どんなに立派な求人票を出しても、どんなに好条件を提示しても、求職者は必ず応募前に「社名 口コミ」「社名 評判」で検索します。これは統計ではなく、もはや”常識”です。スマホ一つで誰でも企業の内情を覗き見できる時代、彼らは面接室に足を運ぶ前に、すでに合否判定を下しているのです。

ある建設会社の社長が、こんな相談を持ち込んできました。「求人広告を出しても応募が来ない。やっと面接の約束を取り付けても、当日ドタキャンされる。内定を出した人材が、他社を選んで辞退していく」——人手不足に悩む中小企業にとって、これは死活問題です。

そこで私が最初にやったのは、その会社名をGoogleで検索することでした。すると、サジェスト（検索候補）に「◯◯建設 ブラック」「◯◯建設 やばい」という文字が並んでいたのです。口コミサイトを見れば、3年前に退職した元社員による「残業代が出ない」「パワハラがひどい」といった書き込みが上位に表示されていました。

社長は驚愕しました。「そんな事実はない。

むしろ、ここ2年で労働環境は大きく改善したはずなのに」——しかし、ネット上にはその「改善」の情報は一切ありません。求職者が目にするのは、過去の、しかも事実かどうかも怪しい悪評だけ。これでは、どんなに魅力的な求人票を作っても、応募者は「面接前」に御社を不採用にしてしまうのです。

「せっかく面接に来てくれると思ったのに、直前でキャンセル」「内定を出したのに、他社を選ばれた」——その原因は、御社の待遇や仕事内容ではなく、数年前に辞めた元社員の「根も葉もない書き込み」かもしれません。

なぜ建設・物流・製造業は「悪評」の標的になりやすいのか？

建設、物流、製造——現場で汗を流して日本を支えている業界ほど、ネット上では不当に叩かれやすい構造があります。

ギャップが「ブラック」のレッテルを生む

まず、現場の厳しさが「ブラック」と一括りにされやすいこと。早朝出勤、体力勝負、天候との戦い、納期に追われる日々——これらは業界の特性であって、決して不当な労働ではありません。しかし、オフィスワークしか知らない人が見れば「時代遅れの過酷な職場」に映ってしまいます。

さらに、業界特有の「当たり前」が、外部から見ると異様に映ることもあります。建設現場での安全確認のための大声、物流倉庫での時間厳守の徹底、製造ラインでの正確性への厳しい指導——これらは品質と安全を守るための必要なプロセスです。しかし、その文脈を知らない元社員が「怒鳴られた」「監視されている」と書き込めば、それがそのまま「パワハラ企業」のイメージになってしまうのです。

ITリテラシーの隙を突かれる

そして、ITリテラシーの隙。現場が忙しく、ネット上の評判管理（レピュテーションマネジメント）まで手が回っていない——匿名投稿者はそれを見抜いています。「どうせ反論されないだろう」「この会社はネットなんて見ていないだろう」と高をくくって、事実を歪曲した書き込みを平然と残していくのです。

実際、多くの中小企業の経営者は「ネットの書き込みなんて、若い人が見るものだろう」と軽視しています。しかし、今や30代、40代の転職希望者も当たり前のように口コミサイトをチェックします。むしろ、家族を抱えているからこそ、慎重に企業を選ぶのです。

「放置」が一番のリスク。悪評がもたらす3つの実害

「ネットの書き込みなんて、放っておけばいい」——そう思っていませんか？残念ながら、それは最も危険な判断です。悪評を放置することで、御社は目に見えない形で、確実にダメージを受け続けています。

1. 採用コストの高騰

評判が悪いと、より高い給与や広告費を払わないと人が集まらなくなります。同じ条件でも「評判の良い会社」に人は流れるのです。

ある物流会社では、求人広告の反応率が年々低下していました。同業他社と比べても遜色ない条件を提示しているのに、応募数は半分以下。仕方なく給与を引き上げ、さらに高額な求人媒体に掲載しても、応募者の質は上がりません。結果、採用単価は年々上昇し、それでも人が来ない悪循環に陥っていたのです。

原因を調べると、数年前に退職した社員による「休日出勤が多い」「有給が取れない」という書き込みが上位に表示されていました。実際には、その後の労働環境改善で休日出勤は激減し、有給取得率も大幅に向上していたのですが、ネット上にはその情報がゼロ。求職者は古い情報だけを信じて、応募を見送っていたのです。

2. 既存社員の士気低下

自分の会社がネットで叩かれているのを見て、現職の優秀な社員まで不安になります。「やっぱりうちの会社、おかしいのかな」「転職した方がいいのかな」——悪評は外からの応募者だけでなく、内側の人材まで奪っていくのです。

特に若手社員は、SNSや口コミサイトを日常的にチェックしています。自分の勤める会社が「ブラック企業」と書かれているのを見れば、当然モチベーションは下がります。「友達に会社名を言うのが恥ずかしい」「親に心配される」——こうした心理的な負担が、優秀な人材の流出を加速させるのです。

3. 取引先からの不信感

最近は元請け企業もコンプライアンスチェックとして下請けのネット評判を確認しています。「この会社、口コミサイトで炎上してるけど大丈夫か？」「労務管理に問題があるなら、取引を見直した方がいいのでは」——取引の継続すら危うくなる時代です。

ある製造業の下請け企業では、長年取引のあった元請けから突然「コンプライアンス調査」を求められました。調べてみると、元請けの担当者が定期的に取引先のネット評判をチェックしており、悪評が多い企業は取引縮小の対象としてリストアップされていたのです。

企業の評判は、もはや採用だけの問題ではありません。ビジネス全体の信用に直結する時代なのです。

「用心棒」流・ネット悪評への具体的対策

では、どうすればいいのか。感情的に反論しても火に油を注ぐだけ。ここは冷静に、戦略的に対処すべきです。私たち「採用の用心棒」が実際に企業に提案している対策を、順を追って説明しましょう。

ステップ①：現状把握——まずは「敵」を知る

まずは敵を知ることから。Googleで自社名を検索したとき、サジェスト（検索候補）に何が出るか確認してください。「ブラック」「やばい」「辞めたい」といったワードが並んでいませんか？

次に、OpenWork、転職会議、ライトハウス、Indeed、Googleマップの口コミなど、主要な口コミサイトを定期的にチェックしましょう。特に注目すべきは以下の点です。

• 投稿日時：最近の投稿か、数年前の古い情報か
• 具体性：具体的な事実が書かれているか、感情的な悪口だけか
• 投稿者の属性：現職社員か、退職者か、応募者か
• 評価の傾向：特定の部署や時期に集中していないか

この「現状把握」を怠ると、対策の方向性を誤ります。まずは冷静に、自社がネット上でどう見られているのかを把握することが第一歩です。

ステップ②：事実無根な投稿への法的対処

明らかな虚偽や名誉毀損に該当する投稿は、削除依頼が可能です。ただし、感情的になって直接反論コメントを書くのは逆効果。弁護士や専門家を通じた正式な手続きを検討してください。

削除依頼が可能なケースは以下の通りです。

• 明らかな虚偽：「給与が支払われない」など、事実と異なる記述
• 名誉毀損：「社長が横領している」など、社会的評価を下げる虚偽の事実
• プライバシー侵害：個人が特定できる形での誹謗中傷
• 業務妨害：「この会社には応募するな」など、業務を妨害する意図が明確な書き込み

ただし、削除依頼には時間とコストがかかります。また、削除されても別の場所に転載されるリスクもあります。削除だけに頼るのではなく、次のステップとの組み合わせが重要です。

ステップ③：自社からのポジティブ情報発信を増やす

悪評を消すことだけに注力するのは守りの姿勢です。攻めの戦略として、自社から積極的に「今の真実」を発信しましょう。

採用サイトやSNS、求人媒体での現場社員インタビュー、職場環境の改善事例、働き方の工夫、社員の声、1日のスケジュール、福利厚生の詳細——こうした情報を意図的に増やすことで、求職者は一方的なネガティブ情報だけでなく、複数の情報源を比較し吟味できるようになります。

情報の「量」と「質」で悪評を相対化させるのです。ネット上に「あなたの会社の真実」が10個あれば、1つの悪評の影響力は相対的に10分の1になります。逆に、悪評しか情報がなければ、それが100%の真実として受け取られてしまいます。

具体的な発信方法としては以下が効果的です。

• 社員インタビュー動画：現場で働く社員の生の声を動画で発信
• 1日密着レポート：実際の業務の流れを写真付きで紹介
• 改善事例の公開：「以前はこうだったが、今はこう変わった」を具体的に
• SNSでの日常発信：社内イベント、現場の様子、社員の成長ストーリー
• 採用サイトの充実：福利厚生、キャリアパス、教育制度の詳細を明記

重要なのは、「嘘をつかないこと」です。誇張した情報を発信すれば、入社後のギャップでさらなる悪評を生みます。ありのままの姿を、魅力的に伝える——これが長期的な信頼構築につながります。

ステップ④：求人票での「先回り」対策

ネガティブ情報を隠すのではなく、あえて現場の厳しさを正直に書く——これをRJP（Realistic Job Preview：現実的な仕事のプレビュー）と呼びます。

「ネットにはこう書かれていますが、実際は◯◯年にこう改善しました」と面接で先に開示してしまうのです。先手を打つことで、求職者の不信感は一気に解消されます。

例えば、「残業が多い」という口コミがある場合、求人票に「繁忙期（◯月〜◯月）は月平均◯時間の残業がありますが、閑散期は定時退社が基本です。残業代は1分単位で全額支給しています」と具体的に書く。

「休日出勤が多い」という書き込みがあれば、「月1回程度の休日出勤がありますが、必ず代休を取得していただきます。2023年の年間休日は◯◯日でした」と数字で示す。

まとめ：最高の防衛策は「誠実な採用広報」

ネットの書き込みをゼロにすることはできません。しかし、それを上回る「今の会社の真実」を発信し続けることで、悪評の影響力は確実に薄まります。

社長、「うちはネットなんて関係ない」と言っていられる時代は終わりました。求職者の判断基準はスマホの中にあります。彼らが見ているものを、経営者が知らないままでいいはずがありません。

悪評への対処は、単なる「採用対策」ではありません。企業の信用、ブランド、そして未来を守る経営課題なのです。削除依頼、法的対処、ポジティブ情報の発信、誠実なコミュニケーション——これらを組み合わせた総合的な戦略が必要です。

自社だけで対応するのは難しい——そう感じたら、我々のような第三者の「用心棒」が目を光らせる必要があるのです。御社の評判を守り、優秀な人材を呼び込むために、今すぐ行動を始めましょう。

求職者が「この会社、ネットには厳しいことも書いてあるけど、正直に情報を出しているし、改善もしている。信頼できそうだ」——そう思える企業こそが、これからの時代に人材を集められる企業なのです。

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求人を出しても応募が来ない。 仮に来たとしても条件が合わず、すぐに辞めてしまう。 その結果、「やっぱり業界的に厳しいのだ」と結論づけてしまうケースも少なくありません。

確かに、建設業を取り巻く環境は年々厳しさを増しています。 しかし、採用が難しい理由を「業界構造のせい」だけで片づけてしまうと、改善の余地が見えなくなってしまうのも事実です。

そこで本記事では、 「なぜ建設業の採用はここまで難しくなっているのか」 その原因を構造的に整理しながら、今日から改善可能なポイントを明確にしていきます。

建設業の採用が難しくなっている背景

建設業の採用が難しくなっている背景には、複数の要因が重なっています。

まず前提として挙げられるのが、労働市場そのものが「売り手優位」に変化していることです。 少子高齢化による労働人口の減少に加え、若年層の職業選択肢は以前よりも大きく広がりました。

特に建設業は、他業界と比較して、 ・屋外作業が多い ・体力的にきついイメージがある ・将来像が見えにくい といった印象を持たれやすく、どうしても選択肢から外されやすい立場にあります。

さらに、昨今の時間外労働の上限規制や原価上昇により、 「人を増やしたいが、採用コストや手間に余裕がない」 という会社も少なくありません。

ここで重要なのは、 「採用が難しくなっているのは事実だが、それは全社共通の条件である」という点です。 同じ厳しい環境下でも、人を確保できている会社と、そうでない会社が確実に存在します。

採用が難しいと感じる建設会社の共通点

では、採用が難しいと感じている会社には、どのような共通点があるのでしょうか。 その多くは、 「人が来ない理由」を外部要因だけで捉えてしまっていることです。

具体的には、以下のようなケースが散見されます。

・求人内容が他社とほぼ同じ

・仕事内容や働き方の記述が曖昧 ・「未経験可」と書いているが、育成の道筋についての説明がない

・即戦力を求めているが、その理由が整理されていない

つまり、求職者から見ると 「結局、入社後どうなるのかが分からない会社」 になってしまっているのです。

採用が難しい＝人がいない、ではありません。 他社と比較された結果、「選ばれていない」ケースがほとんどです。 求人市場では、常に比較検討が行われています。 したがって、その中で判断材料を提示できていない会社ほど「採用は難しい」と感じやすくなるのです。

採用が難しい状況でも成果を出している会社の考え方

一方で、採用が難しい環境下でも、安定して人を確保している建設会社も存在します。 そうした会社に共通しているのは、 採用を単なる「給与などの条件勝負」にしていないことです。

・誰に来てほしいのか

・どんな働き方を期待しているのか

・入社後、どこまで成長できるのか これらを、具体的な言葉で整理しています。

たとえば、 単に「資格取得支援あり」と書くだけでなく、 「受験費用は全額会社負担／講習日は出勤扱いとします」 と明確に伝えてみる。

そうすることで、応募時の質問内容や、集まる応募者の質が変わることがあります。 結果として、応募数は多くなくてもミスマッチが減り、定着につながっていくのです。

採用難を乗り越えるために見直すべきポイント

建設業の採用が難しい時代において、重要なのは 「とにかく採用人数を増やすこと」ではありません。 見直すべきなのは、次の視点です。

・業界基準ではなく、自社基準で語れているか

・「誰に」向けた求人なのかが明確か

・入社後の姿を、具体的に想像できるか

制度や条件を増やす前に、 まず 「誰に」「何を」「どう伝えるか」 を整理する。 この順番を飛ばしてしまうと、採用活動は運任せになりやすくなります。

採用は難しい領域ですが、 構造を正しく理解し、設計を見直せば、再現性を持たせることは十分に可能です。

建設業の採用を改善したい方へ

ここまで読んで、 「採用が難しい理由」と 「自社で見直せるポイント」 が整理できたのではないでしょうか。

もちろん、建設業の採用は、 規模・職種・地域によって最適解が異なります。

Talencoでは、 建設業に特化して、採用が難しくなる原因を構造から整理し、改善につなげる支援を行っています。 今すぐ何かを大きく変える必要はありません。 まずは、自社の採用がどこで止まっているのかを知ることが第一歩です。

「この悩み、うちも当てはまるかもしれない」 そう感じた方は、選択肢の一つとして、下記ページから詳細を確認してみてください。

詳細はこちら

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採用支援の仕事をしていると、経営者の方からよくこんなご相談をいただきます。

「とにかく忙しくて時間がない。採用はプロのあなたに全部任せる（丸投げする）から、いい人を連れてきてよ」と。

お気持ちは痛いほど分かります。

中小企業の経営者は孤独で、多忙です。 採用活動が面倒で、誰かに「代行」したくなる気持ちも理解できます。

ですが、私はこのご依頼に対して、心を鬼にしてこうお答えすることにしています。

「作業は私が引き受けます。でも、『選ぶこと』と『口説くこと』だけは、社長がやってください」

なぜ私が、お金をいただけるチャンスを断ってまで、こんな「面倒なこと」を言うのか。 今日はその理由を、少しお話しさせてください。

【プロポーズを代行業者に頼みますか？】

少し極端な例え話をします。 あなたが結婚相手を探しているとして、結婚相談所のコンシェルジュにこう言うでしょうか。 「俺は忙しいから、デートも、相手の見極めも、プロポーズも全部代わりにやっておいて。籍を入れる時だけ行くから」

……おそらく、そんなことはしませんよね。 なぜなら、これから毎日顔を合わせ、人生を共にするパートナーだからです。 「条件（スペック）」が合えば誰でもいいわけではなく、「価値観（フィーリング）」が合うかどうかが重要だからです。

実は、企業の採用もこれと全く同じです。 特に、これから組織を大きくしていこうという中小企業にとって、採用は「労働力の補充」ではなく、「同じ船に乗る仲間探し」のはずです。

スペックで採用した後に起きる悲劇

以前、ある企業で「採用は現場任せ・業者任せ」にしてしまった失敗例を見たことがあります。

経営者は「スキルさえあればいい」と現場に丸投げ。 代行会社は優秀なので、そのオーダー通り「スキルが高い人」を連れてきました。 候補者への魅力付けも、代行会社が完璧に行いました（代行会社は自社を良く見せるプロですから）。

しかし、入社後に何が起きたか。 その優秀な人材は、3ヶ月で辞めてしまいました。

理由はシンプルです。

「社長が何を考えているか分からない」

「聞いていた社風（代行会社が語った社風）と、実際の現場の熱量が違う」

これは、採用代行会社が悪いのではありません。 むしろ素晴らしい仕事をしたと言えます。

ここでの問題点は

「誰と、どこへ向かうのか」という航海図（ビジョン）を、船長である経営者自身が語らなかったことです。

経営者は「あいつは根性がなかった」と言いましたが、私はそうは思いません。これは明らかな「採用のミスマッチ」であり、経営判断のミスです。

本質：中小企業こそ「戦略」が必要

大手企業であれば、整った制度や高いブランド力で人を集められるかもしれません。 しかし、私たちのような中小企業やベンチャーは違います。

「まだ何もないけれど、ここに行けば面白そうだ」 そう思わせる独自のポジショニングと、未来へのストーリーこそが最大の武器です。

この「ストーリー」だけは、外部の人間である私には語れません。どれだけ私が御社を理解しても、創業者の熱量や、経営者の抱える泥臭い苦悩まではコピーできないからです。

私のスタンス：あなたの「右腕」として

だからこそ、私は「丸投げ」をお断りしています。 それは意地悪をしているのではなく、「せっかく入社した人に、不幸になってほしくない」そして「御社の事業を、本気で成長させたい」と思っているからです。

スカウトメールを何百通送るか、日程調整をどうするか。そういった「手足」となる業務は、私が喜んで引き受けます。プロとして、スピード感を持って遂行します。 その代わり、「誰を船に乗せるか」という最後の意思決定と、「ウチに来てくれ」と口説く情熱だけは、どうか経営者であるあなたが持っていてください。

採用は、単なる欠員補充ではありません。 会社の未来を決める、最重要の「経営戦略」です。

「忙しいから」と目を背けず、今こそ自社のポジショニングを見直し、本気で人材に向き合ってみませんか？

本気になったあなたの隣で、私が全力でサポートすることをお約束します。

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実際、厚生労働省の統計でも、建設業の有効求人倍率は全産業平均の約4倍以上という水準が続いています。
つまり、業界全体として人が足りていないのは事実です。

ただし現場を見ると、
同じ地域・同じ職種でも、採用できている会社と、まったく応募が来ない会社が存在します。

この差はどこから生まれているのか。
本記事では、業界構造の問題と、採用設計の問題を切り分けながら整理していきます。

建設業で人手不足が続く背景

建設業の人手不足は、景気循環による一時的な問題ではありません。
複数の構造要因が同時に進行しています。

まず、就業者数そのものが減少局面に入っています。
総務省の労働力調査でも、建設業就業者は長期的に減少傾向にあり、高齢層の引退が若年層の入職を上回る状態が続いています。

加えて、2024年から本格適用された時間外労働の上限規制により、
「1人あたりが担える作業量」が実質的に減りました。
人数が変わらなくても、現場としては人が足りないという感覚が強まる構造です。

さらに、資材高騰・労務費上昇が重なり、
仕事量・人員・コストのバランスが崩れやすい状態が常態化しています。

重要なのは、
これは個社努力だけで完全に解消できる問題ではないという点です。

人手不足＝採用できない、ではない理由

ここで整理すべきなのが、次の違いです。

人手不足：業界全体の需給構造の問題
採用できない：自社が選ばれていない状態

たとえば、建設業の有効求人倍率は5倍前後とされますが、
これは「すべての会社が等しく採れない」ことを意味しません。

実際には、

応募が集中する会社
1年出しても反応がない会社

に二極化しています。

多くの建設会社が採用に苦戦する理由は、
「人がいないから」ではなく、
比較されたときに判断材料が不足していることにあります。

仕事内容、働き方、評価の仕組み、将来像。
これらが整理されないままでは、
求職者の検討対象にすら入らないのが実情です。

人手不足の中でも採用できている建設会社の共通点

採用できている会社に共通するのは、
待遇の良さそのものよりも、採用設計の有無です。

誰に来てほしいのか
何を期待するのか
どこまで育成するのか

を事前に言語化しています。

また、「即戦力」に固執せず、 自社の現場に適応しやすい人材像を設定している点も共通しています。

たとえば、
「資格取得支援あり」とだけ書くのではなく、
受験費用は会社負担／講習日は出勤扱い
と具体化しただけで、応募時の質問内容が変わった、というケースもあります。

結果として、応募数は多くなくても、
ミスマッチが少なく、定着率が安定します。

人手不足時代に採用を成功させるための考え方

今後、建設業の人手不足が
自然に解消する可能性は高くありません。

だからこそ重要なのは、

• 人が動かない前提で採用を設計する
• 採用人数ではなく、定着まで含めて考える
• 業界基準ではなく、自社基準で魅力を整理する

という視点です。

制度を増やす前に、
まず「誰に」「何を」「どう伝えるか」を整理する。

採用改善は、
この順番を守れるかどうかで、結果が大きく変わります。

採用は「運」ではなく、
構造を整えれば再現性が出る領域です。

人手不足を理由に思考停止するか、
自社でコントロールできる範囲に集中するかで、
数年後の組織状態は大きく変わります。

建設業の採用改善を検討している方へ

ここまで読んで、

• 「業界全体の問題」
• 「自社で改善できる部分」

が切り分けて見えたのではないでしょうか。

建設業の採用は、
規模・職種・地域によって正解が異なります。

人手不足や採用設計の課題は、
「単に求人を出すだけ」では解決しません。

Talencoでは、建設・建築業界に特化した採用支援サービスとして、
採用戦略の見直しから定着までを一貫してサポートします。

まずは30分の無料診断で、
貴社の採用に潜むムダや改善ポイントをプロと一緒に整理してみませんか。
気になった方は下記リンクから資料や事例をご覧ください。

こちらからご確認ください。

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「この資料、読みたいけど時間がない…」
「移動中に何か学べたらいいのに…」

私たち株式会社Talenco（タレンコ）は、採用コンサルティングを専門とする会社です。日々、クライアント企業様の採用課題を解決するために、最新の採用トレンドや法改正情報、人事戦略など、膨大な情報をキャッチアップし続ける必要があります。

しかし、正直に言うと、全員が全ての情報に目を通す時間はありません。

• 移動中の車内
• 朝の準備時間
• ジムでのトレーニング中
• 寝る前のリラックスタイム

「この時間に、社内のノウハウや最新情報を”耳で学べたら”どれだけ効率的だろう…」

そんな個人的な願いから始まったのが、社内ラジオ「TARENCO.FM」です。

今回は、プログラミング知識ゼロの私が、AIツール「NotebookLM」を使って社内ラジオを作った話をご紹介します。同じ悩みを持つ中小企業の経営者様や人事担当者様にも、きっと役立つはずです。

この記事の目次

• NotebookLMとの出会い – ナレッジ管理の課題から音声学習への進化
• TARENCO.FMの誕生 – 散歩中の”めんどくさい”から始まった2時間の挑戦
• なぜラジオ形式が効果的？ – 対話形式が学習効率を劇的に上げる理由
• 実際のコンテンツ紹介 – 人事・採用の学びを音声化
• 将来の展望 – クライアント企業への価値提供とメンバーズクラブ
• 真似できるAI活用 – 必要なもの・コスト・手順を全公開
• AI活用の本質 – 技術ではなく課題解決が重要
• Talencoの姿勢 – 実践と実験を繰り返す文化
• まとめ – 技術で人事をもっと強く

NotebookLMとの出会い：ナレッジマネジメントからの進化

最初の課題：散らばる社内ノウハウ

Talencoには、これまで培ってきた採用ノウハウや成功事例が大量にあります。

• 過去の提案資料
• クライアントとのやり取りの記録
• 業界研究レポート
• 採用トレンドのまとめ

これらの情報は、社内の共有フォルダやドキュメントに保存されているのですが、問題がありました。

「どこに何があるか分からない」
「検索しても欲しい情報にたどり着けない」
「結局、詳しい人に聞く方が早い」

つまり、せっかくのナレッジが”死蔵”されていたのです。

NotebookLMという解決策

そこで導入したのが、Googleが提供する「NotebookLM」というAIツールです。

NotebookLMは、簡単に言うと「自分専用のAIアシスタント」を作れるツールです。

特徴：

1. 資料をアップロードするだけでOK（PDF、Word、テキストなど）
2. アップロードした資料の内容だけを参照してAIが回答してくれる
3. 嘘（ハルシネーション）が少ない
4. しかも無料

例えば、過去の提案資料10本をNotebookLMにアップロードすれば、「建設業の採用成功事例を教えて」と聞くだけで、関連する事例を瞬時に引っ張ってきてくれます。

これは革命的でした。

私たちは、社内のあらゆる資料をNotebookLMに集約し、いつでも誰でも必要な情報にアクセスできる環境を整えました。

音声機能との出会い

NotebookLMを使っていて、ある日気づいたことがあります。

「このツール、音声で読み上げてくれるんだ」

正確には、「Audio Overview」という機能で、アップロードした資料の内容を、まるでラジオのパーソナリティ2人が対話するような形式で音声化してくれるのです。

試しに聞いてみると、これが驚くほど自然で、しかも分かりやすい。

「これ、移動中に聞けたら最高じゃん！」

そう思った瞬間、TARENCO.FMのアイデアが生まれました。

TARENCO.FMの誕生：散歩中の”めんどくさい”から始まった

個人的なストック用として

最初は、完全に私個人の「ながら学習」用として作りました。

毎朝の散歩中や、車での移動中に、社内のノウハウや業界トレンドを耳で学びたい。でも、毎回NotebookLMを開いて、資料を選んで、音声を再生して…という手順がめんどくさい。

「スマホのホーム画面にアイコンがあって、ワンタップで聞けたらいいのに」

そこで、簡易的なWebアプリを作ることにしました。

といっても、プログラミングは一切できません。

使ったのは、Netlify（ネットリファイ）という無料のホスティングサービスと、Geminiです。

制作プロセス（プログラミング不要）

ステップ1：Geminiに依頼

「こういう機能が欲しい」という要望を、Geminiに自然な日本語で伝えました。

【私の依頼】
音声ファイルのリストを表示して、タップすると再生できるWebアプリを作ってください。
スマホでホーム画面に追加できるようにしたいです。
デザインは黒背景でシンプルに。

Geminiが、HTML/CSS/JavaScriptのコードを生成してくれました。

ステップ2：Netlifyで公開

生成されたコードをNetlifyにアップロード（ドラッグ&ドロップするだけ）。 これで、専用のURLが発行され、誰でもアクセスできるWebアプリの完成です。

ステップ3：音声ファイルの追加

NotebookLMで生成した音声ファイル（MP3）をアップロードし、リストに追加。

所要時間：約2時間（デザインとか拘らなければ60分くらいでいけますよ！）
コスト：0円

プログラミング知識ゼロでも、AIの力を借りれば、こんなに簡単にアプリが作れる時代になったのです。

スマホでアプリのように使える工夫（PWA化）

さらに、スマホのホーム画面にアイコンを追加できる「PWA（Progressive Web App）」という仕組みも導入しました。

これも、Geminiに「PWA対応にしてください」と伝えるだけで、必要なコードを生成してくれました。

結果：

• iPhoneでもAndroidでも、ホーム画面にアイコンを追加できる
• アプリのようにワンタップで起動
• バックグラウンド再生にも対応

まるで、自社専用のPodcastアプリのようなものができあがりました。

TARENCO.FMのコンテンツ：何を音声化しているのか？

現在、TARENCO.FMでは以下のようなコンテンツを音声化しています。

1. 人的資本経営と現場の混乱課題

• 人的資本経営の基礎知識
• 中小企業が直面する実務上の課題
• 現場レベルでの対応策

2. 成功を仕組化する

• 属人化しない採用プロセスの作り方
• 再現性のある採用成功パターン
• チーム全体で成果を出す仕組み

3. 従業員生涯価値（ELTV）の計算と活用法

• ELTVの概念と計算方法
• 採用コストと定着率の関係
• データドリブンな人事戦略

4. 広報を経営機能にするプレスリリース成功戦略

• 採用広報の重要性
• プレスリリースの書き方
• メディア掲載を獲得する方法

5. Talenco内部資料から読み解くスタートアップの現在地

• 当社の現状分析
• 今後の成長戦略
• 社員として知っておくべきこと

6. 体験入社で防ぐ採用ミスマッチと企業の未来

• 体験入社制度の設計方法
• ミスマッチを防ぐための工夫
• 定着率向上の実例

コンテンツ選定の基準

「社員に学んでもらいたいこと」を中心に選んでいます。

• 採用コンサルとして最低限知っておくべき基礎知識
• 最新の採用トレンド
• 当社の方針や現状の客観的な分析
• クライアント提案時に使える知識

特に意識しているのは、「客観的に音声化してもらう」ことです。

NotebookLMのAI音声は、資料の内容を要約し、2人のパーソナリティが対話形式で解説してくれるのですが、この「対話形式」が絶妙に理解を深めてくれます。

なぜ「ラジオ形式」が効果的なのか？

学習効率の向上

人間は、「対話」を通じて理解が深まる生き物です。

1人が一方的に説明するよりも、2人が質問し合いながら進める方が、聞いている側も「なるほど、そういうことか」と腹落ちしやすい。

NotebookLMのAudio Overview機能は、この「対話形式」を自動生成してくれるため、まるで「採用のプロ2人が雑談しながら解説してくれる」ような体験ができます。

ながら学習の実現

従来の文字ベースの学習だと、どうしても「机に向かう時間」が必要でした。

でも、音声なら：

• 通勤中の車内
• ジョギング中
• 家事をしながら
• 寝る前のリラックスタイム

いつでもどこでも学べます。

時間の有効活用という点で、音声学習は圧倒的に優れています。

心理的ハードルの低さ

「100ページの資料を読んでください」と言われると、誰でも身構えます。

でも、「15分のラジオを聞いてください」なら、気軽にスタートできる。

この心理的ハードルの低さが、継続的な学習につながります。

社内の反応：まだ始まったばかりだが、手応えは十分

TARENCO.FMは、導入したばかりのため、社内の反応はこれから本格的に収集していく段階です。

ただ、初期のフィードバックとしては：

• 「移動中に聞けるのが便利」
• 「対話形式だから頭に入りやすい」
• 「スマホのホーム画面に追加できるのが良い」

といった声が上がっています。

今後、定期的にコンテンツを追加し、「社員が自然と学び続ける環境」を整えていく予定です。

将来の展望：クライアントへの価値提供へ

タレンコメンバーズクラブでの展開

現在、TARENCO.FMは社内向けのツールですが、将来的にはクライアント企業様にも提供したいと考えています。

具体的には、「タレンコメンバーズクラブ」という会員制サービスを通じて、採用や人事に関する学習コンテンツを音声で提供する構想です。

想定しているコンテンツ例：

• 採用トレンドの月次レポート（音声版）
• 法改正情報の解説ラジオ
• 採用成功事例の音声ケーススタディ
• 面接官トレーニング音声講座
• 経営者向け「人事戦略ラジオ」

忙しい経営者様や人事担当者様が、移動中やスキマ時間に「耳で学べる」環境を提供することで、クライアント企業の”人事力”を底上げすることが目標です。

なぜ音声コンテンツが必要なのか？

中小企業の経営者や人事担当者は、圧倒的に時間がありません。

• 社長が採用担当を兼任している
• 人事部が1人しかいない
• 日々の業務に追われて勉強する時間がない

そんな中で、「100ページのレポートを読んでください」と言われても、現実的ではありません。

でも、「15分の音声を移動中に聞いてください」なら可能です。

私たちTalencoは、単に採用代行やコンサルティングを提供するだけでなく、クライアント企業自身が”強い人事”になるための支援もしたいと考えています。

その一環として、TARENCO.FMのような「耳で学べる環境」を提供していきます。

中小企業でも真似できる！AI活用のポイント

「うちの会社でも同じようなことができるのか？」

そう思われた方も多いと思います。結論から言うと、できます。

必要なもの

1. NotebookLM（無料）
   • Googleアカウントがあれば誰でも使える
   • 資料をアップロードするだけでAIアシスタント化
2. Gemini（無料版でもOK）
   • Webアプリのコード生成に使用
   • プログラミング知識不要
3. Netlify（無料）
   • Webアプリの公開に使用
   • ドラッグ&ドロップだけでOK
4. あなたの会社のノウハウ資料
   • PDF、Word、テキストなど
   • すでに社内にあるもので十分
   • なければ、NotebookLMの収集機能をご利用ください

所要時間とコスト

• 所要時間：1〜2時間（初回セットアップ）
• コスト：0円（すべて無料ツールで可能）

プログラミング不要の理由

「でも、Webアプリを作るなんて無理…」

そう思うかもしれませんが、今の時代、AIが全部やってくれます。

私自身、プログラミングは一切できません。HTMLすら書けません。

でも、ChatGPTに「こういう機能が欲しい」と日本語で伝えるだけで、コードを書いてくれます。

あとは、そのコードをコピペしてNetlifyにアップロードするだけ。

プログラミングができない = 諦める、という時代は終わりました。

AI活用の本質：「技術」ではなく「課題解決」

今回のTARCO.FM制作を通じて、改めて感じたことがあります。

AIツールは、あくまで「手段」であって「目的」ではない。

重要なのは：

• 何を解決したいのか？
• 誰のための仕組みなのか？
• どんな価値を提供したいのか？

という「課題設定」です。

私たちの場合：

• 課題： 社員が学習する時間がない
• 解決策： 移動中に耳で学べる環境を作る
• 手段： NotebookLM + ラジオアプリ

という流れでした。

AIは、この「手段」の部分を劇的に効率化してくれるツールです。

だからこそ、「何を解決したいのか」を明確にすることが、何よりも重要です。

Talencoの姿勢：実践と実験を繰り返す

私たち株式会社Talencoは、採用コンサルティング会社ですが、同時に「実験好きな会社」でもあります。

• 新しいツールがあれば試してみる
• うまくいかなかったら改善する
• 成功したらクライアントにも提供する

この「実践と実験」のサイクルを高速で回すことが、私たちの強みです。

今回のTARCO.FMも、その一環です。

「もしかしたら、これ、クライアント企業様にも役立つんじゃないか？」

そう思ったら、まずは自社で試してみる。うまくいったら横展開する。

このスピード感と柔軟性が、中小企業であるTalencoの武器だと考えています。

まとめ：技術で人事をもっと強く

TARENCO.FMは、まだ始まったばかりのプロジェクトです。

でも、この小さな実験が、「学習のハードルを下げ、誰もが自然と学び続ける環境」を作る第一歩になると信じています。

そして、将来的には、クライアント企業様にもこの価値を提供し、世の中にもっと”強い人事”を増やしていきたい。

それが、私たちTalencoの目指す未来です。

もし、「うちの会社でも同じようなことをやってみたい」「TARENCO.FMを体験してみたい」という方がいらっしゃいましたら、お気軽にお問い合わせください。

一緒に、新しい人事のあり方を作っていきましょう。

お問い合わせ・ご相談はこちら

「採用のことで相談したい」
「TARENCO.FMについてもっと知りたい」
「うちの会社でもAI活用を進めたい」

どんなご質問でも構いません。まずはお気軽にご連絡ください。

無料相談のお申し込みはこちら
https://talenco.jp/contact/

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株式会社Talenco（タレンコ）
〒252-0143 神奈川県相模原市緑区橋本6-4-15 Flos橋本3階
URL: https://talenco.jp/
お問い合わせ: https://talenco.jp/contact/

編集後記：なぜこの記事を書いたのか

この記事を書いた理由は、シンプルです。

「AIって難しそう」という思い込みを壊したかった。

私自身、プログラミングは一切できません。でも、NotebookLMやChatGPTを使えば、2時間で社内ラジオアプリが作れました。

この体験を、同じように「時間がない」「リソースがない」と悩む中小企業の経営者様や人事担当者様に伝えたい。

AIは、もう特別な人だけのものではありません。

誰でも、今日から、0円で始められます。

もし、この記事を読んで「やってみようかな」と思っていただけたら、それが私たちにとって最高の喜びです。

一緒に、新しい働き方・学び方を作っていきましょう。

株式会社Talenco 一同

The post プログラミング不要でAI社内ラジオを作った話【TARENCO.FM誕生秘話】 first appeared on 建設・物流・製造の採用代行・採用コンサル｜株式会社Talenco.

建設業界の人手不足は年々深刻化しており、2024年問題などの影響も相まって、多くの経営者様が「採用難」に頭を抱えています。しかし、同じ地域、同じ業種、同じような規模でも、若手や経験者をコンスタントに採用できている会社は実在します。

その違いは、「景気」や「運」ではありません。「自社に合ったターゲット設定」と「正しい伝え方」ができているかどうかの違いです。

本記事では、建設業専門の採用コンサルティングを行ってきた当社の知見をもとに、求人が集まらない「本当の原因」と、中小建設会社が勝つための「採用の型」について徹底解説します。

なぜ、御社の求人には応募が来ないのか？（建設業特有の事情）

建設業で「求人が集まらない」と嘆く企業の多くは、以下の5つのポイントで「ズレ」が生じています。当社ではこれを、採用活動を釣りに例えた「釣り理論」として解説しています。

1. 「釣る魚（ターゲット）」の解像度が低い

「20代〜30代で、1級施工管理技士を持っていて、即戦力で、コミュニケーション能力が高い人」 正直に申し上げますと、このような人材は大手ゼネコンでも採用が困難な「ユニコーン」のような存在です。

中小建設会社が狙うべきは、「原石（ポテンシャル層）」か「訳ありの実力者（環境を変えたい層）」です。

• 「資格はないが、真面目にコツコツ作業ができる若手」
• 「大手で激務に疲弊し、給与より休みを重視したい40代経験者」 このようにターゲットを具体化（ペルソナ設定）しない限り、誰の心にも刺さらない求人になってしまいます。

2. 「釣り竿（求人原稿）」がスペック情報だけになっている

ハローワークの求人票やWebの原稿欄に、以下のような記載しかしていないケースです。

• 仕事内容： 土木工事一式、現場管理
• 応募資格： 普通免許、経験者優遇

これでは、仕事の「中身」が見えません。求職者が知りたいのは「1日の具体的な流れ」「現場の雰囲気（怖い人はいないか）」「雨の日の給与保証」「未経験者がどうやって仕事を覚えるか」といったリアルな情報です。これらが欠けていると、3K（きつい・汚い・危険）のイメージが先行し、応募ボタンは押されません。

3. 「釣り餌（写真・キャッチコピー）」が不味そうに見える

スマホで仕事を探す時代、求職者は0.5秒でその求人を見るかどうか判断します。

• ヘルメットを被った集合写真が、いかにも「頑固そうな職人」ばかりに見える
• 工場の外観や重機の写真だけで、人の気配がない
• 「アットホームな職場です」というありきたりな言葉

これらは逆効果になることがあります。むしろ「休憩中に缶コーヒーを飲んで笑い合っている写真」や「社長が若手社員に教えている動画」など、「入社後の安心感」を想起させる素材が必要です。

4. 「釣り堀（媒体選び）」を間違えている

「昔から付き合いがあるから」という理由で、地元の求人誌や、効果の出ていない有料媒体にお金を払い続けていませんか？ 建設業の職人層は、Web検索（Googleしごと検索など）やSNS（Instagram、TikTokなど）、あるいは知人紹介（リファラル）で動くことが多いです。ターゲットが生息していない場所に、どれだけ高価な釣り竿を垂らしても魚は釣れません。

5. 「釣上げ（選考フロー）」で逃げられている

建設業界は特に、「応募＝入社意思」ではありません。「とりあえず話を聞いてみたい」というライトな層も多いです。 それなのに、「面接は平日昼間のみ」「履歴書・職務経歴書を郵送で事前送付」といった高いハードルを設けていませんか？ また、応募の連絡から3日以上放置していませんか？ 応募対応のスピードと、面接での「口説き（自社の魅力付け）」が弱いと、内定を出しても他社に奪われてしまいます。

【事例公開】知名度のない中小企業でも採用できた成功パターン

「うちは従業員数名の小さな会社だから……」と諦める必要はありません。実際に当社がご支援させていただいた事例（一部匿名）をご紹介します。

事例①：岩手県・溶接工事業（従業員5名）

• 課題： 社員数5名で、これまで本格的な採用活動をした経験がなかった。
  • ターゲット明確化： 経験者に固執せず、モノづくりに興味がある層へアプローチ。
  • 原稿改善： 「職人気質」の怖さを払拭するため、丁寧に技術を教える姿勢を原稿で訴求。
  • 低コスト運用： 大手媒体ではなく、成果報酬型や無料検索エンジンを活用し、コストを抑制。
• 結果： 半年間で応募9名を獲得し、3名の採用に成功。

事例②：埼玉県・建設業

• 課題： 代替わり直後で、新経営者に採用ノウハウがなく、何から手をつければいいか分からない状態だった。
  • 仕組み化： 感覚的な採用から、数値（KPI）に基づいた採用へシフト。
  • 定着支援： 採用だけでなく、入社後の初期研修制度を構築し、早期離職（初期離脱）を防ぐ仕組みを作った。
• 結果： 約1年で8名の増員に成功。応募単価も約5,600円と驚異的な低コストを実現。

建設会社が今すぐやるべき「求人リノベーション」3つのステップ

採用成功のカギは、広告費を増やすことではなく、「自社の魅力を掘り起こし、正しく届けること」です。

STEP1：自社の「強み」を言語化する（3C分析）

「競合他社にはない、自社の良さ」は何でしょうか？ 「残業が実は少ない」「社長が社員の家族まで大事にする」「資格取得費用を全額出す」など、社内では当たり前だと思っていることが、求職者にとっては強力な魅力（ベネフィット）になります。社員へのインタビューなどを通じて、これを言語化しましょう。

STEP2：無料媒体とSNSを使い倒す

まずはIndeed（インディード）やGoogleしごと検索など、無料で掲載できる媒体の原稿をブラッシュアップしましょう。その際、「未経験歓迎」「土日休み」などのキーワードをタイトルや本文に適切に盛り込む（SEO対策）ことが重要です。余裕があれば、現場の日常をSNSで発信し、リンクさせましょう。

STEP3：応募対応スピードを「1時間以内」にする

応募メールが届いたら、自動返信設定を活用するか、担当者が即座に電話/メールを入れる体制を作ってください。「興味を持ってくれてありがとう。まずはカジュアルにお話ししませんか？」というスタンスで、面接設定率を劇的に向上させます。

まとめ：採用は「投資」であり「技術」です

「求人が集まらない」という悩みは、決して御社の魅力がないからではありません。「伝え方」と「やり方」が、今の時代の求職者に合っていないだけである可能性が高いのです。

建設業の採用市場は厳しいですが、正しい戦略（ターゲット選定、原稿作成、媒体選定、選考フロー構築）を実行すれば、中小企業でも必ず人材は採用できます。

株式会社Talencoでは、建設・物流・製造業界の中小企業様に特化し、独自の「釣り理論」を用いた採用戦略の立案から、実務代行（RPO）、定着支援までを一気通貫でサポートしています。 「何から手を付ければいいか分からない」「専任の担当者がいない」という企業様こそ、ぜひ一度ご相談ください。

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人材紹介会社（エージェント）の担当者から、このような熱のこもった推薦を受けたことはありませんか？

人手不足の中、待ち望んだ「優秀な人材」の紹介。

経営者としては、喉から手が出るほど欲しいはずです。レジュメを見れば、輝かしい経歴に、高いスキル。

エージェントも太鼓判を押している。

しかし、ちょっと待ってください。その「優秀」、誰にとっての「優秀」でしょうか？

エージェントの言葉をそのまま鵜呑みにし、年収の35%もの高額な紹介手数料を支払って採用した結果、「期待外れだった」「社風に合わず、すぐに辞めてしまった」という失敗は、枚挙にいとまがありません。

なぜ、採用のプロであるはずのエージェントの推薦が、御社にとっての「正解」とは限らないのか。

そこには、人材紹介ビジネスの構造的な問題と、彼らが決して口にしない「3つの不都合な真実」が隠されています。

理由1：彼らのゴールは「採用成功」ではなく「入社決定」だから

まず理解すべきは、エージェントのビジネスモデルです。彼らはボランティアではありません。候補者が貴社に入社し、入社日が到来して初めて、理論年収の約35%という高額な報酬が確定します。

つまり、彼らにとっての最大のミッションは「入社させること」です。

「入社後に活躍してくれるか」「貴社のカルチャーに合うか」は、極論を言えば二の次です。もちろん、すぐに辞められては返金規定に抵触するため、あからさまなミスマッチは避けますが、彼らの力学は常に「クロージング（内定承諾）」に向かっています。

だからこそ、「少し懸念はあるが、押し切れば内定が出そうだ」という候補者に対して、彼らは「優秀さ」を強調し、ネガティブな要素を薄めて推薦してくるのです。

理由2：彼らは「候補者の代理人」でもあるから

エージェントは企業と候補者の間に立ちますが、そのスタンスは中立ではありません。多くの場合、「候補者寄り」になりがちです。なぜなら、転職市場では「優秀な候補者」こそが最も希少な商品であり、彼らに選ばれなければビジネスが成り立たないからです。

そのため、エージェントは候補者の不利益になる情報を、企業側に積極的に開示しない傾向があります。

例えば、「前職での人間関係トラブル」「メンタルヘルスの不調による休職歴」「権利主張が強い性格」といった、レジュメには現れないリスク情報です。

彼らが提出してくる推薦文は、候補者を売り込むための「広告コピー」です。そこに書かれていることが嘘だとは言いませんが、「都合の悪い真実」が巧妙に隠されている可能性を、常に考慮しなければなりません。

理由3：「スペックの優秀さ」と「自社での活躍可能性」は別物だから

これが最も本質的なミスマッチの原因です。

エージェントが言う「優秀」は、多くの場合、分かりやすい「ハイスペック」を指します。 「有名大学卒」「大手企業での勤務経験」「難関資格の保有」などです。

しかし、他社で優秀だった人が、貴社でも優秀である保証はどこにもありません。

特に中小・ベンチャー企業の場合、整った環境で成果を出してきた「エリート」よりも、混沌とした環境の中で自ら課題を見つけ、泥臭く手を動かせる「雑草魂」を持った人材の方が、はるかに活躍するケースが多々あります。

エージェントは、分かりやすいスペックで候補者を「パッケージ化」して売り込んできます。しかし、貴社独自の「活躍要件」や「カルチャーフィット」まで深く理解し、見極められるエージェントはごく稀です。

まとめ：孤独な決断を避け、「利害関係のない視点」を持て

エージェントは、採用活動において重要なパートナーです。彼らを敵視する必要はありません。しかし、彼らの推薦を「客観的で公正な評価」だと勘違いして鵜呑みにするのは危険です。

彼らの情報はあくまで「セールストーク」を含んだ一つの意見として受け止め、最終的には自社の基準で冷静にジャッジしなければなりません。

とはいえ、人事担当者がいない中で、経営者がたった一人でエージェントの言葉の裏を読み解き、候補者の本質を見抜くのは至難の業です。

だからこそ、利害関係のない「第三者の視点（セカンドオピニオン）」が必要です。

エージェントの言いなりにならず、フラットな視点で「この人は本当に採用すべきか？」「この年収は適正か？」を助言してくれる存在が、あなたの孤独な決断を支え、数百万円の採用ミスを防ぎます。

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株式会社Talencoでは、実務代行を行わず「判断」と「業者コントロール」に特化した採用顧問サービスを提供しています。

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その迷い、まずは無料診断でプロにぶつけてみませんか？

よくある質問（FAQ）

Q1. 採用のセカンドオピニオンとは何ですか？

採用のセカンドオピニオンとは、人材紹介会社や広告代理店といった「売り手側」とは異なる、利害関係のない第三者の専門家が、候補者の見極めや採用戦略の妥当性を客観的に判断するサービスです。医療のセカンドオピニオンと同様に、重要な意思決定の前に別の専門家の意見を聞くことで、採用ミスを防ぎます。

Q2. 採用代行サービスとの違いは何ですか？

採用代行は面接日程調整やスカウト送信など「実務作業」を代行するサービスです。一方、採用のセカンドオピニオンは実務作業は行わず、「この候補者を採用すべきか」「提示された年収は適正か」といった判断に特化しています。そのため月額5万円からと低コストで導入できます。

Q3. どのような企業が導入していますか？

人事担当者がおらず、社長一人で採用を行っている中小企業やスタートアップ企業が中心です。特に「人材紹介会社の言いなりになってしまう」「採用判断に自信が持てない」という経営者に多くご利用いただいています。

Q4. 月額5万円で何をしてもらえますか？

候補者のレジュメや面接記録の分析、提示された年収の適正判断、採用ルート（媒体・手法）の戦略提案、人材紹介会社との交渉アドバイスなど、採用における「判断」と「戦略」に関わる全ての相談が可能です。実務作業は含まれません。

Q5. 契約期間の縛りはありますか？

最短1ヶ月から契約可能です。採用が落ち着いた時期は一時停止することもできます。詳しくは無料相談でご案内いたします。

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あわせて読みたい：

The post エージェントの「優秀な人材」を疑え。紹介会社が言わない3つの真実 first appeared on 建設・物流・製造の採用代行・採用コンサル｜株式会社Talenco.

目の前の候補者は、確かに悪くはない。しかし、スキルは未知数だし、年収条件も想定より高い。「本当にこの人でいいのか？」という小さな違和感を抱えつつも、採用難の焦りと営業担当の猛プッシュに負け、判を押してしまう。

そして3ヶ月後。「現場についていけない」と早期離職される——。

この失敗、実は多くの経営者が経験しています。 医療の世界にセカンドオピニオンがあるように、企業の命運を握る「採用」にこそ、利害関係のない第三者の視点が必要です。

今回は、なぜ「社長一人の採用」は失敗しやすいのか、その構造的な原因と、無駄なコストを止血する「採用のセカンドオピニオン」の機能について解説します。

1. なぜ、経営者の「採用判断」は曇るのか？

経営者が優秀であっても、採用判断をミスするケースは後を絶ちません。それは能力の問題ではなく、「構造的な利益相反」の中にいるからです。

特に人事担当者がおらず、社長が一人で採用している場合、相談相手は誰でしょうか？

多くの場合、それは「人材紹介会社」や「求人広告代理店」の担当者です。

ここで冷静になってください。彼らのゴールは「御社の利益」ではありません。

• 人材紹介会社： 「入社させること」がゴール（入社しないと売上0円）
• 広告代理店： 「枠を売ること」がゴール（採用できなくても売上になる）

彼らはビジネスとして、当然「（多少スキルが甘くても）採用しましょう」「（他社に取られる前に）急ぎましょう」と提案します。「この人は御社に合いません」というアドバイスは、彼らの利益を損なうため、構造上出てきにくいのです。

2. 「採用のセカンドオピニオン」とは何か？

採用のセカンドオピニオンとは、採用実務を代行するのではなく、「意思決定の妥当性」を第三者視点でジャッジする機能のことです。

具体的には、以下の3つの「歪み」を正します。

① 「営業トーク」の歪みを正す（見極め）

エージェントは候補者を魅力的に見せるプロです。推薦文には良いことしか書かれません。 セカンドオピニオンは、候補者のレジュメや面接記録を客観的に分析し、「職務経歴書のこの書き方は、実務経験が浅い可能性があります。次の面接で必ずこの質問をしてください」といった具体的な指摘を行います。 「売るための言葉」を剥がし、「戦力になるか」という事実だけを浮き彫りにします。

② 「コスト」の歪みを正す（適正化）

「提示された年収600万円は適正か？」 エージェントは年収の約35%が手数料となるため、年収を高く設定するインセンティブが働きます。もし相場より50万円高く提示されていた場合、無駄な人件費だけでなく、紹介手数料も余分に払うことになります。 セカンドオピニオンは、市場相場と候補者のスキルを照らし合わせ、「このスキルセットなら550万円が妥当です」といった適正ラインを提示します。これだけで、採用コストと固定費の両方を大幅に圧縮できます。

③ 「採用ルート」の歪みを正す

「とりあえず大手媒体」という思考停止は危険です。 ターゲットによっては、高額な掲載費を払わなくても、ダイレクトリクルーティングやSNS、あるいは紹介会社の切り替えが最適解かもしれません。広告代理店の枠組みを超えた、フラットな戦略を提案します。

3. 「採用代行」や「コンサル」との決定的な違い

「採用コンサルタントを雇うのと何が違うのか？」と思われるかもしれません。 最大の違いは、「実務を行わない（＝手を動かさない）」代わりに「判断に特化している」点です。

• 一般的な採用代行・コンサル：
  • 面接日程調整、スカウト送信などの「作業」を行う。
  • そのため、月額費用が高額になりがち（30万円〜）。
• 採用のセカンドオピニオン（顧問）：
  • 作業は一切しない（社長ご自身か、既存スタッフで対応）。
  • 「GO」か「NO」かの判断、戦略の修正だけを行う。
  • 作業費がないため、安価（月額5万円〜）で導入可能。

「手は足りている（もしくは自分でやる）が、頭（戦略）と目（判断）が足りていない」という社長一人の体制に特化した形態です。

4. 孤独な決断を辞め、プロを「顧問」に迎える選択

「違和感があったが、急かされて採用してしまい、3ヶ月で辞められた」 このようなミスマッチによる損失は、紹介手数料（返金規定期間外の場合）と人件費、教育コスト、そして社長の時間を合わせると、1名あたり約300万円以上になると言われます。

月額数万円の顧問料で、この「300万円の事故」を回避できるとしたら、それはコストではなく「会社を守るための保険」ではないでしょうか。

税務には税理士、法務には弁護士がいるように、採用にも「利害関係のないプロ」を隣に置いてください。 エージェントの言いなりにならず、自社の利益を守り抜くための「採用の用心棒」が、あなたの孤独な決断を支えます。

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よくある質問（FAQ）

Q1. 採用のセカンドオピニオンとは何ですか？

採用のセカンドオピニオンとは、人材紹介会社や広告代理店といった「売り手側」とは異なる、利害関係のない第三者の専門家が、候補者の見極めや採用戦略の妥当性を客観的に判断するサービスです。医療のセカンドオピニオンと同様に、重要な意思決定の前に別の専門家の意見を聞くことで、採用ミスを防ぎます。

Q2. 採用代行サービスとの違いは何ですか？

採用代行は面接日程調整やスカウト送信など「実務作業」を代行するサービスです。一方、採用のセカンドオピニオンは実務作業は行わず、「この候補者を採用すべきか」「提示された年収は適正か」といった判断に特化しています。そのため月額5万円からと低コストで導入できます。

Q3. どのような企業が導入していますか？

人事担当者がおらず、社長一人で採用を行っている中小企業やスタートアップ企業が中心です。特に「人材紹介会社の言いなりになってしまう」「採用判断に自信が持てない」という経営者に多くご利用いただいています。

Q4. 月額5万円で何をしてもらえますか？

候補者のレジュメや面接記録の分析、提示された年収の適正判断、採用ルート（媒体・手法）の戦略提案、人材紹介会社との交渉アドバイスなど、採用における「判断」と「戦略」に関わる全ての相談が可能です。実務作業は含まれません。

Q5. 契約期間の縛りはありますか？

最短1ヶ月から契約可能です。採用が落ち着いた時期は一時停止することもできます。詳しくは無料相談でご案内いたします。

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「求人を出しても応募がゼロ…」
「やっと採用できても、すぐに辞めてしまう…」
「高齢化が進み、現場の人員確保が限界…」

警備会社の経営者様、人事担当者様から、このような悲痛な声が日々聞こえてきます。

2026年現在、警備業界の採用難はさらに深刻化しています。全国警備業協会の調査によれば、警備業における有効求人倍率は8.5倍を超え、全産業平均の約6倍という異常な水準に達しています。つまり、1人の求職者を8社以上が奪い合っている状態です。

しかし、同じ警備業界でも「採用に成功している企業」と「全く人が集まらない企業」の二極化が進んでいるのも事実です。その違いは一体どこにあるのでしょうか？

本記事では、警備業界特有の採用課題を分析した上で、2026年最新の採用戦略3つをご紹介します。すでに複数の警備会社様で成果が出ている実践的な手法ですので、ぜひ最後までお読みください。

警備業界が抱える3つの構造的採用課題

戦略に入る前に、なぜ警備業界の採用が難しいのか、その根本原因を整理しましょう。

課題1：ネガティブなイメージの払拭が困難

「きつい・危険・低賃金」の3K イメージが根強く残っています。

• 真夏・真冬の屋外での長時間立哨
• 交通誘導での危険性
• 夜勤・不規則なシフト勤務

実際には、施設警備など快適な環境での業務や、資格取得支援によるキャリアアップ制度を整えている企業も増えていますが、求職者にはなかなか伝わりません。

課題2：法定研修のハードルが高い

警備業法により、現場に出る前には「新任教育（20時間以上）」が義務付けられています。 かつての30時間より短縮されたとはいえ、採用後すぐに働けないという点は、日払い仕事を求める求職者にとって依然として高いハードルです。

求職者から見ると：「採用されても研修で3日間（20時間）拘束されるのがきつい」

このハードルが、特に急いで仕事を探している求職者の応募を遠ざけています。

課題3：ターゲット層の縮小と競合の激化

従来のメインターゲットだった「60代以上のシニア層」は依然として重要ですが、定年延長により以前ほど市場に流入しなくなりました。

一方、若年層・ミドル層へのアプローチは：

• 建設業、物流業、製造業など他のブルーカラー職種との競合
• 「警備員」という職業への偏見
• キャリアパスが不透明

という壁があり、簡単ではありません。

【戦略1】求人票の「見せ方」を根本から変える

なぜ今の求人票では応募が来ないのか？

多くの警備会社の求人票を見ると、以下のような内容になっています：

NG例：よくある求人票

【仕事内容】
・施設警備業務
・巡回、監視、受付対応など

【給与】
月給20万円～
※経験・能力による

【応募資格】
学歴不問・未経験歓迎

一見問題なさそうですが、これでは他社との差別化ができず、応募者の心に刺さりません。

応募が集まる求人票の3つの鉄則

鉄則1：具体的な1日の流れを見せる

求職者が最も知りたいのは「自分が実際に何をするのか」です。

改善例

【1日の流れ（施設警備・日勤の場合）】
8:00  出勤・制服に着替え・引継ぎ
8:30  館内巡回（1階～5階を30分かけて巡回）
9:00  受付カウンターでの来客対応
12:00 休憩（食堂利用可・仮眠室完備）
13:00 監視カメラモニター確認（座り仕事）
15:00 館内巡回
16:30 引継ぎ・日報作成
17:00 退勤

※空調完備の快適な環境です
※座り仕事と立ち仕事が交互で疲れにくい

鉄則2：不安を先回りして解消する

「研修がついていけるか」「体力的に続けられるか」といった不安を、求人票の段階で解消します。

改善例

【よくある質問にお答えします】

Q. 警備の仕事は初めてですが大丈夫？
A. 新任の方の95%が未経験スタートです。30時間の新任研修は、
   基礎から丁寧に指導しますのでご安心ください。
   研修期間中も日給8,000円をお支払いします。

Q. 年齢が心配です...
A. 現在60代の方が最も多く活躍中（平均年齢62歳）。
   70代で新規入社された方も10名以上います。
   体力に不安がある方は、座り仕事メインの業務もご相談可能です。

Q. 夜勤はできないのですが...
A. 日勤のみ・夜勤のみ、どちらも選択可能です。
   ライフスタイルに合わせてシフトを組んでいます。

鉄則3：「数字」で信頼感を出す

抽象的な表現ではなく、具体的な数字で訴求します。

改善例

【当社の特徴（数字で見る働きやすさ）】
・平均勤続年数：6.8年（業界平均3.2年）
・資格取得支援：年間25名が警備員指導教育責任者を取得
・離職率：8%（業界平均32%）
・平均年齢：62歳（20代～70代まで幅広く活躍）
・有給消化率：78%

求人票改善の成功事例

A警備会社様の事例

【Before】

• 求人媒体に月5万円投資
• 3ヶ月で応募数：2件
• 採用数：0名

【After（求人票を全面改訂）】

• 同じ媒体・同じ予算
• 3ヶ月で応募数：10件
• 採用数：4名（面接辞退率も大幅減少）

変更点

1. タイトルを「警備スタッフ募集」→「【座り仕事多め】施設警備◆平均年齢62歳◆未経験95%」に変更
2. 1日の流れを詳細に記載
3. よくある質問コーナーを追加
4. 研修期間中の給与を明記
5. 写真を「建物外観」→「実際に働くスタッフの笑顔」に変更

【戦略2】多様な採用チャネルを組み合わせる

「Indeed一本勝負」の限界

多くの警備会社が求人媒体としてIndeedを利用していますが、Indeed だけでは母集団形成が難しくなっています。

理由：

• 警備業の求人が飽和状態（競合が多すぎる）
• クリック単価の高騰（1クリック200円～500円）
• 若年層のIndeed離れ（SNSへシフト）

2026年版：警備業界のための採用チャネル戦略

チャネル1：ハローワークの徹底活用（コスト0円）

「ハローワークは効果がない」と思い込んでいませんか？

実は、警備業とハローワークの相性は抜群です。

理由：

• シニア層の利用率が高い
• 地元で働きたい人が集まる
• 無料で何度でも求人を出せる

ハローワーク活用のコツ：

1. 求人票をこまめに更新する
   • 2週間に1度、求人内容を微修正する
   • 「更新日」が新しくなり、検索上位に表示される
2. 窓口相談を活用する
   • ハローワークの職員に「こういう人を探している」と具体的に伝える
   • 職員から求職者に直接紹介してもらえるケースもある
3. リクエスト機能を使う
   • 気になる求職者に直接アプローチできる機能
   • 待ちの姿勢から、攻めの採用へ

成功事例： B警備会社様は、ハローワークの求人票を定期的に更新し、窓口職員との関係構築に注力した結果、3ヶ月で採用に成功。採用コストは0円。

チャネル2：地域密着型の採用活動

自治体の就職支援イベントへの参加

• シルバー人材センター主催の就職相談会
• 自治体の中高年向け就職フェア
• 退職予定者向けセミナー

これらのイベントは参加費が無料～数万円程度で、意欲の高い求職者と直接話ができるのが最大のメリットです。

地域紙・フリーペーパーへの掲載

• 地域の60代以上はインターネットよりも紙媒体を見る傾向が強い
• 地元の新聞折込チラシは意外と効果が高い
• コストは1回3万円～5万円程度

チャネル3：既存社員からのリファラル採用（紹介採用）

最も費用対効果が高い採用手法です。

警備業界でリファラル採用が機能する理由：

• シニア層のコミュニティは横のつながりが強い
• 「友人と一緒に働きたい」というニーズが高い
• 紹介者が仕事内容を説明してくれるため、ミスマッチが少ない

リファラル制度の設計例：

【社員紹介制度】
・紹介した方：謝礼金3万円（入社3ヶ月後に支給）
・紹介された方：入社祝い金1万円
・紹介人数の制限なし

運用のポイント：

• 紹介しやすいツールを用意（会社紹介のパンフレット、紹介カードなど）
• 定期的に「紹介キャンペーン」を実施（謝礼金を期間限定で増額など）
• 紹介した社員を社内で表彰する

チャネル4：スカウト型採用サービスの活用

求職者からの応募を待つだけでなく、企業側から積極的にアプローチする手法です。

おすすめサービス：

• ヤギオファー：1万円～の低予算でスカウトメールを送れる

スカウト文面の例：

件名：【60代活躍中】座り仕事メインの施設警備◆〇〇様のご経験を活かせます

〇〇様

はじめまして。△△警備の採用担当・佐藤と申します。

〇〇様のプロフィールを拝見し、ぜひ当社で活躍いただきたいと思い、
ご連絡させていただきました。

【〇〇様にお願いしたい業務】
・商業施設の施設警備（座り仕事が中心です）
・勤務地：〇〇駅から徒歩5分

【なぜ〇〇様にお声がけしたのか】
プロフィールに「接客経験10年」と記載がありましたが、
当社の施設警備は来客対応も業務の一部です。
〇〇様の接客スキルをぜひ活かしていただきたいと考えています。

まずは一度、会社見学にいらっしゃいませんか？
（見学だけでも大歓迎です）

ご興味を持っていただけましたら、ご返信いただけますと幸いです。

【戦略3】定着率向上で「採用し続ける負担」から脱却

採用難の本質は、「入ってもすぐ辞めるから、永遠に採用し続けなければならない」という悪循環にあります。

警備業界の平均離職率は年間32%。つまり、100人いたら年間32人が辞めていく計算です。

定着率を向上させることが、最も確実な採用難の解決策と言えます。

離職理由トップ5（警備業界）

1. 人間関係の問題（28%）
2. 想定していた仕事内容と違った（23%）
3. 体力的にきつい（18%）
4. 給与が低い（15%）
5. キャリアアップが見込めない（10%）

※当社調べ（警備員退職者アンケート・N=312）

定着率を上げる5つの施策

施策1：入社前の「体験入社」制度

ミスマッチを防ぐ最強の方法です。

実施例：

• 半日～1日、実際の業務を体験してもらう
• 体験中は日給5,000円を支給（最賃に注意してください）
• 現場の先輩社員と一緒に働いてもらう

効果：

• 入社前に仕事内容を完全に理解できる
• 「思っていたのと違った」による早期離職が激減
• 応募者も安心して入社を決断できる

施策2：新人フォロー体制の構築

入社後3ヶ月が最も離職しやすい時期です。

新人フォローの仕組み例：

• 入社1週間後：人事担当者が電話でヒアリング
• 入社1ヶ月後：面談を実施（不安や悩みを聞く）
• 入社3ヶ月後：配属先の上司と3者面談

小さなストレスや不安を早期にキャッチし、解消することで離職を防ぎます。

施策3：キャリアパスの明示

「警備員に将来性はあるのか？」という不安を解消します。

キャリアパスの例：

【入社後のステップアップ】

1年目：警備員（一般）
 ↓ 警備員検定2級取得支援（会社負担）
2年目：警備員（リーダー）※月給+2万円
 ↓ 警備員指導教育責任者資格取得支援
3年目：班長 ※月給+4万円
 ↓ マネジメント研修受講
5年目：現場責任者 ※月給+7万円
 ↓
7年目：エリアマネージャー候補

「頑張れば給料が上がる・ポジションが上がる」という道筋を示すだけで、モチベーションが変わります。

施策4：柔軟な働き方の提供

シニア層、特に60代以上の方は「フルタイムで働きたくない」というニーズが一定数あります。

柔軟な働き方の例：

• 週3日勤務OK
• 1日4時間の短時間勤務OK
• 日勤のみ・夜勤のみ選択可能
• 副業OK

「この会社なら自分のペースで働ける」と思ってもらえれば、定着率は上がります。

施策5：社内コミュニケーションの活性化

孤独を感じると辞めたくなります。特に警備業は1人で業務に当たることが多いため、意識的に交流の場を作ることが重要です。

実施例：

• 月1回の全体ミーティング（懇親会付き）
• 社内報の発行（活躍社員の紹介、イベント報告など）
• 社員旅行・忘年会などのイベント
• LINE グループでの情報共有・雑談

人間関係が良好であれば、「この会社で働き続けたい」と思ってもらえます。

まとめ：採用難を乗り越えるために必要なこと

警備業界の採用難は、確かに厳しい状況です。しかし、戦略的にアプローチすれば、必ず道は開けます。

本記事でご紹介した3つの戦略を改めてまとめます：

戦略1：求人票の「見せ方」を根本から変える

• 具体的な1日の流れを見せる
• 不安を先回りして解消する
• 数字で信頼感を出す

戦略2：多様な採用チャネルを組み合わせる

• ハローワークの徹底活用
• 地域密着型の採用活動
• リファラル採用の仕組み化
• スカウト型採用の導入

戦略3：定着率向上で「採用し続ける負担」から脱却

• 入社前の体験入社制度
• 新人フォロー体制の構築
• キャリアパスの明示
• 柔軟な働き方の提供
• 社内コミュニケーションの活性化

これらの施策は、どれも今日から実践できるものばかりです。まずはできることから一つずつ始めてみてください。

「でも、社内にリソースがない…」という方へ

ここまで読んで、こう思われた方もいるかもしれません。

「確かに効果的な方法だとは思うけど、うちには採用担当者がいない…」
「社長である自分が採用も兼任していて、手が回らない…」
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その悩み、私たちにお任せください。

株式会社Talenco（タレンコ）は、中小企業専門の採用支援企業です。特にブルーカラー職種の採用に強みを持ち、警備会社様の採用支援実績も多数ございます。

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採用難は、決して乗り越えられない壁ではありません。正しい戦略と、それを実行するリソースがあれば、必ず突破できます。

私たちTalencoは、あなたの会社の「採用の用心棒」として、伴走します。

まずはお気軽にご相談ください。お待ちしております。

佐々木 純平 株式会社Talenco 代表取締役

神奈川県出身。建設・物流・警備業界を中心に、地方・都市部を問わず中小企業200社以上の採用支援を手掛ける。「採用コスト以上の活躍する人材を獲る」がモットー。
現場のリアルな声に基づいた、実践的な採用ノウハウを発信中。

支援実績： 累計200社以上、採用畑に10年以上の経験あり
得意領域： 建設・物流・製造業などの現場職採用、定着率改善、仕組みづくり
ひとこと： 人材に「とことん」こだわりたいという想いがある方は最大限成果を出せます！

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「社内報を毎月作ってるけど、誰も読んでいない気がする…」 「せっかく時間をかけて制作してるのに、反応がない…」

社内報担当者なら、一度は感じたことがある悩みではないでしょうか。

実は、多くの企業が同じ課題を抱えています。産業編集センターの調査によると、Web社内報の平均閲覧率は約40%、つまり6割の社員が読んでいないという実態があります。

では、なぜ社内報は読まれないのか？そして、どうすれば「読まれる社内報」に変えられるのか？

本記事では、社内報が読まれない5つの理由と、データに基づいた7つの改善策を徹底解説します。

【目次】

1. データで見る「社内報が読まれない」実態
2. 社内報が読まれない5つの理由
3. 読まれる社内報に変える7つの改善策
4. 閲覧率を測定する具体的な方法
5. まとめ:読まれる社内報は「データ×改善」で作る

1. データで見る「社内報が読まれない」実態

平均閲覧率は約40%——”4割の壁”が存在する

産業編集センターが実施した「インターナルコミュニケーション調査」によると、Web社内報の閲覧率のボリュームゾーンは「4割」。

さらに、閲覧率が50%以上と回答した企業は約3分の1に留まっているという結果が出ています。 つまり、多くの企業が「6割の社員に届いていない」という状態です。

(出典:産業編集センター「Web社内報の閲覧率、”4割の壁”」https://www.shc.co.jp/column/6217/)

紙の社内報はさらに読まれていない可能性

Web社内報でさえ4割の閲覧率なのに、紙の社内報はもっと低い可能性があります。

紙の場合、配布されても開封されない、そもそも受け取っていない(リモートワーク・現場作業員)といった問題があります。

ただし、紙の社内報の閲覧率を正確に測定するのは困難なため、確実なデータは存在しません。

「読まれない」が引き起こす3つの問題

社内報が読まれないと、以下のような問題が起こります。

1. 経営メッセージが届かない：経営理念・ビジョン・方針が浸透せず、社員の行動に反映されない。
2. 組織の一体感が生まれない：部署間・拠点間の情報断絶が続き、サイロ化（縦割り化）が進む。
3. 採用・定着に悪影響：会社への理解不足・帰属意識の低さが、離職率の高止まりにつながる。

実際、厚生労働省の「雇用動向調査」（直近のデータ）によると、入社3年以内の離職率は3割を超えています。離職理由の上位には常に「職場の人間関係」や「会社の将来性への不安」がランクインしています。

社内報は、こうした課題を解決するツールのはずなのに、読まれなければ意味がありません。

2. 社内報が読まれない5つの理由

では、なぜ社内報は読まれないのでしょうか？ 主な理由は以下の5つに整理できます。

理由①：コンテンツが社員のニーズと合っていない

「自分に関係ない」と思われている

社内報が読まれない最大の理由は、内容が社員の関心とズレていることです。 例えば、「経営層のメッセージばかりで現場の声がない」「特定の部署の話題に偏っている」といった場合、社員は「自分には関係ない」と判断し、読むのをやめてしまいます。

理由②：デザイン・レイアウトが読みにくい

見た目が「読む気を失わせる」

どんなに良い内容でも、デザインが悪ければ読まれません。 文字が小さすぎる、余白がない、見出しがない、といった紙面は読む気を削ぎます。特にWeb社内報の場合、スマホ最適化されていないと、移動中に読もうとしても離脱されてしまいます。

理由③：アクセス・閲覧の導線が悪い

「どこにあるかわからない」「見るのが面倒」

イントラネットの奥深くに埋もれている、ログインID・パスワードの入力が毎回必要、といった「アクセスの手間」は致命的です。 「見たい」と思っても、そこにたどり着くまでのハードルが高いと、社員は諦めてしまいます。

理由④：配信頻度・タイミングが不適切

「月1回では遅すぎる」or「多すぎて追いつかない」

情報には鮮度があります。月1回の発行ではニュースが古くなっている可能性があります。逆に、毎日送られても「またか」と飽きられます。 また、業務が忙しい月初・月末や、休日に配信しても読まれません。

理由⑤：効果測定をしていない——改善のPDCAが回っていない

「読まれているか、わからない」が最大の問題

多くの企業が、社内報を「作って終わり」にしています。 どの記事が読まれたか、どこで離脱されたか。これらを測定し改善しなければ、いつまで経っても閲覧率は上がりません。

3. 読まれる社内報に変える7つの改善策

ここからは、社内報の閲覧率を上げるための具体的な改善策を7つ紹介します。

改改善策①：ペルソナ設定で「誰に向けた記事か」を明確にする

「誰に何を伝えたいか」を明確にする

社内報の読者は、年齢・部署・役職がバラバラです。だからこそ、記事ごとにペルソナ（想定読者）を設定することが重要です。 「新入社員向け」「管理職向け」などターゲットを絞ることで、「これは自分のための記事だ」と感じさせることができます。

改善策②：データ分析で「読まれる記事」を可視化する

Googleアナリティクス等で閲覧率を測定

Web社内報なら、必ずアクセス解析ツールを導入しましょう。 PV数（閲覧数）、平均滞在時間、記事別ランキングを分析すれば、「読まれる記事」の傾向が一目でわかります。人気記事の傾向を次号に反映させるだけで、閲覧率は確実に上がります。

改善策③：タイトル・見出しの工夫——「読みたい！」と思わせる

3秒で興味を引けるかが勝負

タイトルは記事の顔です。「社長挨拶」ではなく「社長が語る”これからの10年”」、「営業部の報告」ではなく「売上120%達成の裏側にあったドラマ」のように、興味をそそる具体的なタイトルを付けましょう。

改善策④：スマホ最適化・マルチデバイス対応

移動中・休憩時間に読まれる設計

社員の多くは、移動中や休憩時間にスマホで社内報を読みます。 レスポンシブデザイン（スマホ対応）は必須です。文字サイズや行間も、スマホで見やすいように調整しましょう。

改善策⑤：プッシュ通知・リマインド施策で「忘れさせない」

ザイオンス効果（単純接触効果）を活用する

更新通知を送るだけでなく、SlackやTeams、社内SNSなどを活用して「目に触れる回数」を増やしましょう。 心理学の「単純接触効果」により、繰り返し目にすることで関心が高まります。ただし、中身のない通知を頻発すると逆効果になるため、「注目の記事」をピックアップして紹介するなど工夫が必要です。

改善策⑥：社員参加型コンテンツを増やす

「知っている人が出ている」ことが最大のフック

最も読まれるのは「自分や同僚が載っている記事」です。 「社員紹介」「突撃インタビュー」「わが家のペット自慢」など、社員が登場するコーナーを増やしましょう。登場した社員が周囲に「載ったから見てね」と拡散してくれる効果（社内シェア）も期待できます。

改善策⑦：読後アンケートでフィードバックをもらう

一方通行の発信から、双方向のコミュニケーションへ

記事の最後に「いいね！」ボタンや、簡単な感想フォームを設置しましょう。 「面白かった」「参考になった」という反応が見える化されると、制作側のモチベーションアップになるだけでなく、社員にとっても「参加している感覚」が生まれ、愛着が湧きます。

4. 閲覧率を測定する具体的な方法

Googleアナリティクス(GA4)の設定手順

ステップ1:GA4アカウント作成
Googleアナリティクスの公式サイトから、無料でアカウント作成。

ステップ2:トラッキングコードをWebサイトに埋め込む
WordPressなら、プラグイン「Site Kit by Google」で簡単設定。

ステップ3:測定開始
24〜48時間後からデータが取得できます。

ステップ4:レポート作成
「記事別PV」「平均滞在時間」「直帰率」をExcelやスプレッドシートにまとめる。

(詳細な設定方法は、Googleアナリティクス公式ヘルプを参照)

紙の社内報の場合:アンケートで簡易測定

紙の社内報は、デジタルのように正確な測定はできませんが、読者アンケートで代用できます。

アンケート項目例:

• 今月号を読みましたか?(はい/いいえ)
• どの記事が面白かったですか?(複数選択)
• 読まなかった理由は?(時間がない/興味がない/その他)
• 今後読みたい記事は?

半年に1回程度実施し、傾向を把握しましょう。

5. まとめ:読まれる社内報は「データ×改善」で作る

社内報が読まれない理由は、以下の5つでした。

1. コンテンツが社員のニーズと合っていない
2. デザイン・レイアウトが読みにくい
3. アクセス・閲覧の導線が悪い
4. 配信頻度・タイミングが不適切
5. 効果測定をしていない

そして、読まれる社内報に変えるための7つの改善策は:

1. ペルソナ設定で「誰に向けた記事か」を明確にする
2. データ分析で「読まれる記事」を可視化する
3. タイトル・見出しの工夫
4. スマホ最適化・マルチデバイス対応
5. プッシュ通知・リマインド施策
6. 双方向コミュニケーション
7. PDCAサイクルで継続改善

最も重要なのは、「データで測定し、改善し続けること」です。

「作って終わり」ではなく、「読まれるまで改善し続ける」——この姿勢が、閲覧率を格段に増やす鍵です。

「読まれる社内報」を作るなら、データ分析×人事コンサルの専門家にお任せください

「データ分析って難しそう…」 「どこから手をつけていいかわからない…」

そんな方は、ぜひ私たち株式会社Talencoにご相談ください。

私たちは、Googleアナリティクスによる閲覧率測定と、人事コンサルの知見を活かしたエンゲージメント設計を組み合わせた、次世代型社内報サービス『読まれる社内報』を提供しています。

『読まれる社内報』3つの特徴

 毎月のデータ分析で閲覧率を継続改善
どの記事が読まれ、どこで離脱しているかを可視化。AIが改善提案します。

 人事コンサルの視点でエンゲージメント設計
離職率低下・定着率向上につながる記事を企画します。

 採用広報への二次活用を前提とした制作
社内報の記事を、採用サイトやSNSに転用できる形で納品します。

まずは無料相談から

「うちの社内報、本当に読まれてるのかな?」と思ったら、まずはお気軽にご相談ください。

→ 『読まれる社内報』の詳細はこちら

【この記事を書いた人】

佐々木 純平 株式会社Talenco 代表取締役

神奈川県出身。建設・物流・警備業界を中心に、地方・都市部を問わず中小企業200社以上の採用支援を手掛ける。「採用コスト以上の活躍する人材を獲る」がモットー。
現場のリアルな声に基づいた、実践的な採用ノウハウを発信中。

支援実績： 累計200社以上、採用畑に10年以上の経験あり
得意領域： 建設・物流・製造業などの現場職採用、定着率改善、仕組みづくり
ひとこと： 人材に「とことん」こだわりたいという想いがある方は最大限成果を出せます！

採用のことなら株式会社Talenco（タレンコ）にご相談ください！

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