています。
実際、厚生労働省の統計でも、建設業の有効求人倍率は全産業平均の約4倍以上という水準が続いています。
つまり、業界全体として人が足りていないのは事実です。
ただし現場を見ると、
同じ地域・同じ職種でも、採用できている会社と、まったく応募が来ない会社が存在します。
この差はどこから生まれているのか。
本記事では、業界構造の問題と、採用設計の問題を切り分けながら整理していきます。
建設業で人手不足が続く背景
建設業の人手不足は、景気循環による一時的な問題ではありません。
複数の構造要因が同時に進行しています。
まず、就業者数そのものが減少局面に入っています。
総務省の労働力調査でも、建設業就業者は長期的に減少傾向にあり、高齢層の引退が若年層の入職を上回る状態が続いています。
加えて、2024年から本格適用された時間外労働の上限規制により、
「1人あたりが担える作業量」が実質的に減りました。
人数が変わらなくても、現場としては人が足りないという感覚が強まる構造です。
さらに、資材高騰・労務費上昇が重なり、
仕事量・人員・コストのバランスが崩れやすい状態が常態化しています。
重要なのは、
これは個社努力だけで完全に解消できる問題ではないという点です。
人手不足＝採用できない、ではない理由
ここで整理すべきなのが、次の違いです。
人手不足：業界全体の需給構造の問題
採用できない：自社が選ばれていない状態
たとえば、建設業の有効求人倍率は5倍前後とされますが、
これは「すべての会社が等しく採れない」ことを意味しません。
実際には、
応募が集中する会社
1年出しても反応がない会社
に二極化しています。
多くの建設会社が採用に苦戦する理由は、
「人がいないから」ではなく、
比較されたときに判断材料が不足していることにあります。
仕事内容、働き方、評価の仕組み、将来像。
これらが整理されないままでは、
求職者の検討対象にすら入らないのが実情です。
人手不足の中でも採用できている建設会社の共通点
採用できている会社に共通するのは、
待遇の良さそのものよりも、採用設計の有無です。
誰に来てほしいのか
何を期待するのか
どこまで育成するのか
を事前に言語化しています。
また、「即戦力」に固執せず、 自社の現場に適応しやすい人材像を設定している点も共通しています。
たとえば、
「資格取得支援あり」とだけ書くのではなく、
受験費用は会社負担／講習日は出勤扱い
と具体化しただけで、応募時の質問内容が変わった、というケースもあります。
結果として、応募数は多くなくても、
ミスマッチが少なく、定着率が安定します。
人手不足時代に採用を成功させるための考え方
今後、建設業の人手不足が
自然に解消する可能性は高くありません。
だからこそ重要なのは、
- 人が動かない前提で採用を設計する
- 採用人数ではなく、定着まで含めて考える
- 業界基準ではなく、自社基準で魅力を整理する
という視点です。
制度を増やす前に、
まず「誰に」「何を」「どう伝えるか」を整理する。
採用改善は、
この順番を守れるかどうかで、結果が大きく変わります。
採用は「運」ではなく、
構造を整えれば再現性が出る領域です。
人手不足を理由に思考停止するか、
自社でコントロールできる範囲に集中するかで、
数年後の組織状態は大きく変わります。
建設業の採用改善を検討している方へ
ここまで読んで、
- 「業界全体の問題」
- 「自社で改善できる部分」
が切り分けて見えたのではないでしょうか。
建設業の採用は、
規模・職種・地域によって正解が異なります。
人手不足や採用設計の課題は、
「単に求人を出すだけ」では解決しません。
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