【建設会社】求人が集まらない5つの原因と「脱・ハローワーク頼み」の採用戦略

「ハローワークにずっと出しているが、半年以上応募がない」 「Indeedや求人サイトを試したが、営業電話が増えただけだった」 「若手が欲しいのに、来るのは60代以上のベテランばかり」

建設業界の人手不足は年々深刻化しており、2024年問題などの影響も相まって、多くの経営者様が「採用難」に頭を抱えています。しかし、同じ地域、同じ業種、同じような規模でも、若手や経験者をコンスタントに採用できている会社は実在します。

その違いは、「景気」や「運」ではありません。「自社に合ったターゲット設定」と「正しい伝え方」ができているかどうかの違いです。

本記事では、建設業専門の採用コンサルティングを行ってきた当社の知見をもとに、求人が集まらない「本当の原因」と、中小建設会社が勝つための「採用の型」について徹底解説します。

なぜ、御社の求人には応募が来ないのか？（建設業特有の事情）

建設業で「求人が集まらない」と嘆く企業の多くは、以下の5つのポイントで「ズレ」が生じています。当社ではこれを、採用活動を釣りに例えた「釣り理論」として解説しています。

1. 「釣る魚（ターゲット）」の解像度が低い

「20代〜30代で、1級施工管理技士を持っていて、即戦力で、コミュニケーション能力が高い人」 正直に申し上げますと、このような人材は大手ゼネコンでも採用が困難な「ユニコーン」のような存在です。

中小建設会社が狙うべきは、「原石（ポテンシャル層）」か「訳ありの実力者（環境を変えたい層）」です。

• 「資格はないが、真面目にコツコツ作業ができる若手」
• 「大手で激務に疲弊し、給与より休みを重視したい40代経験者」 このようにターゲットを具体化（ペルソナ設定）しない限り、誰の心にも刺さらない求人になってしまいます。

2. 「釣り竿（求人原稿）」がスペック情報だけになっている

ハローワークの求人票やWebの原稿欄に、以下のような記載しかしていないケースです。

• 仕事内容： 土木工事一式、現場管理
• 応募資格： 普通免許、経験者優遇

これでは、仕事の「中身」が見えません。求職者が知りたいのは「1日の具体的な流れ」「現場の雰囲気（怖い人はいないか）」「雨の日の給与保証」「未経験者がどうやって仕事を覚えるか」といったリアルな情報です。これらが欠けていると、3K（きつい・汚い・危険）のイメージが先行し、応募ボタンは押されません。

3. 「釣り餌（写真・キャッチコピー）」が不味そうに見える

スマホで仕事を探す時代、求職者は0.5秒でその求人を見るかどうか判断します。

• ヘルメットを被った集合写真が、いかにも「頑固そうな職人」ばかりに見える
• 工場の外観や重機の写真だけで、人の気配がない
• 「アットホームな職場です」というありきたりな言葉

これらは逆効果になることがあります。むしろ「休憩中に缶コーヒーを飲んで笑い合っている写真」や「社長が若手社員に教えている動画」など、「入社後の安心感」を想起させる素材が必要です。

4. 「釣り堀（媒体選び）」を間違えている

「昔から付き合いがあるから」という理由で、地元の求人誌や、効果の出ていない有料媒体にお金を払い続けていませんか？ 建設業の職人層は、Web検索（Googleしごと検索など）やSNS（Instagram、TikTokなど）、あるいは知人紹介（リファラル）で動くことが多いです。ターゲットが生息していない場所に、どれだけ高価な釣り竿を垂らしても魚は釣れません。

5. 「釣上げ（選考フロー）」で逃げられている

建設業界は特に、「応募＝入社意思」ではありません。「とりあえず話を聞いてみたい」というライトな層も多いです。 それなのに、「面接は平日昼間のみ」「履歴書・職務経歴書を郵送で事前送付」といった高いハードルを設けていませんか？ また、応募の連絡から3日以上放置していませんか？ 応募対応のスピードと、面接での「口説き（自社の魅力付け）」が弱いと、内定を出しても他社に奪われてしまいます。

【事例公開】知名度のない中小企業でも採用できた成功パターン

「うちは従業員数名の小さな会社だから……」と諦める必要はありません。実際に当社がご支援させていただいた事例（一部匿名）をご紹介します。

事例①：岩手県・溶接工事業（従業員5名）

• 課題： 社員数5名で、これまで本格的な採用活動をした経験がなかった。
  • ターゲット明確化： 経験者に固執せず、モノづくりに興味がある層へアプローチ。
  • 原稿改善： 「職人気質」の怖さを払拭するため、丁寧に技術を教える姿勢を原稿で訴求。
  • 低コスト運用： 大手媒体ではなく、成果報酬型や無料検索エンジンを活用し、コストを抑制。
• 結果： 半年間で応募9名を獲得し、3名の採用に成功。

事例②：埼玉県・建設業

• 課題： 代替わり直後で、新経営者に採用ノウハウがなく、何から手をつければいいか分からない状態だった。
  • 仕組み化： 感覚的な採用から、数値（KPI）に基づいた採用へシフト。
  • 定着支援： 採用だけでなく、入社後の初期研修制度を構築し、早期離職（初期離脱）を防ぐ仕組みを作った。
• 結果： 約1年で8名の増員に成功。応募単価も約5,600円と驚異的な低コストを実現。

建設会社が今すぐやるべき「求人リノベーション」3つのステップ

採用成功のカギは、広告費を増やすことではなく、「自社の魅力を掘り起こし、正しく届けること」です。

STEP1：自社の「強み」を言語化する（3C分析）

「競合他社にはない、自社の良さ」は何でしょうか？ 「残業が実は少ない」「社長が社員の家族まで大事にする」「資格取得費用を全額出す」など、社内では当たり前だと思っていることが、求職者にとっては強力な魅力（ベネフィット）になります。社員へのインタビューなどを通じて、これを言語化しましょう。

STEP2：無料媒体とSNSを使い倒す

まずはIndeed（インディード）やGoogleしごと検索など、無料で掲載できる媒体の原稿をブラッシュアップしましょう。その際、「未経験歓迎」「土日休み」などのキーワードをタイトルや本文に適切に盛り込む（SEO対策）ことが重要です。余裕があれば、現場の日常をSNSで発信し、リンクさせましょう。

STEP3：応募対応スピードを「1時間以内」にする

応募メールが届いたら、自動返信設定を活用するか、担当者が即座に電話/メールを入れる体制を作ってください。「興味を持ってくれてありがとう。まずはカジュアルにお話ししませんか？」というスタンスで、面接設定率を劇的に向上させます。

まとめ：採用は「投資」であり「技術」です

「求人が集まらない」という悩みは、決して御社の魅力がないからではありません。「伝え方」と「やり方」が、今の時代の求職者に合っていないだけである可能性が高いのです。

建設業の採用市場は厳しいですが、正しい戦略（ターゲット選定、原稿作成、媒体選定、選考フロー構築）を実行すれば、中小企業でも必ず人材は採用できます。

株式会社Talencoでは、建設・物流・製造業界の中小企業様に特化し、独自の「釣り理論」を用いた採用戦略の立案から、実務代行（RPO）、定着支援までを一気通貫でサポートしています。 「何から手を付ければいいか分からない」「専任の担当者がいない」という企業様こそ、ぜひ一度ご相談ください。