求人を出しても応募が来ない。 仮に来たとしても条件が合わず、すぐに辞めてしまう。 その結果、「やっぱり業界的に厳しいのだ」と結論づけてしまうケースも少なくありません。

確かに、建設業を取り巻く環境は年々厳しさを増しています。 しかし、採用が難しい理由を「業界構造のせい」だけで片づけてしまうと、改善の余地が見えなくなってしまうのも事実です。

そこで本記事では、 「なぜ建設業の採用はここまで難しくなっているのか」 その原因を構造的に整理しながら、今日から改善可能なポイントを明確にしていきます。

建設業の採用が難しくなっている背景

建設業の採用が難しくなっている背景には、複数の要因が重なっています。

まず前提として挙げられるのが、労働市場そのものが「売り手優位」に変化していることです。 少子高齢化による労働人口の減少に加え、若年層の職業選択肢は以前よりも大きく広がりました。

特に建設業は、他業界と比較して、 ・屋外作業が多い ・体力的にきついイメージがある ・将来像が見えにくい といった印象を持たれやすく、どうしても選択肢から外されやすい立場にあります。

さらに、昨今の時間外労働の上限規制や原価上昇により、 「人を増やしたいが、採用コストや手間に余裕がない」 という会社も少なくありません。

ここで重要なのは、 「採用が難しくなっているのは事実だが、それは全社共通の条件である」という点です。 同じ厳しい環境下でも、人を確保できている会社と、そうでない会社が確実に存在します。

採用が難しいと感じる建設会社の共通点

では、採用が難しいと感じている会社には、どのような共通点があるのでしょうか。 その多くは、 「人が来ない理由」を外部要因だけで捉えてしまっていることです。

具体的には、以下のようなケースが散見されます。

・求人内容が他社とほぼ同じ

・仕事内容や働き方の記述が曖昧 ・「未経験可」と書いているが、育成の道筋についての説明がない

・即戦力を求めているが、その理由が整理されていない

つまり、求職者から見ると 「結局、入社後どうなるのかが分からない会社」 になってしまっているのです。

採用が難しい＝人がいない、ではありません。 他社と比較された結果、「選ばれていない」ケースがほとんどです。 求人市場では、常に比較検討が行われています。 したがって、その中で判断材料を提示できていない会社ほど「採用は難しい」と感じやすくなるのです。

採用が難しい状況でも成果を出している会社の考え方

一方で、採用が難しい環境下でも、安定して人を確保している建設会社も存在します。 そうした会社に共通しているのは、 採用を単なる「給与などの条件勝負」にしていないことです。

・誰に来てほしいのか

・どんな働き方を期待しているのか

・入社後、どこまで成長できるのか これらを、具体的な言葉で整理しています。

たとえば、 単に「資格取得支援あり」と書くだけでなく、 「受験費用は全額会社負担／講習日は出勤扱いとします」 と明確に伝えてみる。

そうすることで、応募時の質問内容や、集まる応募者の質が変わることがあります。 結果として、応募数は多くなくてもミスマッチが減り、定着につながっていくのです。

採用難を乗り越えるために見直すべきポイント

建設業の採用が難しい時代において、重要なのは 「とにかく採用人数を増やすこと」ではありません。 見直すべきなのは、次の視点です。

・業界基準ではなく、自社基準で語れているか

・「誰に」向けた求人なのかが明確か

・入社後の姿を、具体的に想像できるか

制度や条件を増やす前に、 まず 「誰に」「何を」「どう伝えるか」 を整理する。 この順番を飛ばしてしまうと、採用活動は運任せになりやすくなります。

採用は難しい領域ですが、 構造を正しく理解し、設計を見直せば、再現性を持たせることは十分に可能です。

建設業の採用を改善したい方へ

ここまで読んで、 「採用が難しい理由」と 「自社で見直せるポイント」 が整理できたのではないでしょうか。

もちろん、建設業の採用は、 規模・職種・地域によって最適解が異なります。

Talencoでは、 建設業に特化して、採用が難しくなる原因を構造から整理し、改善につなげる支援を行っています。 今すぐ何かを大きく変える必要はありません。 まずは、自社の採用がどこで止まっているのかを知ることが第一歩です。

「この悩み、うちも当てはまるかもしれない」 そう感じた方は、選択肢の一つとして、下記ページから詳細を確認してみてください。

詳細はこちら

The post 建設業の採用が難しい理由とは？現場で起きている本当の問題 first appeared on 建設・物流・製造の採用代行・採用コンサル｜株式会社Talenco.

実際、厚生労働省の統計でも、建設業の有効求人倍率は全産業平均の約4倍以上という水準が続いています。
つまり、業界全体として人が足りていないのは事実です。

ただし現場を見ると、
同じ地域・同じ職種でも、採用できている会社と、まったく応募が来ない会社が存在します。

この差はどこから生まれているのか。
本記事では、業界構造の問題と、採用設計の問題を切り分けながら整理していきます。

建設業で人手不足が続く背景

建設業の人手不足は、景気循環による一時的な問題ではありません。
複数の構造要因が同時に進行しています。

まず、就業者数そのものが減少局面に入っています。
総務省の労働力調査でも、建設業就業者は長期的に減少傾向にあり、高齢層の引退が若年層の入職を上回る状態が続いています。

加えて、2024年から本格適用された時間外労働の上限規制により、
「1人あたりが担える作業量」が実質的に減りました。
人数が変わらなくても、現場としては人が足りないという感覚が強まる構造です。

さらに、資材高騰・労務費上昇が重なり、
仕事量・人員・コストのバランスが崩れやすい状態が常態化しています。

重要なのは、
これは個社努力だけで完全に解消できる問題ではないという点です。

人手不足＝採用できない、ではない理由

ここで整理すべきなのが、次の違いです。

人手不足：業界全体の需給構造の問題
採用できない：自社が選ばれていない状態

たとえば、建設業の有効求人倍率は5倍前後とされますが、
これは「すべての会社が等しく採れない」ことを意味しません。

実際には、

応募が集中する会社
1年出しても反応がない会社

に二極化しています。

多くの建設会社が採用に苦戦する理由は、
「人がいないから」ではなく、
比較されたときに判断材料が不足していることにあります。

仕事内容、働き方、評価の仕組み、将来像。
これらが整理されないままでは、
求職者の検討対象にすら入らないのが実情です。

人手不足の中でも採用できている建設会社の共通点

採用できている会社に共通するのは、
待遇の良さそのものよりも、採用設計の有無です。

誰に来てほしいのか
何を期待するのか
どこまで育成するのか

を事前に言語化しています。

また、「即戦力」に固執せず、 自社の現場に適応しやすい人材像を設定している点も共通しています。

たとえば、
「資格取得支援あり」とだけ書くのではなく、
受験費用は会社負担／講習日は出勤扱い
と具体化しただけで、応募時の質問内容が変わった、というケースもあります。

結果として、応募数は多くなくても、
ミスマッチが少なく、定着率が安定します。

人手不足時代に採用を成功させるための考え方

今後、建設業の人手不足が
自然に解消する可能性は高くありません。

だからこそ重要なのは、

• 人が動かない前提で採用を設計する
• 採用人数ではなく、定着まで含めて考える
• 業界基準ではなく、自社基準で魅力を整理する

という視点です。

制度を増やす前に、
まず「誰に」「何を」「どう伝えるか」を整理する。

採用改善は、
この順番を守れるかどうかで、結果が大きく変わります。

採用は「運」ではなく、
構造を整えれば再現性が出る領域です。

人手不足を理由に思考停止するか、
自社でコントロールできる範囲に集中するかで、
数年後の組織状態は大きく変わります。

建設業の採用改善を検討している方へ

ここまで読んで、

• 「業界全体の問題」
• 「自社で改善できる部分」

が切り分けて見えたのではないでしょうか。

建設業の採用は、
規模・職種・地域によって正解が異なります。

人手不足や採用設計の課題は、
「単に求人を出すだけ」では解決しません。

Talencoでは、建設・建築業界に特化した採用支援サービスとして、
採用戦略の見直しから定着までを一貫してサポートします。

まずは30分の無料診断で、
貴社の採用に潜むムダや改善ポイントをプロと一緒に整理してみませんか。
気になった方は下記リンクから資料や事例をご覧ください。

こちらからご確認ください。

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建設業界の人手不足は年々深刻化しており、2024年問題などの影響も相まって、多くの経営者様が「採用難」に頭を抱えています。しかし、同じ地域、同じ業種、同じような規模でも、若手や経験者をコンスタントに採用できている会社は実在します。

その違いは、「景気」や「運」ではありません。「自社に合ったターゲット設定」と「正しい伝え方」ができているかどうかの違いです。

本記事では、建設業専門の採用コンサルティングを行ってきた当社の知見をもとに、求人が集まらない「本当の原因」と、中小建設会社が勝つための「採用の型」について徹底解説します。

なぜ、御社の求人には応募が来ないのか？（建設業特有の事情）

建設業で「求人が集まらない」と嘆く企業の多くは、以下の5つのポイントで「ズレ」が生じています。当社ではこれを、採用活動を釣りに例えた「釣り理論」として解説しています。

1. 「釣る魚（ターゲット）」の解像度が低い

「20代〜30代で、1級施工管理技士を持っていて、即戦力で、コミュニケーション能力が高い人」 正直に申し上げますと、このような人材は大手ゼネコンでも採用が困難な「ユニコーン」のような存在です。

中小建設会社が狙うべきは、「原石（ポテンシャル層）」か「訳ありの実力者（環境を変えたい層）」です。

• 「資格はないが、真面目にコツコツ作業ができる若手」
• 「大手で激務に疲弊し、給与より休みを重視したい40代経験者」 このようにターゲットを具体化（ペルソナ設定）しない限り、誰の心にも刺さらない求人になってしまいます。

2. 「釣り竿（求人原稿）」がスペック情報だけになっている

ハローワークの求人票やWebの原稿欄に、以下のような記載しかしていないケースです。

• 仕事内容： 土木工事一式、現場管理
• 応募資格： 普通免許、経験者優遇

これでは、仕事の「中身」が見えません。求職者が知りたいのは「1日の具体的な流れ」「現場の雰囲気（怖い人はいないか）」「雨の日の給与保証」「未経験者がどうやって仕事を覚えるか」といったリアルな情報です。これらが欠けていると、3K（きつい・汚い・危険）のイメージが先行し、応募ボタンは押されません。

3. 「釣り餌（写真・キャッチコピー）」が不味そうに見える

スマホで仕事を探す時代、求職者は0.5秒でその求人を見るかどうか判断します。

• ヘルメットを被った集合写真が、いかにも「頑固そうな職人」ばかりに見える
• 工場の外観や重機の写真だけで、人の気配がない
• 「アットホームな職場です」というありきたりな言葉

これらは逆効果になることがあります。むしろ「休憩中に缶コーヒーを飲んで笑い合っている写真」や「社長が若手社員に教えている動画」など、「入社後の安心感」を想起させる素材が必要です。

4. 「釣り堀（媒体選び）」を間違えている

「昔から付き合いがあるから」という理由で、地元の求人誌や、効果の出ていない有料媒体にお金を払い続けていませんか？ 建設業の職人層は、Web検索（Googleしごと検索など）やSNS（Instagram、TikTokなど）、あるいは知人紹介（リファラル）で動くことが多いです。ターゲットが生息していない場所に、どれだけ高価な釣り竿を垂らしても魚は釣れません。

5. 「釣上げ（選考フロー）」で逃げられている

建設業界は特に、「応募＝入社意思」ではありません。「とりあえず話を聞いてみたい」というライトな層も多いです。 それなのに、「面接は平日昼間のみ」「履歴書・職務経歴書を郵送で事前送付」といった高いハードルを設けていませんか？ また、応募の連絡から3日以上放置していませんか？ 応募対応のスピードと、面接での「口説き（自社の魅力付け）」が弱いと、内定を出しても他社に奪われてしまいます。

【事例公開】知名度のない中小企業でも採用できた成功パターン

「うちは従業員数名の小さな会社だから……」と諦める必要はありません。実際に当社がご支援させていただいた事例（一部匿名）をご紹介します。

事例①：岩手県・溶接工事業（従業員5名）

• 課題： 社員数5名で、これまで本格的な採用活動をした経験がなかった。
  • ターゲット明確化： 経験者に固執せず、モノづくりに興味がある層へアプローチ。
  • 原稿改善： 「職人気質」の怖さを払拭するため、丁寧に技術を教える姿勢を原稿で訴求。
  • 低コスト運用： 大手媒体ではなく、成果報酬型や無料検索エンジンを活用し、コストを抑制。
• 結果： 半年間で応募9名を獲得し、3名の採用に成功。

事例②：埼玉県・建設業

• 課題： 代替わり直後で、新経営者に採用ノウハウがなく、何から手をつければいいか分からない状態だった。
  • 仕組み化： 感覚的な採用から、数値（KPI）に基づいた採用へシフト。
  • 定着支援： 採用だけでなく、入社後の初期研修制度を構築し、早期離職（初期離脱）を防ぐ仕組みを作った。
• 結果： 約1年で8名の増員に成功。応募単価も約5,600円と驚異的な低コストを実現。

建設会社が今すぐやるべき「求人リノベーション」3つのステップ

採用成功のカギは、広告費を増やすことではなく、「自社の魅力を掘り起こし、正しく届けること」です。

STEP1：自社の「強み」を言語化する（3C分析）

「競合他社にはない、自社の良さ」は何でしょうか？ 「残業が実は少ない」「社長が社員の家族まで大事にする」「資格取得費用を全額出す」など、社内では当たり前だと思っていることが、求職者にとっては強力な魅力（ベネフィット）になります。社員へのインタビューなどを通じて、これを言語化しましょう。

STEP2：無料媒体とSNSを使い倒す

まずはIndeed（インディード）やGoogleしごと検索など、無料で掲載できる媒体の原稿をブラッシュアップしましょう。その際、「未経験歓迎」「土日休み」などのキーワードをタイトルや本文に適切に盛り込む（SEO対策）ことが重要です。余裕があれば、現場の日常をSNSで発信し、リンクさせましょう。

STEP3：応募対応スピードを「1時間以内」にする

応募メールが届いたら、自動返信設定を活用するか、担当者が即座に電話/メールを入れる体制を作ってください。「興味を持ってくれてありがとう。まずはカジュアルにお話ししませんか？」というスタンスで、面接設定率を劇的に向上させます。

まとめ：採用は「投資」であり「技術」です

「求人が集まらない」という悩みは、決して御社の魅力がないからではありません。「伝え方」と「やり方」が、今の時代の求職者に合っていないだけである可能性が高いのです。

建設業の採用市場は厳しいですが、正しい戦略（ターゲット選定、原稿作成、媒体選定、選考フロー構築）を実行すれば、中小企業でも必ず人材は採用できます。

株式会社Talencoでは、建設・物流・製造業界の中小企業様に特化し、独自の「釣り理論」を用いた採用戦略の立案から、実務代行（RPO）、定着支援までを一気通貫でサポートしています。 「何から手を付ければいいか分からない」「専任の担当者がいない」という企業様こそ、ぜひ一度ご相談ください。

The post 【建設会社】求人が集まらない5つの原因と「脱・ハローワーク頼み」の採用戦略 first appeared on 建設・物流・製造の採用代行・採用コンサル｜株式会社Talenco.

「月5万円から始める採用のセカンドオピニオン」という新しい選択肢が登場しています。

実行は自社で、判断はプロに。採用代行に頼らず、戦略的な採用判断だけを専門家に相談できる「用心棒型」採用支援サービスをご紹介します。

目次

1. 岩手県建設業が直面する採用課題
2. 従来の採用支援との費用比較
3. 月5万円の「採用セカンドオピニオン」とは
4. 導入企業の成功事例
5. サービス内容と料金プラン
6. 導入の流れ
7. よくある質問
8. まとめ

岩手県建設業が直面する採用課題｜データで見る深刻な人材不足

岩手県の建設業は、全国平均を上回る速度で高齢化が進行しています。

• ●55歳以上の従業員が全体の35.6%（全国平均を上回る）
• ●29歳以下はわずか11.8%（若手人材の極端な不足）
• ●有効求人倍率5.04倍の超売り手市場
• ●2030年までに建設業全体で90万人の人材不足予測

出典：岩手県建設業構造実態調査（令和3年度）、厚生労働省「職業安定業務統計」

経営者が抱える「判断できない」3つの不安

1. 採用媒体・広告費の適正判断

「この媒体で本当に合ってる？」「月45万円のプランは適正価格？」営業担当の提案を鵜呑みにするしかない状況に、多くの経営者が不安を感じています。

2. 施策継続の判断基準がない

応募がゼロでも「もう少し様子を見ましょう」と言われ、気づけば半年で270万円。切り替えるタイミングが分からず、損失が拡大していきます。

3. 技術継承の時間的猶予がない

ベテラン職人の平均年齢58歳。5年後には主力の半数以上が60歳を超え、引退が現実化。若手採用は待ったなしの状況です。

従来の採用支援サービスとの費用比較｜中小建設会社の現実的な選択肢

月30〜100万円のフル採用コンサルは、従業員数20〜50名の建設会社には現実的ではありません。

月5万円の「採用セカンドオピニオン」とは｜判断だけをプロに相談

医療のセカンドオピニオンと同じく、採用においても「この判断で本当に正しいのか」を第三者の専門家に確認できるサービスです。

採用の用心棒が提供する5つの価値

1

媒体選定のジャッジメント

「御社の職種なら、この媒体は不要です」と明言。ハローワーク×Indeed連携で十分なケースも多く、無駄な有料媒体契約を防ぎます。

2

広告費の妥当性チェック

「このプラン、同業他社の1.5倍払ってます」と指摘。初回診断で月20〜40万円の削減余地が見つかるケースが大半です。

3

施策の進捗確認とデータ分析

月1回の定例ミーティングで数値をレビュー。「この応募単価なら改善余地あり」とデータに基づいた客観的アドバイスを提供します。

4

競合他社の採用動向リサーチ

「同じ地域の建設会社は今、体験入社制度を導入しています」といった競合情報を定期的に提供します。

5

緊急時の相談窓口

「内定辞退されました、どうすれば？」営業時間内なら即日対応。孤独な判断から解放されます。

導入企業の成功事例｜広告費削減とROIの実績

事例1：岩手県・A建設（従業員32名）

課題：月55万円の広告費で応募2件（3ヶ月）

大手求人サイトの営業担当から「盛岡エリアならこのプランが最適」と提案され契約。しかし3ヶ月で応募わずか2件、採用ゼロという惨状でした。

解決策：媒体見直しで月37万円の広告費削減

• 高額な大手求人サイトを解約
• ハローワーク×Indeed連携に切り替え
• 地域密着型求人サイトを追加（月18万円）

結果（導入4ヶ月後）

• 月額広告費：55万円 → 18万円（△37万円削減）
• 応募数：月4件に増加
• 採用単価：約825万円/人 → 約90万円/人
• 年間削減額444万円で、用心棒サービス88ヶ月分を回収

社長コメント：「『この媒体、御社には全く合ってません』と初回で指摘されたのは衝撃でした。削減した広告費で、別の施策に投資できました。月5万円のコンサル料？余裕で回収できてます。」

事例2：岩手県・工務店（従業員19名）

課題：5ヶ月間、大工の応募ゼロ

ハローワークに求人を出し続けるも、5ヶ月間応募ゼロ。求人票の内容に問題があると指摘されました。

解決策：求人票全面改訂 + 体験入社制度導入

• 求人票を「経験者優遇」から「未経験OK・技術継承重視」に変更
• 体験入社制度（1日5,000円支給）を新設
• 地元工業高校への訪問営業を実施

結果（導入2ヶ月後）

• 応募数：2ヶ月で4名獲得
• うち1名（23歳・未経験）を採用決定、現在ベテラン大工の下で技術習得中

サービス内容と料金プラン｜透明性のある価格設定

初期費用・成功報酬なし。1ヶ月単位でいつでも解約可能な柔軟なプランです。

※初期費用・成功報酬なし｜最低契約期間なし（1ヶ月から利用可）

導入の流れ｜最短1週間でスタート可能

Step 1：無料相談（30分・オンライン）

現在の採用状況、使用中の求人媒体と費用、採用における最大の悩みをヒアリング。用心棒型が適しているかを判断します。

Step 2：初回診断（初月）

契約後、以下の診断を実施します。

• 求人媒体の費用対効果分析
• 求人票の内容チェック
• 競合他社との比較調査
• 3ヶ月の改善ロードマップ作成

Step 3：継続支援（2ヶ月目以降）

月1回のオンライン面談で進捗確認。前月の数値レビュー、実施施策の効果検証、次月のアクションプラン策定を行います。

※メール相談は無制限。営業時間内なら24時間以内に返信します。

よくある質問｜経営者の不安を解消

Q1. 月5万円で本当に効果出ますか？

はい。広告費の見直しだけで月10〜40万円削減できるケースが多く、初月で投資回収できる企業がほとんどです。I建設様は年間444万円のコスト削減を実現しました。

Q2. 実務は誰がやるんですか？

基本的に社内で対応していただきます。ただし、「どの業務を優先すべきか」「どこを外注すべきか」もアドバイスします。

Q3. 契約期間の縛りはありますか？

ありません。1ヶ月単位でいつでも解約可能です。「とりあえず1ヶ月試す」という使い方もOKです。

Q4. 岩手県外の会社でも利用できますか？

はい、全国対応可能です。オンライン面談が基本なので、場所は問いません。

Q5. どのくらいで成果が出ますか？

早い企業では初月から、平均で3ヶ月程度です。初月は診断と改善案提示、2ヶ月目から施策実行と効果検証、3ヶ月目で成果の可視化というイメージです。

まとめ｜採用の無駄を削ぎ落とす新しい選択肢

岩手県の建設業は、深刻な人材不足と高齢化に直面しています。

• 月30〜100万円の採用コンサルは予算が合わない
• 営業担当の提案を鵜呑みにするしかない不安
• 「この判断で合ってるのか」が分からない孤独

そんな経営者の悩みを、月5万円から解決する「採用のセカンドオピニオン」サービス。

• 実績：月37万円の広告費削減、年間444万円のコスト削減
• 柔軟性：1ヶ月から利用可、いつでも解約OK
• スピード：最短1週間でスタート可能

採用の悩みを、一人で抱え込まないでください。

無料相談はこちら（30分・オンライン可）

お問い合わせ：株式会社Talenco

公式サイト：https://www.talenco.jp

※岩手県内企業様は、初回訪問相談も無料で対応します。

月5万円で、採用の判断に自信が持てる。そんな新しい選択肢を、ぜひ体験してください。

佐々木 純平 株式会社Talenco 代表取締役

神奈川県出身。建設・物流・製造業界を中心に、地方・都市部を問わず中小企業200社以上の採用支援を手掛ける。「採用コスト以上の活躍する人材を獲る」がモットー。
現場のリアルな声に基づいた、実践的な採用ノウハウを発信中。

支援実績： 累計200社以上、採用畑に10年以上の経験あり
得意領域： 建設・物流・製造業などの現場職採用、定着率改善、仕組みづくり
ひとこと： 人材に「とことん」こだわりたいという想いがある方は最大限成果を出せます！

採用のことなら株式会社Talenco（タレンコ）にご相談ください！

Talencoの提供サービス一覧

お問い合わせ

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はじめに：応募ゼロの求人票を見続ける孤独

「今月もまた、応募ゼロか…」

ハローワークの管理画面を開くたびに、あなたは同じため息をついているのではないでしょうか。

岩手県内の建設会社の社長も、同じ悩みを抱えていました。

「5ヶ月間求人を出し続けたが、応募は0件。担当者に相談しても『求人票を見直しましょう』と言われるだけ。でも、何をどう書き直せばいいのかわからない…」

ハローワークの有効求人倍率は5.04倍（岩手県内建設業、2025年）。つまり、1人の求職者を5社で取り合っている状態です。

しかし、この超売り手市場の中でも、応募を獲得している企業は確実に存在します。

その違いは何か。それは「求人票の書き方」だけではありません。

本記事では、岩手県の建設会社が実践して成果を出した「応募ゼロからの脱却戦略」を7つのステップで解説します。すべて無料、または月5万円以内で実践可能な施策です。

第1章：なぜハローワークで応募が来ないのか？5つの根本原因

まず、応募ゼロの原因を正確に把握しましょう。多くの社長が「求人票の書き方が悪い」と思い込んでいますが、実は問題はもっと複雑です。

原因①：求人票が「埋もれている」

ハローワークには毎日数百件の新着求人が追加されます。岩手県内だけでも、建設業の求人は常時1,500件以上が掲載されています。

つまり、あなたの求人票は1,500分の1の存在です。

対策のヒント:
・週1回の情報更新で「新着求人」に再表示される
・写真を3枚以上掲載すると視認性が300%向上する（ハローワークインターネットサービス調べ）

原因②：求人票が「読まれていない」

応募が来ない理由の多くは「見られていない」のではなく、「見られたけど読まれていない」です。

読まれない求人票の典型例:

• 「職務内容:建設作業全般」→ 何をするのか全くわからない
• 「給与:要相談」→ 不信感しか生まれない
• 「画像なし」→ 会社の雰囲気が伝わらない

原因③：求職者が「検索」で見つけられない

ハローワークインターネットサービスでは、求職者はキーワード検索で求人を探します。

もしあなたの求人票に「未経験歓迎」「週休2日」「賞与あり」などのキーワードがなければ、検索結果に表示されません。

原因④：「応募のハードルが高すぎる」

「履歴書持参のうえ、平日10時〜16時に来社してください」

この一文で、何人の応募者を失っているか考えたことはありますか?

求職者の本音:

• 「いきなり応募は怖い。まず見学してみたい」
• 「履歴書を書く時間がない。電話で話せないか?」
• 「平日の昼間は今の仕事があるから無理」

応募ハードルを下げるだけで、応募数は1.5〜2倍に増えます。

原因⑤：「あなたの会社がネットで見つからない」

求職者の84%は、気になる求人を見つけたあと、その会社名でGoogle検索をします（Indeed調査、2024年）。

この時、あなたの会社のホームページやSNSが何も出てこなかったらどうでしょう?

「この会社、本当に大丈夫かな…」という不信感から、応募をやめてしまうのです。

第2章：7つの実践戦略——応募ゼロから脱却する具体的ステップ

ここからは、岩手県の建設会社が実際に成果を出した7つの戦略を紹介します。すべて無料または低コストで実践可能です。

戦略①：求人票を「数字と具体性」で書き直す【無料】

Before（悪い例）:

職種：建設作業員
給与：要相談
仕事内容：建設作業全般

After（良い例）:

職種：住宅基礎工事スタッフ（未経験OK・資格取得支援あり）
給与：月給23万円〜35万円（経験により優遇／賞与年2回・計3.5ヶ月分）
仕事内容：
・住宅の基礎工事（コンクリート打設、型枠組立など）
・現場は盛岡市内中心、直行直帰OK
・未経験者は先輩と2人1組で丁寧に指導
・入社1年以内に「型枠施工技能士」資格取得を全額補助

ポイント:

• 「建設作業全般」→ 具体的な作業内容を列挙
• 「要相談」→ 最低額と最高額を明示
• 「未経験OK」→ 研修体制と資格取得支援を具体的に記載

この書き直しだけで、応募が発生しました。

戦略②：写真を「10枚」掲載する【無料】

ハローワークインターネットサービスでは、写真を掲載できます。

掲載すべき10枚:

1. 現場で働く社員の写真（笑顔、作業中の自然な様子）
2. 会社の外観または事務所内（清潔感、安心感を演出）
3. 完成した施工事例（仕事の誇りを見せる）

戦略③：求人の「見せ方」を定期的に改善する【無料】

ハローワークの求人票は、一度掲載したら放置せず、定期的に見直して改善することが重要です。

具体的な改善ポイント:

①応募が来ない原因を分析する

2週間応募ゼロの場合 → 求人が「見られていない」可能性

• 対策：検索キーワード（「未経験歓迎」「週休2日」など）を追加
• 対策：写真を10枚掲載する

応募があっても条件が合わない場合 → 求人内容の「具体性不足」

• 対策：給与を具体的に明記（「要相談」→「月給23万円〜35万円」）
• 対策：仕事内容を詳しく記載（「建設作業全般」→「住宅基礎工事のコンクリート打設・型枠組立」）

「PR情報」を書き換える

• 求人票の「PR情報」を定期的に更新する
• 例: 「現在3名の未経験者が活躍中」→「先月入社した20代社員が現場デビューしました」
• 効果: 内容に動きを持たせることで、求職者の関心を引く

③月1回、写真を差し替える

• 掲載している写真を月1回変更する
• 例: 現場作業中の写真 → 完成した施工事例の写真 → 社員の集合写真
• 効果: 「動きのある会社」として求職者に印象づける

④応募が来ない場合は「職種名」を見直す

戦略④：ハローワークの「リクエスト機能」を10件使う【無料】

ハローワークインターネットサービスには、求職者に直接アプローチできる「リクエスト機能」があります。

リクエスト機能とは?

• あなたの求人に合いそうな求職者を検索し、「この求人に応募しませんか?」とメッセージを送れる機能
• 求職者は匿名のまま、興味があれば応募できる

実践手順:

1. ハローワークインターネットサービスにログイン
2. 「求職者検索」で希望条件（例:岩手県内、建設業希望、50歳以下）を入力
3. 該当者に「リクエスト」を送る
4. 週10件を目標に継続

岩手県の建設会社の実例:

• 合計40件リクエスト送信 → 3名が興味を示す → 1名が応募 → 採用成功

リクエスト機能の詳細は、Talencoの記事『ハローワーク「リクエスト機能」を徹底活用した効果的な募集ガイド』で解説しています。

戦略⑤：IndeedとハローワークをセットでやればOK【無料】

Indeedは、ハローワークの求人を自動で取り込んで掲載してくれます。つまり、ハローワークに掲載するだけで、Indeedにも自動掲載されます。

さらに効果を高める方法:

1. 自社ホームページに「採用ページ」を作る（1ページでもOK）
2. 採用ページに求人内容、写真、応募フォームを掲載
3. Indeedに無料掲載申請

結果:

• ハローワーク → Indeedへ自動掲載
• Indeedに直接掲載
• 2つのルートで露出が2倍

岩手県の建設会社様では、この方法で月間応募数が0件 → 3件に増加しました。

戦略⑦：応募ハードルを「限界まで下げる」【無料】

求職者の多くは「いきなり応募」に抵抗があります。

応募ハードルを下げる具体策:

• 「まずは見学だけでもOK」を明記
• 「履歴書不要・電話1本で面談可能」を追加
• 「平日18時以降・土曜日の面談も対応」を記載
• 「LINEでのお問い合わせも歓迎」を入れる

Before:

応募方法:履歴書持参のうえ、平日10〜16時に来社してください

After:

応募方法:
①まずは会社見学だけでもOK（作業着のままでOK、所要30分）
②履歴書不要・電話1本で面談可（平日18時以降・土曜も対応）
③LINEでのお問い合わせも歓迎→ [LINE ID: @talenco-example]

岩手県の建設会社様では、この変更で「問い合わせ件数が倍増」しました。

第3章：成功事例——岩手県の建設会社が実践した「応募ゼロ脱却」の全記録

ここでは、実際に上記の戦略を実践した岩手県の建設会社2社の成功事例を紹介します。

事例①：建設会社A様（従業員12名）

Before（5ヶ月間の状況）:

• ハローワーク求人掲載:継続中
• 応募数:0件
• 社長のコメント:「何をどう変えればいいのかわからない。ハローワークの担当者に相談しても『求人票を見直しましょう』と言われるだけ…」

実施した施策:

1. 求人票を「数字と具体性」で書き直し
2. 写真10枚掲載（現場作業中、完成物件、社員の笑顔）
3. 月1回情報更新
4. リクエスト機能を送信
5. 「見学だけでもOK・履歴書不要」を明記

After（2ヶ月後の成果）:

• 応募数:3件/月（うち1名採用成功）
• 社長のコメント:「写真を載せただけで、こんなに変わるとは思わなかった。リクエスト機能も、送ってみると意外と反応がある。何より、『見学だけでもOK』と書いたら、気軽に来てくれる人が増えた」

事例②：建設会社B社（従業員100名）

Before（8ヶ月間の状況）:

• ハローワーク求人掲載:継続中
• 応募数:2件（いずれも条件が合わず不採用）
• 社長の悩み:「応募は来るが、『給与はいくらですか?』『休みは?』といった質問ばかり。求人票に書いてあるのに…」

原因分析:

• 求人票に「給与:要相談」と記載 → 具体性がなく不信感
• 「週休2日」と記載しているが、「日曜休み」が明記されていない → 検索で引っかからない

実施した施策:

1. 給与を「月給22万円〜32万円（経験により優遇／賞与年2回）」に変更
2. 「日曜休み・GW・夏季・年末年始休暇あり」を明記
3. 「未経験歓迎・資格取得支援・直行直帰OK」をPR欄に追加
4. Indeedと併用
5. 月1回情報更新

After（3ヶ月後の成果）:

• 応募数:7件/3ヶ月（うち2名採用成功）
• 社長のコメント:「給与を明記したら、応募者の質が変わった。『この給与なら頑張りたい』という前向きな人が来るようになった。Indeedと併用したことで、ハローワークだけでは届かなかった層にもアプローチできた」

第4章：それでも応募が来ない時の「次の一手」

上記の7つの戦略を実践しても、なかなか応募が来ない場合もあります。その時に考えるべき「次の一手」を紹介します。

①「給与・休日」を見直す勇気

エリア・職種など競合となる求人の給与や待遇情報はリサーチしていますか？

自社だけに目を向けていても応募は集まりません。定期的な情報収集から改善を行うことは必須になってきています。競合調査は大変ではありますが漏れなく実施しましょう。

（当社では競合調査だけでも請け負っていますのでお気軽にご相談ください！）

②「採用のプロに判断を任せる」という選択肢

ここまでの施策を実践しても、

• 「求人票の書き直し方がわからない」
• 「更新する時間がない」
• 「リクエスト機能の使い方がわからない」
• 「そもそも、この施策が正しいのか判断できない」

という悩みを抱える社長も多いはずです。

そんな時、30万円〜100万円の採用コンサルを雇う必要はありません。

必要なのは「判断材料」と「セカンドオピニオン」です。

③「月5万円の採用セカンドオピニオン」という新しい選択肢

Talencoが提供する「サブスク人事の用心棒」は、採用における「判断だけ」を支援するサービスです。

サービス内容:

• あなたの求人票を添削し、具体的な改善案を提示
• ハローワーク・Indeed・求人媒体の使い分けをアドバイス
• リクエスト機能の効果的な使い方を指導
• 「この媒体に月30万円かける価値はあるか?」の判断材料を提供
• 月1回のオンライン相談

料金:

• 月額5万円〜（1ヶ月契約・いつでも解約OK）
• 岩手県内企業様は、初回訪問相談も無料で対応

「採用コンサルは高すぎる。でも、自分一人で判断するのは不安…」

そんな社長のための「判断の相棒」が、月5万円の採用セカンドオピニオンです。

無料相談はこちら:
株式会社Talenco 公式サイト: https://www.talenco.jp
※「ハローワーク応募ゼロで悩んでいる」とお伝えください

第5章：よくある質問（FAQ）

Q1. ハローワークとIndeed、どちらを優先すべきですか?

A: 両方同時に使うのが最も効果的です。

理由:

• ハローワークは「地元で働きたい中高年層」に強い
• Indeedは「スマホで求人を探す若手層」に強い
• ハローワークに掲載すれば、Indeedにも自動掲載される

つまり、ハローワークに掲載するだけで、両方に露出できるのです。

Q2. リクエスト機能は、しつこく思われませんか?

A: 全く問題ありません。

ハローワークのリクエスト機能は、求職者が「興味なし」をクリックすれば二度と表示されません。

また、求職者は匿名のまま閲覧できるため、プレッシャーを感じることなく判断できます。

岩手県の建設会社様では、リクエストを送り続けた結果、3ヶ月で1名採用に成功しました。

Q3. 写真を撮る時間がありません。どうすればいいですか?

A: スマートフォンで撮影した写真でOKです。

撮影のコツ:

• 現場で働く社員の「笑顔」を撮る（作業中の自然な表情でOK）
• 完成した施工物件を撮る（誇りを感じる瞬間を切り取る）
• 会社の外観や事務所内を撮る（清潔感があればOK）

プロのカメラマンに依頼する必要はありません。「リアルな雰囲気」が伝わる写真が最も効果的です。

Q4. 採用セカンドオピニオンと、普通の採用コンサルの違いは何ですか?

A: 「実行」を任せるか、「判断」だけを任せるかの違いです。

Talencoの「採用セカンドオピニオン」は、こんな社長に最適です:

• 「この媒体に月30万円かける価値はあるか?」を判断したい
• 「求人票の書き方が正しいか」をプロに見てもらいたい
• 「今のやり方で成果が出ない理由」を知りたい

まとめ：応募ゼロから脱却するための7つの行動リスト

最後に、今日からすぐに実践できる7つの行動リストをお渡しします。

• [ ] 求人票を「数字と具体性」で書き直す（給与・仕事内容・研修制度を明確化）
• [ ] 「未経験歓迎・週休2日・賞与あり・資格取得支援」などのキーワードを追加
• [ ] 写真を撮影し、ハローワークに掲載（スマホ撮影でOK）

• [ ] 毎月、求人情報を更新する
• [ ] リクエスト機能で2週間毎に10件メッセージを送る
• [ ] 「見学だけでもOK・履歴書不要」を求人票に追加

• [ ] Indeedと併用

それでも不安なら、プロに相談してみる

「この施策が正しいのか、自信がない…」
「求人票を書き直したが、これで応募が来るのか不安…」
「リクエスト機能の使い方がわからない…」

そんな時は、月5万円の採用セカンドオピニオンで、プロの判断材料を手に入れてください。

Talencoの「サブスク人事の用心棒」なら:

• 求人票を添削し、具体的な改善案を提示
• ハローワーク・Indeed・求人媒体の使い分けをアドバイス
• 「この施策が正しいか?」の判断材料を提供
• 岩手県内企業様は、初回訪問相談も無料で対応

無料相談はこちら:
株式会社Talenco 公式サイト: https://www.talenco.jp
※「ハローワーク応募ゼロで悩んでいる」とお伝えください

最後に：応募ゼロは「求人票の問題」だけではない

多くの社長が「求人票の書き方が悪い」と思い込んでいますが、実際は「求人票が見られていない」「検索で引っかからない」「応募ハードルが高い」といった複合的な問題です。

本記事で紹介した7つの戦略は、すべて岩手県の建設会社が実践して成果を出した方法です。

今日から、1つずつ実践してみてください。

そして、もし「自分一人では判断できない」と感じたら、月5万円の採用セカンドオピニオンという選択肢を思い出してください。

あなたの会社に、必要な人材が集まることを心から願っています。

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• 採用コンサルが高すぎる？月5万円で始める建設業向け採用セカンドオピニオン【岩手県対応】

佐々木 純平 株式会社Talenco 代表取締役

神奈川県出身。建設・物流・製造業界を中心に、地方・都市部を問わず中小企業200社以上の採用支援を手掛ける。「採用コスト以上の活躍する人材を獲る」がモットー。
現場のリアルな声に基づいた、実践的な採用ノウハウを発信中。

支援実績： 累計200社以上、採用畑に10年以上の経験あり
得意領域： 建設・物流・製造業などの現場職採用、定着率改善、仕組みづくり
ひとこと： 人材に「とことん」こだわりたいという想いがある方は最大限成果を出せます！

採用のことなら株式会社Talenco（タレンコ）にご相談ください！

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少子高齢化と若年層の技能職離れにより、溶接工の採用難は年々深刻化しています。しかし、適切な戦略を実行すれば、優秀な人材を確保することは可能です。

本記事では、溶接工採用の現状分析から具体的な成功戦略まで、実践的なノウハウを網羅的に解説します。この情報を活用することで、貴社の採用課題を解決し、事業成長に必要な人材を確保できるでしょう。

溶接工採用が困難な理由：市場環境の構造的課題

溶接工不足は一時的な現象ではありません。日本の産業構造と労働市場に根ざした構造的問題が背景にあります。

深刻化する溶接工不足の3つの要因

1. 技能者の高齢化と若年層不足

熟練溶接工が次々と定年退職する一方、若年層の入職者は減少しています。「危険」「きつい」というネガティブイメージが、若者の技能職離れを加速させています。

2. 高度技術者の絶対数不足

アーク溶接、TIG溶接、JIS溶接技能者など、特定の資格や高度技術を持つ即戦力人材は市場全体で限られており、企業間の獲得競争が激化しています。

3. インフラ需要の増加

建設・インフラ分野での需要拡大により、溶接工の需要は増加する一方です。供給が追いつかず、採用市場は完全な売り手市場となっています。

企業が求める溶接スキルの多様性とミスマッチ

溶接工に求められるスキルは多岐にわたります。

• 建築鉄骨や橋梁の大規模構造物に必要な高難度溶接技術
• 自動車・精密機器向けのTIG溶接やレーザー溶接
• 非破壊検査の知識
• 各種溶接資格（JIS、アーク、半自動など）

しかし、求人情報では「溶接工募集」と一括りにされがちで、求職者と企業の間でスキル要件のミスマッチが発生しやすくなっています。

採用活動で企業が直面する3つの壁

第一の壁：応募者不足

ハローワークや一般求人サイトだけでは、溶接工に情報が届きません。ターゲット層に合わせた媒体選定が不可欠です。

第二の壁：スキルミスマッチ

応募があっても、求める技術レベルに達していないケースが頻発しています。

第三の壁：企業魅力の訴求不足

労働条件だけでなく、技術力、やりがい、キャリアパスなど、企業の魅力を効果的に伝えられていません。

溶接工採用を成功させる3つの戦略的アプローチ

従来の受け身型採用から脱却し、戦略的なアプローチで採用難を突破しましょう。

戦略1：採用ターゲットの明確化とペルソナ設定

「誰を、なぜ採用するのか」を具体的に定義します。

即戦力層のペルソナ例

• JISアーク溶接（基本級・専門級）保有
• 半自動溶接経験5年以上
• 40代、現場リーダー候補

若手育成層のペルソナ例

• ものづくりへの強い意欲
• 未経験でも手に職をつけたい20代
• 学習意欲と協調性が高い

戦略2：多様な採用チャネルの活用

ハローワークや大手求人サイトに頼らない、多角的なアプローチが効果的です。

効果的な採用チャネル5選

1. 職業訓練校・工業高校との連携：新卒・第二新卒の確保
2. 専門求人媒体：溶接技術者に特化したサイト活用
3. SNS活用：YouTube・Instagramで現場紹介や技術アピール
4. リファラル採用：社員紹介制度の強化（技術レベル・社風マッチ度が高い）
5. 技能コンテスト参加：技術力アピールと認知度向上

複数チャネルを組み合わせることで、採用の可能性が飛躍的に高まります。

戦略3：選考プロセスの最適化

採用のゴールは「入社」ではなく「定着・活躍」です。技術力と適応性の両面を評価しましょう。

経験者向け評価方法

• 実技試験の実施
• 溶接サンプルの提出
• 資格の実務活用度確認

未経験者向け評価方法

• コミュニケーション能力重視
• ものづくりへの熱意測定
• 学習意欲の見極め

相互理解を深める施策

• 職場見学・体験の実施
• 現場社員との交流機会
• 双方向の質疑応答

求職者に選ばれる企業になる：魅力の効果的な伝え方

採用競争力を高めるには、企業の魅力を具体的かつ戦略的に伝える必要があります。

労働条件の透明性ある開示

給与情報の具体化

• 年齢別・経験年数別のモデル賃金提示
• 昇給・賞与の評価基準を明確化
• 資格手当の詳細開示

働き方の実態を数値で示す

• 年間休日数
• 残業時間（月平均○時間）
• 有給休暇取得実績（平均○日）

明確なキャリアパスとスキルアップ支援

技術職にとって「成長できる環境」は最重要の判断基準です。

キャリアパスの可視化例

• 1年目：基礎訓練・半自動溶接
• 3年目：TIG溶接資格取得支援
• 5年目：現場リーダー候補

具体的な支援制度

• 資格取得費用の全額補助
• 社内技術研修会の定期開催
• 外部講習への参加支援
• OJT体制の充実

「社員の成長に投資する企業」というメッセージは、特に若手層に響きます。

職場の雰囲気と企業文化の訴求

数字では表せない「働きやすさ」を伝える工夫が必要です。

効果的な訴求方法

1. 社員インタビュー動画：現場の生の声を発信
2. 作業風景の写真・動画：リアルな職場環境を公開
3. 製品・社会貢献の紹介：仕事の誇りとやりがいを強調
4. 安全管理への取り組み：働く環境への配慮を明示

安全管理は「法令遵守」以上をアピール

経験豊富な溶接工ほど、健康被害（溶接ヒューム）を懸念しています。 単に「安全第一」と書くのではなく、「改正特定化学物質障害予防規則への完全対応（年1回のマスクフィットテスト実施、特殊健康診断、全体換気装置の完備）」を明記しましょう。
効果的な求人票の書き方
「安全第一」→「溶接ヒューム対策完備（特化則対応済・3M製マスク支給・年2回の特殊健診実施）」のように具体的な固有名詞や数字を入れると、より信頼性が高まります。

採用の幅を広げる：未経験者・外国人材の活用戦略

経験者採用だけでは限界があります。未経験者や外国人材にも目を向けましょう。

未経験者育成を成功させる教育体制

未経験者は「将来への投資」です。体系的な育成プログラムが不可欠です。

段階的育成プログラム例

入社1〜3ヶ月

• 安全教育・座学
• 簡易溶接作業
• ベテラン社員によるマンツーマンOJT

4〜12ヶ月

• 基本技術の習得
• 資格取得サポート
• 段階的な作業難易度アップ

社会人基礎教育も重要

• 職場ルールの理解
• ビジネスマナー研修
• チームワークの醸成

「時間をかけて育成する」という企業姿勢を明確に示すことが、未経験者採用成功の鍵です。

外国人材採用の成功ポイント

特定技能・技能実習制度の活用は有効な選択肢ですが、手厚いサポートが必須です。

必須サポート体制

1. 日本語教育支援：現場コミュニケーションに必要な日本語習得
2. 生活環境整備：住居確保・役所手続き補助
3. 文化的配慮：宗教・習慣への理解と対応
4. 法令遵守：ビザ・在留資格の適正管理

専門家（行政書士・登録支援機関）と連携し、適正な手続きと支援を行いましょう。

定着率向上のためのフォローアップ施策

採用コストを無駄にしないため、定着率向上は最重要課題です。

効果的なフォロー施策

• 定期的な1on1ミーティング：仕事・メンタル両面のケア
• 公正な評価制度：努力と成果が給与・昇進に反映される仕組み
• キャリア面談：将来のキャリアプランを共に考える機会
• チーム意識の醸成：技術継承と助け合いの文化づくり

社員が「長く働きたい」と思える企業文化を構築しましょう。

溶接工採用成功のまとめ：攻めの戦略で人材を確保する

溶接工採用難は今後も続きますが、これは戦略的採用で差別化を図るチャンスでもあります。

成功のための3つの行動指針

1. 採用ターゲットの明確化と多様なチャネル開拓
2. 労働条件改善と具体的キャリアパス提示
3. 未経験者・外国人材の育成体制構築

従来の「待ち」の採用から「攻め」の採用へ転換することで、必要な人材を確保できます。

溶接工は、ものづくりとインフラを支える不可欠な存在です。貴社の技術力と魅力を最大限に発信し、次世代を担う技術者の心に届く採用活動を展開してください。

採用活動を支援する情報とリソース

採用成功事例から学ぶ

他社の成功事例を参考にすることで、自社の戦略を練るヒントが得られます。

• 社員主役の採用動画制作
• 技術大会への積極参加
• SNSでの積極的な情報発信
• 独自の福利厚生制度導入

活用できる公的支援制度

キャリアアップ助成金

• 溶接工のスキルアップ訓練支援
• 正社員化への助成

ものづくり補助金

• 生産性向上のための設備投資
• 間接的な採用競争力向上

これらの制度を積極的に活用し、採用・育成体制を強化しましょう。

溶接工採用でお困りの企業様へ

採用戦略の見直しや具体的な施策について、さらに詳しい情報が必要な場合は、専門家への相談もご検討ください。貴社に最適な採用ソリューションを見つけることで、人材不足の課題を確実に解決できます。

佐々木 純平 株式会社Talenco 代表取締役

神奈川県出身。建設・物流・製造業界を中心に、地方・都市部を問わず中小企業200社以上の採用支援を手掛ける。「採用コスト以上の活躍する人材を獲る」がモットー。
現場のリアルな声に基づいた、実践的な採用ノウハウを発信中。

支援実績： 累計200社以上、採用畑に10年以上の経験あり
得意領域： 建設・物流・製造業などの現場職採用、定着率改善、仕組みづくり
ひとこと： 人材に「とことん」こだわりたいという想いがある方は最大限成果を出せます！

採用のことなら株式会社Talenco（タレンコ）にご相談ください！

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